Метод трудового права

В связи со значением метода в любой отрасли представляется необходимым проанализировать роль и сущность метода правого регулирования трудоправовых отношений (трудового права). Одни ученые признают факт существования традиционно‑отраслевого юридического метода (наполняя своим содержанием)[23], другие предлагают от него отказаться и заменить его механизмом правового регулирования трудового отношения[24]или высказывают мнение, что современная трактовка метода трудового права должна включать особенности истории трудового права (науки, отрасли, трудового законодательства), финансово‑экономического обеспечения норм и актов трудового законодательства, психологическую мотивацию поведения субъектов в сфере труда[25].

В общей теории права с начала 1960‑х годов[26]и до наших дней признается, что метод правового регулирования – это приемы, способы, средства воздействия норм права на те или иные общественные отношения, на поведение людей[27]. Согласно этой научной доктрине метод трудового права должен отвечать на вопрос: как и какими правовыми приемами, способами осуществляется регулирование совокупности трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.

Методологические правовые приемы (средства) воздействия на общественные отношения можно свести к дозволению, предписанию и запрету[28]. Дозволение и на выбор субъекта права обязывание порождает диспозитивный вид правового регулирования, в котором ему предоставляются варианты поведения. При установлении единичного обязывания и (или) запрета возникает императивный вид, где субъект права не может выбрать иного варианта поведения, кроме того, которое предписывает диспозиция нормы. Императивный вид метода в правовой литературе именуется как публично‑правовой, административно‑правовой, уголовно‑правовой, метод власти и подчинения, метод субординации, авторитарный метод и др., а диспозитивный вид – частно‑правовой, метод координации, метод автономии и т. д.[29]

Любая отрасль права регулирует общественные отношения не строго императивным или диспозитивным способом, а их сочетанием, например: императивно‑диспозитивным или диспозитивно‑императивным, где на первом месте стоит преобладающий в данной отрасли права способ правового регулирования.

Давно известно, что метод наряду с предметом помогает классифицировать систему права на отрасли. Отрасли права также присущи собственные источники и правовые принципы. Предмет и метод считаются первичными признаками: основа – предмет (система правоотношений), который дополняется отраслевым методом, а уникальные принципы и источники – вторичны. В паре предмет – метод метод вторичен, поскольку его специфика формируется на основе своеобразия общественных отношений, входящих в предмет отрасли права.

Но если предмет в какой‑то мере объективен и образуется в связи со спецификой входящих в него общественных отношений, то метод отрасли, по мнению некоторых ученых, формируется по воле законодателя, и в этом смысле он носит субъективный характер[30]. Эта субъективная черта формирует метод трудового права так, что, с одной стороны, границы задаются сущностью предмета, а с другой – законодатель учитывает конкретные социально‑экономические условия, в которых находится общество (например, появление заемного труда).

Если предмет отрасли права в определенной мере статично‑определен, то метод имеет динамичный характер, поскольку он управляет поведением субъектов права исходя из целей, определенных государством на конкретном этапе развития общества. Отсюда можно сделать следующие выводы:

– метод трудового права должен соответствовать целям и основным задачам, которые определены в ст. 1 ТК РФ законодателем перед трудовым законодательством. Не вдаваясь в синонимическое различие между целями и основными задачами трудового законодательства, указанными в ст. 1 ТК РФ, заметим, что цели устанавливают государственно‑императивное, а основные задачи – диспозитивно‑договорное воздействие на трудоправовые отношения;

– именно метод отвечает за воздействие на волю субъекта права. Метод трудового права формирует набор средств правового воздействия на осознанно‑волевое поведение субъекта права в пределах предмета трудового права, предписывая ему право, обязанность или запрет.

В трудоправовой литературе высказывалось мнение, что следует отказаться от такой правовой категории, как отраслевой метод: «Тем самым всегда имеет место их сочетание, которое характеризуется преобладанием императивных или диспозитивных начал, обусловленных природой регулируемых отношений. Однако ни одна отрасль не обладает единственным, неповторимым и абсолютно чистым собственным методом»[31].

