К проведению практических занятий

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

Вопросы для самопроверки

Смешанные структуры, обеспечивающие полный охват управленческих функций, встречаются пока весьма редко, хотя с ростом уровня профессионализма менеджеров и качества управления важность такого охвата становится жизненно необходимой.

Структуры с ориентацией на рынок развивают такие функции как

Структуры, ориентированные на обеспечение внутренней эффективности, в своем менеджменте отдают приоритет таким функциям как

Тенденции развития менеджмента в РБ

Руководители

В то же время большинство мелких и средних предприятий не отходят от линейно-функциональных структур.

Активно начинают развиваться дивизиональные структуры.

Вводится система оплаты труда, включающая в себя гибкие механизмы премирования и санкций, что в конечном итоге отражается на производительности и эффективности труда

Øмаркетинговые функции выделяются в отдельное подразделение

1997-1999 г.г. – наступает острая конкуренция практически во всех отраслях

Øпытаются управлять денежными потоками;

Øтщательно калькулируют себестоимость с целью выявления резервов ее снижения;

Øналаживаются прямые отношения с клиентами;

Øведется изучение рынка (использование отдельных элементов маркетинга)

В настоящее время – для бизнес-структур характерна определенная дифференциация.

Øматериально-техническое снабжение,

Øсбыт,

Øпроизводство,

Øсебестоимость,

Øучет

‘маркетинг,

‘реклама,

‘бюджетирование

1. Основные этапы формирования менеджмента в РБ.

2. Современные тенденции развития менеджмента в РБ.

П. З. №1 Тема: «Изучение методики определения интегрального показателя деловых качеств работника организации и уровня квалификации работников отдельного управленческого подразделения».

Цель работы: ознакомить студентов с методикой определения интегрального показателя деловых качеств работника организации и уровня квалификации работников отдельного управленческого подразделения.

В результате выполнения работы студент должен

знать:

- деловые качества, оцениваемые при определении уровня квалификации работников,

- методику определения каждой группы деловых качеств.

уметь:

- определять и анализировать данные по уровню квалификации работника.

Уровень квалификации работников можно оценить, учитывая следующие деловые качества: профессиональную компетентность – К₁; творческую активность – К₂; психологическую совместимость – К₃; оперативность и качество выполняемых работ (выполнение функциональных обязанностей) – К₄; трудовую дисциплину – К₅.

Профессиональную компетентность можно определить исходя из уровня образования (А) в баллах, а также продолжительностью работы в данной должности (В), и в данной организации (С):

K₁=

где А=6 – при высшем образовании по специальности, соответствующей занимаемой должности; А=5 – то же, не соответствующей занимаемой должности; А=4 – при среднем специальном образовании по специальности, соответствующей занимаемой должности; А=3 – то же, не соответствующей занимаемой должности; А=2 – при среднем образовании; А=1 – при неполном среднем образовании; А^н – требуемый уровень образования; В^н – продолжительность работы на соответствующей должности, необходимая для адаптации и качественного выполнения функциональных обязанностей (см. таблицу 1.2); С^н – продолжительность работы в данной организации и на рассматриваемой должности, необходимая для адаптации в новой организации и качественного выполнения функциональных обязанностей, в месяцах. Значения С можно принять по таблице 1.3.

Таблица 1.2. Значение показателя В^н.

Должность, категория административно-управленческого персонала	Значение В^н, мес.
Организация типа треста объединения	Организация типа СУ
Начальник организации
Заместитель начальника организации
Начальник отдела
Старший специалист
Специалист
Служащий

Таблица 1.3. Значения показателя С^н.

Должность, категория административно-управленческого персонала	Значение С^н, мес.
Организация типа треста объединения	Организация типа СУ
Начальник организации
Заместитель начальника организации
Начальник отдела
Старший специалист
Специалист
Служащий

Творческая активность работников может быть определена по формуле:

K₂=

где V_т – число рационализаторских предложений, изобретений, публикаций, методических разработок, инициативных предложений по профилю должности, выполненных работником за последние 2 года; В – стаж работы в занимаемой должности, если он более двух лет, В принимается равным 24.

