Рекомендації Із соціально-психологічного забезпечення професійної адаптації персоналу МНС України

Феноменологічний аналіз стресоусталеності

Додаток 7.4

Модель професійного стресу у світлі теорії активації

Додаток 7.5

Професійна адаптація персоналу МНС України – це процес пристосування особи, яка тільки-но поступила на службу, до вимог професії, умов праці, до задач та змісту спеціальності, специфічних особливостей служби, а також до трудового колективу.

Специфіка адаптації молодих працівників у підрозділах МНС України обумовлена характером діяльності конкретного підрозділу, а також умовами, у яких вона здійснюється. Найчастіше, молодий працівник, що тільки приступив до служби в МНС України, стикається з великим обсягом самостійної професійної роботи, йому необхідно засвоїти норми та цінності колективу, ввійти у складну систему міжособистісних взаємовідносин, зайняти своє місце у громадському житті підрозділу та самоутвердитися, проявити свої схильності, інтереси й можливості.

Адаптація працівника МНС України до професійної діяльності поділяється на ряд етапів: первинна адаптація, період стабілізації, можлива дезадаптація, повторна адаптація, вікове зниження адаптаційних можливостей. Якщо початком первинної адаптації вважати перший робочий день, то своєрідним “вступом” до неї є процес становлення готовності до діяльності, що включає професійне самовизначення, формування мотивації, накопичення знань, розвиток професійно важливих властивостей та інш.

Професійна адаптація молодого працівника МНС України містить у собі ряд етапів:

1. В перші дні служби у молодого працівника відбувається ознайомлення з його професійною діяльністю. На даному етапі він повинен засвоїти основні нормативні акти, посадові інструкції, одержати інформацію про всі елементи своєї діяльності, бути спроможним охарактеризувати основні вимоги до своєї роботи.

2. На другому етапі працівник повинен перейти до самостійної діяльності в повному значенні цього слова. З'являються елементи творчості. Працівник ефективно здійснює свої функціональні обов'язки, здатний замінити іншого працівника із суміжної спеціальності.

3. Етап професійної майстерності, високого ступеня суспільної діяльності, перевищення встановлених норм. Працівники, що досягли високого рівня професійної майстерності, є професійим ядром підрозділу.

Відповідальність за організацію навчання в перший, ознайомчий період покладається на керівника підрозділу. Тимчасово, за вперше прийнятим на роботу працівником закріплюється наставник. Наставництво в МНС України є складовою частиною системи професійного підготування та морально-психологічного виховання особового складу. Мета наставництва – прискорення процесу становлення молодого працівника як спеціаліста своєї справи, формування у нього морально-психологічних та вольових якостей, необхідних для виконання задач за призначенням.

Проте, як показує практика, інститут наставництва не відіграє значної ролі у становленні молодого працівника як професіонала. Найчастіше виконання наставниками своїх функцій набуває формального характеру. Можливо, це викликано такими причинами:

· найчастіше наставники не зацікавлені у виконанні своїх наставницьких функцій у зв'язку з відсутністю матеріального стимулювання цієї діяльності;

· завантаженість на своєму робочому місці часто не дозволяє наставнику приділяти належну увагу молодому працівнику;

· навіть у найбільш досвідчених та підготовлених працівників можуть бути відсутніми навички виховної роботи.

У зв'язку з цим виникає потреба у переведенні системи наставництва на більш професійну основу. Формування спеціальних матеріальних фондів у підрозділах дозволило б стимулювати діяльність наставників, зробити її більш престижною. Очевидно, що наставники повинні не призначатися за принципом “тепер твоя черга”, а відбиратися з найбільш підготовлених й досвідчених працівників. Для того, щоб дані кандидати одержали право називатися наставниками, вони повинні скласти ряд кваліфікаційних іспитів, що включали б службову підготовку, знання нормативних актів, основи виховної та соціально-психологічної роботи. Серед наставників можна було б проводити конкурси на звання “кращий наставник”, розігрувати цінні призи. Для підвищення професіоналізму наставників необхідно також створення періодичних курсів підвищення кваліфікації, де вони могли б отримати знання з основ психології та педагогіки, що викладалися б професорсько-викладацьким складом у ВНЗ системи МНС України.

Агентами соціалізації та адаптації молодих працівників МНС України до професійної діяльності є також служба психологічного забезпечення. Психолог повинен брати участь у підборі наставників, наданні їм рекомендацій щодо оптимального адаптування молодих працівників до умов служби відповідно до їхніх індивідуальних особливостей, здійснювати психологічне супроводження цього процесу, надавати необхідну індивідуальну психокорекційну допомогу, робити аналіз та узагальнення результатів адаптації.

Треба відзначити, що вирішення цих завдань у реальній практиці психологічного забезпечення пов'язане з певними труднощами через відсутність критеріїв оцінки адаптованості молодих працівників до професійної діяльності, конкретних методичних розробок з психологічного та виховного супроводження процесу адаптації.

Психологічне забезпечення професійної адаптації повинно будуватися на всебічному урахуванні показників адаптованості у їхньому взаємозв'язку та взаємодії. При цьому слід виходити з принципово важливого теоретичного положення про єдність процесу психічного розвитку людини і розуміння взаємозв'язку, що виходить з цього положення, етапів професійного шляху. Адаптивні можливості людини закладаються вже в дитинстві, у процесі формування її особистості, досвіду взаємодії з різними людьми та колективами, досвіду успішної й неуспішної поведінки в незвичних обставинах. Успішність професійного самовизначення створює базу для встановлення рівноваги між здібностями майбутнього працівника та вимогами професії, між ціннісними орієнтаціями суб'єкта вибору професії й особливостями конкретного професійного середовища.

Найперші кроки новачка на професійному шляху супроводжуються високою непевністю, дефіцитом інформації і відповідною напругою. Тому психологічне забезпечення професійної адаптації на цьому відрізку часу припускає визначення обсягу, якості та форми надання інформації про колектив, його структуру, традиції, групові норми, соціальні очікування щодо новачка та інш. Як правило, така інформація надходить до людини, що адаптується, в тій чи іншій формі, у достатній або надлишковій кількості, але без усякого наукового обґрунтування. Ця проблема потребує подальшої розробки, насамперед із боку служб психологічного забезпечення ГУ МНС України в областях.

Слід подбати і про умови праці спеціаліста-початківця. Безсумнівно, у сприятливих умовах праці адаптація відбувається швидше, і також безсумнівно, що багато видів професійної діяльності ще є невіддільними від складних умов її перебігу, що потребують підвищених адаптаційних можливостей. Найчастіше “за традицією” новачку дістається найбільш некваліфікована або невигідна робота, самий темний куток у робочому приміщенні, тому що він кращого “ще не заслужив”. Такий підхід до молодого спеціаліста істотно знижує ефективність його адаптації. Ставлення до новачка з боку колективу і його керівника – спеціальне питання, що потребує уваги соціальної психології в теоретичному плані і психологів МНС України в плані практичному. Потреба в досягненнях, рівень домагань, самооцінка – усі ці найважливіші показники професійної адаптації піддаються керуванню, головним фактором якого служить психологічно вивірене сполучення санкції за невдачу і нагороди за успіх.

Головними засобами психологічного забезпечення професійної адаптації є психологічне просвітництво, що озброює людину засобами самооптимізації, індивідуальне психологічне консультування та різноманітні форми психологічного тренінгу.

Найближча задача практичної психології – довести розробку засобів психологічного забезпечення професійної адаптації до рівня технологій.

Дата добавления: 2014-11-20