Следует согласиться, что любая отрасль права не обладает собственным «абсолютно чистым» методом правового регулирования, поскольку метод правового регулирования обладает общеправовыми признаками, свойственными методу любой отрасли права, а отраслевой характер ему придают специфические черты, которые должны быть свойственны методу каждой отрасли права. Поэтому не следует отказываться от единой характеристики метода трудового права, но с одновременным анализом его современных специфических черт, которые, конечно, в зависимости от целей и задач, стоящих перед законодателем на определенном этапе развития общества, могут меняться.

Безусловно, сущность отраслевого метода бесперспективно выявлять путем анализа диспозиций массива правовых норм, составляющих конкретное содержание трудоправовой отрасли, и таким образом выяснять конкретное соотношение диспозитивных и императивных начал[32].

Такой анализ нерезультативен, поскольку на уровне нормы права метода правового регулирования не существует, есть только его отдельные элементы (предоставление права, запрет, вменение обязанности), он частично проявляется на уровне института (подинститута) трудового права как определенные приемы (способы) правового воздействия[33]. Отраслевым методом он становится лишь на уровне отрасли как совокупность приемов и способов, выраженная через особенность метода трудового права. По нашему мнению, можно говорить также об отдельных приемах и способах правового регулирования трудового отношения или отдельных правоотношениях, непосредственно связанных с трудовыми, входящих в предмет трудового права, а в итоге их совокупности, т. е. об особенности метода отрасли трудового права.

Следует заметить определенного рода взаимосвязь между методом – принципами – и методом – источниками[34]трудового права как отрасли. Трудоправовые принципы, являясь руководящими положениями трудового права, его базисом, сформированы его предметом. Но кроме этого, они также формируются и при непосредственном участии метода трудового права. Нельзя представить себе основное начало отрасли права, его базис без отражения в нем метода трудового права. Но в отличие от предмета метод трудового права взаимодействует с принципами, поскольку они формируют (или влияют) также и специфику отраслевого метода. Так, например, в ст. 2 ТК РФ среди 19 основных принципов перечисляются: социальное партнерство, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений и др. Такое отражение некоторых частей метода в принципах трудового права следует признать его нормативно‑правовым обеспечением, позволяющим установить особенности метода трудового права. Соответственно, те принципы, с одной стороны (как и предмет), формируют метод трудового права, а с другой при реализации принципа посредством нормы права проявляется заложенный в принципе метод.

Взаимодействие источников трудового права и его метода будет показано ниже, пока лишь скажем, что правовой характер источников трудового права способствует формированию уникальной особенности метода трудового права.

В общетеоретическом аспекте метод правового регулирования общественных отношений любой отрасли права должен определяться следующими компонентами: 1) особым порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; 2) характером установления прав и обязанностей; 3) общим юридическим положением участников правоотношений; 4) способом защиты прав и обязанностей. Такое представление о методе правового регулирования с общетеоретической точки зрения можно применить к выявлению методов правового регулирования трудоправовых отношений, но не в комплексных отношениях, поскольку в них доминирующим методом правового регулирования является собственный.

В связи с вышесказанным представляется, что основная отличительная черта метода трудового права проявляется во взаимопроникновении и взаимовлиянии способов правового регулирования посредством трудоправовых актов, а отсюда и взаимное перекрестное сочетание способов правового регулирования, которое называется явлением диффузии[35], порождающее специфичность метода трудового права.

Исследователи в литературе предлагают выделять другие особенности, например: метод трудового права надо определять как метод социального партнерства[36]. Метод трудового права отличает комплектность с элементами диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений[37]. Другие выделяют четыре основных признака: сочетание централизованного и локального регулирования; сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов; участием трудовых коллективов и профсоюзных органов; особые способы защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей[38]. В литературе также предлагается рассматривать метод трудового права как сочетание централизованного, локального, нормативного (законодательного), договорного (социально‑партнерского, коллективно‑договорного, индивидуально‑договорного)[39].

