Тарифная ставка. Формы и системы оплаты труда рабочих

Практическое занятие №5

Тарифные ставки не могут быть ниже минимальной заработ­ной платы. Тарифные ставки сдельщиков вследствие более на­пряженной работы выше, чем у повременщиков. Если рабочие-повременщики работают по нормированным заданиям, то для них разрешается применять ставки сдельщика. Рабочим, заня­тым обслуживанием крупнотоннажных агрегатов по производ­ству аммиака (мощностью 400 тыс. т в год), серной кислоты (мощностью 360 тыс. т в год) и др., тарифные ставки повыше­ны на 12,5%.

Межрайонное регулирование заработной платы осуществля­ется с помощью районных коэффициентов. Применение их не образует новых тарифных ставок, а лишь предусматрива­ет установление доплат к заработной плате. Доплаты по рай­онному коэффициенту применяются на основную и дополнитель­ную заработную плату (не превышающую 300 руб.), за исклю­чением персональных надбавок к окладу, вознаграждения за выслугу лет и надбавок за работу в северных районах.

Тарифный разряд рабочего и разряд работ определяют по тарифно-квалификационным справочникам. Для всех отраслей народного хозяйства введен Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), ко­торый содержит описание и характеристики сложности различ­ных видов работ для каждой профессии и основные квалифика­ционные требования. В соответствии с тарифно-квалификацион­ным справочником каждому рабочему присваивается тарифный разряд, отвечающий выполняемой работе и квалификации ра­ботника. Присвоение тарифного разряда оформляется распоря­жением по цеху и является основанием для начисления заработ­ной платы. Разряд повышают квалификационные комиссии, со­здаваемые в цехах из представителей администрации, цеховой профсоюзной организации и передовых рабочих. Квалификаци­онные комиссии проверяют теоретические знания и практические навыки выполнения работ.

На предприятиях химической промышленности применяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на системы. Выбор той или иной формы оплаты труда обусловлен производственными усло­виями. Так, применение сдельной оплаты труда целесообразно в производствах, где труд рабочих нормируется, результаты тру­да каждого исполнителя и коллектива в целом учитываются, созданы условия для рациональной организации труда, исклю­чающие потери рабочего времени, существует реальная возмож­ность и необходимость увеличения выпуска продукции.

При сдельной форме труд рабочего оплачивается по сдель­ным расценкам в зависимости от количества выработанной про­дукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую, сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной оплате труда заработок рабо­чего определяют на основе неизменной расценки (Р) за едини­цу продукции или выполненный объем работы

Р = Д/Н_выр или Р == ТН_вр (5.1)

где Д — дневная тарифная ставка соответствующего разряда работ, руб.;

Н_выр — норма выработки за смену;

Т_ч — часовая тарифная ставка;

Н_вр — норма времени на единицу продукции.

Применение данной системы стимулирует увеличение вы­пуска продукции, так как заработок рабочего прямо пропорцио­нален количеству произведенной продукции или работы.

Более широкое применение на предприятиях химической ин­дустрии нашла сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок рабочего складывается из оплаты за произведенный объем продукции (работ) по неизменным расценкам и премии за улучшение количественных и качествен­ных показателей.

В целях повышения производительности труда на отдельных участках, лимитирующих выпуск продукции по производству (цеху), применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Оплата труда рабочих при этом зависит от пере­выполнения нормы выработки, причем в пределах установлен­ной нормы выработки применяются неизменные расценки, а про­дукция, выработанная сверх нормы, оплачивается по прогрес­сивным нарастающим расценкам. Внедрение данной системы требует тщательного экономического обоснования с тем, чтобы темпы роста производительности труда не опережали темпов роста заработной платы.

При аккордной системе оплаты труда устанавливают норму затрат труда и расценку на весь выпуск продукции (комп­лекс работ). Премию в большинстве случаев выплачивают за сокращение сроков выполнения работ. Аккордная система опла­ты труда может применяться в случаях, когда возникает необ­ходимость в срочном выполнении разовых работ (досрочный ввод в эксплуатацию оборудования и др.), или при ликвидации и устранении аварийных остановок производства.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и кол­лективной. При индивидуальной оплате труда заработок рабочего прямо пропорционален индивидуальной выработке, а при коллективной — заработная плата каждого исполните­ля зависит от конечных результатов коллектива работников (бригады, смены, цеха). Заработную плату начисляют двумя способами: по индивидуальным расценкам и по комплексным расценкам, установленным для бригады в целом.

