Как делегировать полномочия

План действий

На сегодня

♦ Уточните, когда планируется проводиться следующая аттестация, и составьте план предварительных действий, включая заблаговременный сбор мнений о каждом сотруднике от его коллег. Ни в коем случае не оставляйте это на последний момент – найдите время, чтобы подготовиться как следует.

На следующую неделю

♦ Выделите в графике время для проведения индивидуальных встреч с подчиненными. Постарайтесь встретиться абсолютно со всеми членами своей команды и не затягивайте с этим.

♦ Проведите хотя бы одну встречу уже на этой неделе.

На следующий месяц

♦ Узнайте, кто из менеджеров особенно хорошо проводит аттестационные беседы и индивидуальные встречи с сотрудниками. Попросите его уделить вам немного времени, чтобы он рассказал вам о своем подходе.

♦ Попросите сотрудников поделиться своим мнением о том, как прошли индивидуальные встречи. Подробно обсудите это на встрече с вашим собственным менеджером, определите свои ошибки и постарайтесь впредь вести себя более правильно.

Старайтесь каждый день находить время для общения с сотрудниками.

Хелена Мур, Bromford Housing Group

Когда управленческая работа рассматривается как скучное, рутинное занятие, не приносящее никакого удовлетворения, под «делегированием полномочий» понимают банальное перекладывание обязанностей на плечи подчиненных. Либо на них сваливают «черную работу», либо на них ложится вообще весь груз работы, а все почести достаются менеджеру. Когда же менеджмент рассматривается как искусство развития персонала, делегирование считается важнейшим средством раскрытия творческого потенциала всех членов команды. Делегирование не только позволяет «озадачить» сотрудников трудными, но интересными поручениями, но и оставляет менеджеру время для того, чтобы он мог оказывать им необходимую помощь.

Большинство менеджеров находится где‑то посередине между этими двумя крайностями, с переменным успехом чередуя эффективное делегирование полномочий с синдромом «оставь это мне, я все сделаю сам» (обычно сопровождаемым мученическим вздохом). Что же касается вдохновляющих менеджеров, то «правильное» делегирование полномочий доставляет им истинное удовольствие, поскольку позволяет высвободить время для развития персонала (а эту работу они любят), а также демонстрирует модель конструктивного трудового поведения, основанную на честности, открытости и справедливости.

Что такое делегирование?

Если делегирование осуществляется правильно, оно превращается в уникальный инструмент профессионального развития. Состоит делегирование из нескольких элементов:

♦ выбор задач, которые помогут членам команды мобилизоваться и полнее реализовать свой потенциал, дадут им возможность развить свои сильные стороны и, таким образом, выведут их на новый уровень;

♦ поручение сотрудникам ответственной работы, которая поможет им подготовиться к следующему этапу карьеры;

♦ подбор небанальных творческих задач для тех членов команды, которые достигли «потолка» в своей карьере (чтобы не утратили интереса к работе). Такой подход к делегированию разрушает миф о том, что это хорошая возможность разгрузить свой рабочий день и получить в свое распоряжение массу свободного времени. На самом деле это не так: делегирование не освобождает вас от работы, а просто меняет то, чем вы занимаетесь. Объясняется это просто: если вы поручили сотруднику какую‑то задачу, вам понадобится время, чтобы его учить, следить за его успехами и оказывать помощь. Мы же говорим не о сложении с себя полномочий, а о сотрудничестве, которое дает потрясающие результаты и в то же время обеспечивает преемственность. Организация таким образом получает двойной выигрыш, и это ясно показывает, сколь велика роль вдохновляющего менеджера для успешного развития бизнеса.

«Сотрудничество, которое дает потрясающие результаты, в то же время обеспечивает преемственность»

Дата добавления: 2014-11-25