По нашему мнению, основная отличительная черта метода трудового права заключается в оптимальном согласовании правового положения, интересов, гарантий и т. д. для сторон трудового отношения, иных непосредственно связанных с ними отношений и государства. Следует отметить, что такая особенность метода отсутствует в других отраслях права, в том числе и в гражданском праве. Необходимость в такой особенности метода правового регулирования трудового права обусловлено сущностью предмета трудового права, а значит, имеет уникальный характер.

Поэтому ради достижения оптимального согласования в трудовом праве есть взаимодополняемое, взаимосочетаемое, взаимопроникновенное воздействие особенностей правового регулирования, которое проявляется при применении трудоправовых актов (источников трудового права), оказывающих перекрестное соединение способов правового регулирования, которое называется диффузией[40].

Остановимся на признаках оптимального согласования метода правовом регулировании трудового права.

1. Особый порядок возникновения, изменения и прекращения трудоправовых правоотношений. Оптимальное согласование как метод правового регулирования происходит на базисном основании возникновения трудового правоотношения – трудового договора. Трудовой договор – это соглашение, с уникальным содержанием, позволяющим учесть интересы работника, работодателя и, в конечном счете, государства. Трудовое правоотношение хоть и возникает на основании трудового договора, но в отдельных случаях, указанных в ст. 16 ТК РФ, предполагает участие других юридических актов, носящих в том числе административно‑правовой характер, которые включаются законодателем для учета характера иных трудоправовых отношений.

Изменение трудового договора происходит в соответствии с положениями гл. 12 ТК РФ, а прекращение трудового договора – согласно правилам гл. 13 ТК РФ и др., в которых законодатель стремился оптимально согласовать интересы работника, работодателя и государства.

2. Характер установления прав и обязанностей сторон правоотношений. Оптимальный характер установления прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений ярко проявляется, если проанализировать четыре типа правового регулирования: договорное – нормативное – централизованное – децентрализованное.

Такое уникальное сочетание пар – противоположных типов правового регулирования (договорного – нормативного и централизованно – децентрализованного) и их воздействие через специфические трудоправовые акты не повторяется в других отраслях права[41].

Договорный способ регулирования трудовых отношений не ограничивается только трудовым договором, в него включаются акты социального партнерства (коллективный договор, различные соглашения, межгосударственные договора и соглашения), которые являются, как источники права, нормативными договорами. В ст. 9 ТК РФ указано, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Генеральное соглашение, с одной стороны, является договором, а с другой – актом централизованного правового регулирования, содержащим нормативно‑правовые условия. При заключении актов социального партнерства (коллективные договоры и соглашения) стороны социально‑трудовых отношений находятся в равном положении. Оптимальное согласование правовой природы в договорном способе регулирования трудовых отношений состоит в том, что если правовая природа трудового договора строится на производственном подчинении работника работодателю, то в коллективно‑трудовых отношениях установлено равенство.

Нормативное регулирование трудовых отношений проявляется через регулирование трудовых отношений посредством системы нормативно‑правовых актов (ст. 5, 8 ТК РФ). Оптимальное согласование правовой природы в нормативном регулировании трудовых отношений проявляется в правилах внутреннего трудового распорядка, графике отпусков и т. д., которые, с одной стороны, являются нормативным актом работодателя, а с другой – относятся к децентрализованному способу правового регулирования.

Метод трудового права так же характеризуется оптимальным сочетанием централизованного и децентрализованного типов регулирования трудовых отношений.

Задача централизованного регулирования – установить основные положения трудового права, минимальный уровень гарантий, прав и обязанностей субъектов трудового законодательства, порядок их реализации, который был бы обязателен на всей территории РФ. Это задача базисного уровня. В соответствии с ст. 72 Конституции РФ трудовое право относится к совместному ведению РФ и его субъектов. Распределение полномочий между Российской Федерацией и субъектом установлено в ст. 6 ТК РФ, в которой указаны вопросы, относящиеся к ведению Федерации и регулирующиеся ее правовыми актами. Остальные вопросы регулируются законодательством субъекта РФ.