Данная формула предполагает, что при нормальной творческой активности работник как минимум один раз в полугодие должен проявлять соответствующую профилю деятельности творческую инициативу (подача рацпредложений, заявок на изобретения, подготовку публикаций, методические разработки и т.д.).

Для определения психологической совместимости можно воспользоваться формулой:

K₃=

где Т – число конфликтных ситуаций, возникших по вине оцениваемого работника за последние 2 года его работы в занимаемой должности; y – число сотрудников в коллективе, с которыми работник находится в повседневном контакте.

Оперативность и качество выполняемых работ могут быть определены по формуле:

K₄=

где М – доля работ (документов), выполненных работником в течение года с низким качеством или нарушением установленных сроков, %.

Трудовая дисциплина зависит от количества нарушений, её уровень может быть определён по формуле:

K₅=

где О – число нарушений трудовой дисциплины за последние два года работы в занимаемой должности. При этом В=24 месяца.

Интегральный показатель деловых качеств работника рассчитывается по формуле:

K=K₁ X₁ +K₂ X₂ +K₃ X₃ +K₄ X₄ +K₅ X₅

где Х₁,...Х₅ – коэффициенты весомости принятых критериев оценки деловых качеств работников, которые могут быть взяты из таблицы 1.4.

Уровень квалификации работников отдельного управленческого подразделения (V_2i) или аппарата управления организации в целом (V₂) может быть определён по формуле:

V_2i=

V₂=

где К_i, К_s, К _р.п.s, К_{s н.}, К_н. – интегральные показатели деловых качеств i-го служащего, s-го специалиста, руководителя j-го подразделения, i-го заместителя начальника организации, начальника организации; n, S, m, L – количество в j-м управленческом подразделении или аппарате управления, соответственно, служащих, специалистов, руководителей подразделений и заместителей начальника организации; Х_сл., Х_сп., Х_р.п., Х_з.н., Х_н. – коэффициенты весомости деловых качеств служащих, специалистов, руководителей управленческих подразделений, заместителей начальника организации в общем уровне квалификации работников соответствующего аппарата управления (таблица 1.4.).

Таблица 1.4. Значение коэффициентов весомости частных показателей квалификации работников.

Хi	Х1	Х2	Х3	Х4	Х5	Хсл.	Хсп.	Хр.п.	Хз.н.	Хн.
Значение Хi	0,29	0,26	0,10	0,27	0,08	0,10	0,19	0,25	0,12	0,25

Контрольные вопросы:

1. Перечислите показатели, определяющие деловые качества работников подразделения.

2. Какие данные необходимы для определения каждого из показателей деловых качеств работника подразделения?

3. Как определить уровень квалификации работников подразделения аппарата управления?

ЛИТЕРАТУРА

1. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. – М.: Юрайт, 1999. – 540с.

2. Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

4. Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

5. Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

П. З. № 2 Тема: «Методы измерения интенсивности труда работников аппарата управления».

Цель занятия: ознакомить студентов с методами измерения и методикой определения показателей интенсивности труда работников аппарата управления.

В результате выполнения работы студент должен

знать:

- основные методы измерения интенсивности труда управленческих работников,

уметь:

- определять и анализировать показатели, определяющие интенсивность труда управленческих работников,

- определять норму управляемости руководителя подразделения,

- рассчитывать предельную численность подразделения аппарата управления.

Методы измерения интенсивности труда управленческих работников не разработаны до уровня их практического применения. С учетом современного состояния разработки и специфики управленческого труда полезными могут быть методы, базирующиеся на косвенных показателях, отражающих интенсивность труда.

Использование рабочего времени оценивается количественно и качественно.

Для количественной оценки использования рабочего времени применяется показатель экстенсивности П_э:

П_э =

где Т_о – общий фонд времени;

Т_р – время полезной работы;

Т_в – потери времени.

Интенсивность использования рабочего времени (качественная оценка) характеризуется рациональностью его структуры, которая определяется сопоставлением фактических и нормативных (условно-нормативных) долей времени. Показатель интенсивности П_и определяется по формуле:

П_и =

где К_р – коэффициент рациональности использования рабочего времени при выполнении функций (отдельных работ);

n - число функций (работ).

К_р = 1 – (t_ф – t_н)

где t_ф, t_н – фактическая и нормативная (условно-нормативная) доли времени в общих его затратах при выполнении каждой функции.

