Сфера действия трудового права

Если сфера предмета трудового права указывает на границы, сущностные, объективные, глубинные критерии трудового права, описанные в ст. 1 ТК РФ, то сфера действия трудового права шире и ее можно определить как область распространения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, на общественные отношения, связанные личным трудом.

В ст. 5 ТК РФ законодатель указывает, что под трудовым законодательством следует понимать ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Это узкое понимание термина законодательства, которое используется в тексте ТК РФ. Кроме трудового законодательства, трудовые отношения и отношения, связанные с трудовыми, регулируются иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в которые включаются: указы Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

При определении сферы действия трудового права в научной литературе высказывались и иные точки зрения, например, Г.С. Скачкова определяет сферу действия трудового права как «область действия трудового законодательства в системе российского законодательства в целом, пределы распространения норм трудового права по кругу регулируемых им общественных отношений, т. е. по его предмету, в границах, определенных законодателем для данной группы правовых норм»[9].

В ст. 11 ТК РФ сфера действия трудового законодательства сформулирована следующим образом: трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Но трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяют свое действия и на другие отношения, связанные с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом (ч. 2 ст. 11 ТК РФ).

При внесении изменений в ТК РФ[10]законодатель в ч. 2 ст. 1 ТК РФ включил отношение по обязательному социальному страхованию, которое имеет отношение к предмету права социального обеспечения. Не претендуя на окончательное разрешение проблемы, необходимо заметить следующее.

Такого рода отношения могут входить в предмет правового регулирования другой отрасли или могут не включаться в предмет правового регулирования какой‑либо отрасли[11], но в обоих случаях в силу указания законодателя частично регулируются нормами другого законодательства. В этих случаях они имеют пограничное межотраслевое (комплексное) регулирование. Например, комплексное нормативное регулирование имеют некоторые отношения по службе государственных гражданских служащих, муниципальных служащих и об альтернативной гражданской службе, которые в силу указания законодателя регулируются нормами не своей отрасли, а трудового законодательства. Комплексными трудовыми отношения следует признать отношениями по заемному труду[12], отношения по занятости и трудоустройству и др.

Комплексные правоотношения в одном случае по объективным причинам (в связи с идентичностью отношений), а в других случаях по воле законодателя вкрапляются в отраслевое законодательство.

Нельзя однозначно утверждать, что если отношения в силу указания закона регулируются нормой другой отрасли, то это взаимное субсидиарное применение норм, и тогда такие отношения не относятся к предмету трудового права и не расширяют предмет правового регулирования отрасли, а только увеличивают сферу действия трудового законодательства[13]. Получается, что если норма трудового законодательства, регулирующая правоотношение, применяется к субъектам трудового права, то это правоотношение входит в предмет трудового права. А если она же применяется к членам производственного кооператива, к государственным служащим и к другим лицам, не являющимися субъектами трудового права, то эти правоотношения не расширяют предмет трудового права, а только увеличивают сферу действия трудового законодательства.

Норма права не может быть выдернута из контекста базы отрасли права. Воздействуя на отношение, она «тянет» за собой применение всего инструментария отрасли. На трудоправовую природу отношения между работником и работодателем по расчету убытков согласно ст. 277 ТК РФ воздействует норма гражданского права, и убытки рассчитываются в соответствии со ст. 15 ГК РФ, что повлечет за собой применение других норм гражданского права. Например, правоотношения, связанные с возмещением морального вреда в рамках трудового отношения, относятся к комплексным правоотношениям, так как правовой институт возмещения морального вреда относится к гражданскому праву, но он включен также и в трудовое законодательство (ст. 237 ТК РФ). Поскольку это комплексное правоотношение, то к нему исковая давность, установленная в ТК РФ, не применяется, а распространяются правила гражданского права об отсутствии срока исковой давности, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (п. 1 ст. 208 ГК).

Перевод расчета убытков из трудового законодательства под «юрисдикцию» гражданского права предполагает наполнение гражданско‑правовой составляющей соответствующего правоотношения (использование отраслевого метода, принципов, источников и др.), т. е. переход ее в предмет правового регулирования. Объяснение субсидиарным непосредственным применением норм гражданского права к трудовым отношениям не объясняет правовой природы воздействия нормы гражданского права на трудовое отношение без смены его содержания. По смыслу получается, что при субсидиарном воздействии норма гражданского права, регулируя трудовое отношение по расчету убытков, не меняет содержание этого правоотношения, а устанавливает трудовые обязанности субъектов по расчету размера убытков.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно‑правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При намерении сторон заключить трудовой договор между ними возникает правоотношение, непосредственно связанное с трудовым: по трудоустройству у данного работодателя, а значит, это уже сфера действия трудового законодательства, и его субъекты правоотношения обязаны выполнять требования трудового законодательства. Если законодатель не устанавливает прямого указания о виде договора, то договаривающиеся стороны имеют право самостоятельно определить характер условий возможного договора и остановиться, например, на гражданско‑правовом договоре. Например, при поступлении на государственную службу субъекты обязаны заключить только служебный контракт.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с разделом XII ТК РФ. Особенности правового регулирования не должны приводить к дискриминации в трудовом праве, поскольку каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие‑либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Например, особенности государственной гражданской службы установлены Федеральным законом от 27.07.2004 № 79‑ФЗ (с изм. и допол.) «О государственной гражданской службе РФ»[14], а особенности муниципальной службы в Федеральном законе от 02.03.2007 № 25‑ФЗ (с изм. и допол.) «О муниципальной службе в Российской Федерации»[15].

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): 1) военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; 2) членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); 3) лиц, работающих на основании договоров гражданско‑правового характера; 4) других лиц, если это установлено федеральным законом. Например, ст. 19 Федерального закона от 08.05.1996 № 41‑ФЗ (с изм. и допол.) «О производственных кооперативах»[16]предусматривает, что трудовые отношения членов кооператива регулируются этим законом и уставом кооператива, а наемных работников – ТК РФ. Кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его наемных работников. Оплата труда в кооперативе может производиться в денежной и (или) натуральной формах на основании положения об оплате труда, разрабатываемого непосредственно кооперативом. Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на руководителя кооператива, членов правления кооператива и членов ревизионной комиссии (ревизора) кооператива только решением общего собрания членов кооператива, а на других его должностных лиц – исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом кооператива.

В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Кроме вышеуказанных ограничений, в сферу регулирования трудового законодательства не включается принудительный труд. В п. 2 ст. 37 Конституции РФ провозглашается, что принудительный труд запрещен, ст. 4 ТК РФ, дублируя конституционный запрет, формулирует определение «принудительного труда». Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого‑либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: 1) в целях поддержания трудовой дисциплины; 2) в качестве меры ответственности за участие в забастовке; 3) в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; 4) в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; 5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Следует отметить, что Конвенция МОТ № 29 (1930) «О принудительном или обязательном труде»[17]дает более общее определение принудительного труда. Это всякая работа или служба, требуемая под угрозой какого‑либо наказания от лица, которое не предлагало своих услуг добровольно.

В соответствии с ч. 3 ст. 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого‑либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: 1) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; 2) возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Законодатель не включает в понятие «принудительного труда», соответственно не подпадающего под запрет: 1) работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе[18]; 2) работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами[19]; 3) работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части[20]; 4) работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров[21].

Дата добавления: 2014-11-25