При использовании индивидуальных сдельных расценок за­работок рабочего определяют на основе тарифных ставок, раз­рядов работ и норм выработки или времени по бригаде или цеху. Индивидуальная сдельная система оплаты труда, стимули­руя рост производительности труда отдельного исполнителя, при­меняется в химических производствах для оплаты труда рабочих ремонтных бригад, бригад рабочих, занятых транспортировкой и упаковкой химической продукции и др.

Коллективную сдельную оплату труда используют при об­служивании сложных технологических процессов, крупных агре­гатов и установок, где результаты труда зависят от работы коллектива смены (бригады). Бригадную расценку на 1 т про­дукции исчисляют по формуле:

Р_бр=(Д₁+Д₂+Д₃+….+Д_п)/Н_выр.бр. (5.2)

где Д_1, Д₂..., Д_п, — тарифные ставки рабочих бригады;

Н_выр._бр — бригадная норма выработки.

Особенности химических производств обусловливают широ­кое применение повременной оплаты труда, при которой рабо­чие получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки соответствующего разряда, установленной за единицу рабочего времени. Ее при­менение, характерно для производств со строго регламентиро­ванным непрерывным технологическим процессом, где выработ­ка продукции лимитируется единичной производственной мощ­ностью оборудования, а также на работах, не имеющих количе­ственных показателей оценки продукции или результатов рабо­ты. Основные условия эффективного применения в химической промышленности этой формы оплаты труда — правильное при­своение рабочим тарифных разрядов с учетом квалификацион­ных требований к выполняемой работе, наличие обоснованных норм обслуживания и нормативов численности, точный учет от­работанного времени.

По методам начисления повременная форма оплаты труда может быть почасовой, поденной (дневной), месячной. Зара­ботную плату рабочего при почасовой оплате определяют умно­жением часовой тарифной ставки на число фактически отрабо­танных часов, поденной — умножением дневной тарифной став­ки на число отработанных дней, месячной — на основе месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Повременная форма оплаты труда не создает стимулов для повышения его эффективности и в чистом виде применяется редко. Большинство рабочих химических производств (свыше 60%) заняты на сложных и ответственных технологических опе­рациях (работах), от качества обслуживания которых зависит объем, ритмичность выпуска продукции и соответствие ее требо­ваниям ГОСТов или ТУ. В этих условиях наиболее приемлема повременно-премиальная система оплаты труда, пре­дусматривающая оплату труда по тарифным ставкам за отра­ботанное время в сочетании с премированием за достижение количественных и качественных показателей.

Премирование рабочих предприятий отрасли производится «а основе положений, разработанных предприятиями в соответ­ствии с типовым положением. Источниками премирования служат фонды заработной платы и материального поощрения.

Из фонда заработной платы премируются рабочие в основ­ном за улучшение количественных показателей. Максимальный размер премий не должен превышать 40% тарифной ставки. Основные показатели премирования — выполнение и перевы­полнение производственных заданий по выпуску продукции, улучшение ее качества, перевыполнение технически обоснован­ных норм, повышение производительности труда и эффективное использование оборудования, экономия сырья, материалов, энергоресурсов и других материальных ценностей. Выбор пока­зателей премирования обусловлен важностью и их влиянием на повышение эффективности и качества работы, улучшение ко­нечных результатов работы производства. Премии из фонда за­работной платы выплачиваются, как правило, по результатам работы за месяц.

Из фонда материального поощрения рабочие премируются в основном за качественные показатели: рост производительно­сти труда, улучшение качества выпускаемой продукции, эконо­мию сырья и материалов. Из этого фонда выплачиваются также вознаграждение по итогам работы за год, единовременные пре­мии за выполнение особо важных заданий, победителям внутри­заводского социалистического соревнования.

Пример. В соответствии с нормой обслуживания два агрегата обслужива­ют два оператора VI разряда, два аппаратчика IV разряда и один аппарат­чик III разряда. Норма выработки на агрегат за смену — 2 т. Условия опла­ты труда вредные. За месяц бригада выработала 92.т продукции. При этих данных сдельная бригадная расценка на 1 т продукции составит:

Р_бр = (6,04+4,69*2+4,24)/2*2=4,92 руб.

Отсюда заработная плата бригады равна З_бр = 4, 92*92 = 462,64 руб.

Дата добавления: 2014-11-18