Коэффициент использования рабочего времени К определяется по формуле:

К = .

При разделении труда по вертикали руководствуются тем, что верхний уровень управления должен заниматься решением перспективных вопросов, а первичные звенья – оперативными задачами производства. По горизонтали должен соблюдаться принцип выполнения каждой работы только один раз.

Норму трудоемкости для выполнения работы или функции управления можно определить по формуле:

Т_ф =

где Т_ф – трудоемкость реализации функции;

t_р – трудоемкость выполнения отдельной работы;

i=1…, n – число работ по каждому направлению деятельности (подфункции);

j=1…, к – число направлений деятельности внутри функции (число подфункций)

Определение общей численности сотрудников по функциям можно произвести по следующей формуле:

N =

где N – численность сотрудников по функциям;

Ф – годовой фонд рабочего времени, ч;

g - коэффициент, учитывающий выполнение непериодических работ для нижних уровней управления g = 1,2

для средних 1,3

для верхних 1,4.

Сфера управления состоит из разнообразного вида работ даже в пределах одной функции управления, а труд по управлению – творческий. Поэтому нет смысла в создании универсальных норм затрат управленческого труда, пригодных для всех функций управления и видов управленческих работ. Подход к нормированию отдельных видов управленческих работ должен быть дифференцированным.

Определение нормы управляемости руководителя.

При недельном цикле руководства организацией руководитель должен не реже одного раза в неделю общаться с подчиненными непосредственно ему сотрудниками. В ходе таких контактов ему необходимо осуществлять контроль деятельности сотрудника, ставить перед ним задачи, принимать выполненные работы, проводить консультации, обсуждение перспективных вопросов и т.д. Продолжительность таких контактов может быть различной, но в среднем ее можно принять равной 20 мин. Причем рассматриваемых контактов в течение рабочей недели может быть и больше одного, но при этом их суммарную продолжительность условно будем считать равной указанному значению (продолжительности условного контакта).

Число одноразовых прямых контактов руководителя с подчиненными (в различных односторонних сочетаниях) можно определять по формуле:

N_к = n(n – 1)/2

Предельную численность управленческих подразделений можно посчитать по формуле:

N_чр =

где - недельный фонд рабочего времени руководителя, ч;

- продолжительность условного контакта руководителя с подчиненными, ч;

a - коэффициент использования рабочего времени руководителя на работу по непосредственному руководству сотрудниками.

Принимая недельный фонд рабочего времени руководителя равным 40 ч, в том числе используемый на рассматриваемую внутреннюю работу:

a = 0,7

= 20 мин (т.е. 0,33 часа), получим рекомендуемую численность подразделения равной 13 чел.

В качестве предельной численности управленческих подразделений организаций можно рекомендовать N _ч.р. = 13-15 человек.

Контрольные вопросы:

1. Перечислите показатели измерения интенсивности труда работников аппарата управления.

2. Как определяется каждый из показателей интенсивности труда работников аппарата управления?

3. Как определяется предельная численность подразделений аппарата управления?

ЛИТЕРАТУРА

1. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. – М.: Юрайт, 1999. – 540с.

2. Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

4. Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

5. Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

П. З. № 3 Тема: «Показатели структуры и динамики персонала организации».

Цель работы: ознакомить студентов с методикой определения и анализа показателей структуры и динамики персонала организации

В результате выполнения работы студент должен

знать:

- основные показатели, характеризующие структуру и динамику персонала организации,

- методику определения показателей структуры и динамики персонала организации,

уметь:

- определять и анализировать основные показатели, определяющие структуру и динамику персонала организации.

1. Возрастная структура персонала организации

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более информативным является представление возрастной структуры путем группировки:

Моложе 20 лет

20 - 30 лет

31 - 40 лет

41 - 50 лет

51 - 60 лет

старше 60 лет

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в персонале, подготовки ре­зерва, профессионального обучения, компенсации.

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав персонала по уровню полученного образования.

Например: уровень образования

начальное

неполное среднее

среднее

высшее,

кандидат наук,

доктор наук

3. Стаж работы

Важным показателем стабильности персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Например: стаж работы

Дата добавления: 2014-11-16