На уровне децентрализованного типа регулирования учитываются особенности местности, субъектов, экономического положения организации, субъектов и т. д. Например, нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Правовая природа оптимального согласования централизованного и децентрализованного типа правового регулирования проявляется в том, что соглашения, заключенные на уровне межрегиональных и субъекта РФ, с федеральной точки зрения относятся к децентрализованному способу регулирования, но для субъекта РФ они являются актом централизованного правового регулирования. Межрегиональные, отраслевые, тарифные и другие соглашения в зависимости от уровня заключения могут быть как централизованными, так и децентрализованными.

Данное сочетание типов правового регулирования также подчеркивает единство и дифференциацию трудового законодательства[42]. Возможность дифференцированного правового регулирования трудовых отношений закладывается в него с самого начала для учета особенностей в регулировании труда некоторых категорий работников, в климатических, производственных и других условиях.

3. Общее юридическое положение участников правоотношений. Следующая особенность в оптимальном согласовании правового регулирования целой системы трудоправовых отношений выражается в том, что их стороны находятся как в равном, так и в подчиненном положении (в зависимости от вида). Так, например, в правоотношении по трудоустройству у конкретного работодателя стороны при заключении трудового договора находятся в равном юридическом положении по отношению друг к другу. А после его заключения возникает трудовое отношение, связанное с производственным подчинением работника работодателю. Работодатель получает дисциплинарную власть над работником в пределах рабочего времени, находясь в равном юридическом положении. Работник же вследствие заключенного трудового договора должен подчиняться законным распоряжениям работодателя. Такой анализ положения участников правоотношений можно проводить и по другим субъектам иных непосредственно связанных с трудовыми отношений.

4. Способ защиты прав и обязанностей. Трудовое право использует оптимальное согласование общих способов (по форме используемых и в других отраслях, но наполненных своим отраслевым содержанием) защиты прав и свобод субъектов трудового права (судебная защита, государственный надзор и контроль, самозащита) и специфических, свойственных только трудовому праву (защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, организация КТС, проведение забастовки).

Работники и работодатель могут создать юрисдикционный орган досудебного рассмотрения индивидуального трудового спора – комиссия по трудовым спорам (КТС). Такой орган разрешения индивидуального трудового спора не создается в других отраслях права, хотя там также присутствует досудебный порядок разрешения спора.

Трудовое право предусматривает возможность создания профсоюза, специальной общественной организации, которая призвана защищать и представлять законные профессиональные интересы работников.

Трудовое законодательство предоставляет возможность защищать свои права особым способом – забастовкой. Такой исключительный способ разрешения коллективного трудового спора не используется в других отраслях права.

В итоге можно сделать следующие выводы:

– в общетеоретическом плане метод правового регулирования имеет два вида – императивный и диспозитивный, которые образуются сочетанием приемов или способов (предоставление права, вменение обязанности, установление запрета). Эти виды метода воздействуют на отрасль только в сочетании (в зависимости от сущности отрасли). Метод правового регулирования предполагает наличие типов регулирования: централизованное, децентрализованное, нормативное, договорное и др.;

– метод отрасли права должен обладать четырьмя признаками, в которых находит отражение особенность метода, как самостоятельной отрасли права;

– метод отвечает за воздействие на волю субъекта права. Метод правового регулирования формирует набор средств правового воздействия на осознанно‑волевое поведение субъекта права, в пределах предмета трудового права предписывая ему право, обязанность или запрет;

– метод трудового права должен соответствовать целям, определенным в ст. 1 ТК РФ, и способствовать их достижению;

– метод трудового права – это оптимальное согласование видов и типов правового регулирования для сторон трудового отношения, иных непосредственно связанных с ними отношений и государства.

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте понятие предмета трудового права.

2. Какие общественные отношения включаются в предмет трудового права?

3. Что такое система трудового права?

4. Определите понятие и выделите особенности метода трудового права.

Глава 2. СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие источника трудового права.

§ 2. Классификация источников трудового права по юридической силе.

§ 3. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников.

Дата добавления: 2014-11-25