Тарифна угода - це договір між представ­никами сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій

Оплата праці - це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досяг­нення бажаного рівня продуктивності праці.

КЛЮЧОВІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

ТЕМА 13

Питання для теоретичної підготовки

Поняття і види заробітної плати.

Функції заробітної плати.

Шляхи росту заробітної плати.

Державна політика оплати праці.

Тарифна система як основа організації оплати праці, її елементи. Форми оплати праці.

Системи оплати праці.

Використання безтарифної системи оплати праці.

Система участі в прибутках.

Розрахунок фонду оплати праці на підприємстві.

оплата праці

номінальна заробітна плата

реальна заробітна плата

функції заробітної плати

основна заробітна плата

додаткова заробітна плата

мінімальний рівень заробітної плати

тарифна угода

тарифна сітка

тарифні ставки

тарифні коефіцієнти

тарифно-кваліфікаційний до­відник

система посадових окладів

погодинна оплата праці

відрядна форма оплати праці

системи оплати праці

безтарифна система оплати праці

контрактна Система оплати праці

система участі в прибутках

фонд оплати праці підприємства

Оплата праці має важливе значення як для працівників, для більшості з яких вона є основним джерелом доход і н. так і для підприємства, оскільки частка заробітної плати в додатковій вартості досить вагома, витрати на оплату пра­ці в сукупних витратах на виробництво продукції досить значні.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підпри­ємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не об­межується.

Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної пла­ти регулюються чинним законодавством України, відповід­ними указами і постановами, галузевими інструкціями.

У Законі України «Про підприємства в Україні» йдеться про те, що підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із чинним законодавством.

Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими

угодами як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, склад­ності та умов виконуваних ними робіт.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розви­ток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозпо­ділу кадрів за галузями народного господарства.

Основними видами заробітної плати є номінальна і ре­альна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга - засвід­чує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата перебуває в певному співвідношенні із номінальною:

І_рзп = І_нзп;

І_ц

де І_рзп - індекс реальної заробітної плати, визначений за ний період;

І_нзп - індекс номінальної заробітної плати за цей же період;

І_ц - індекс цін, обчислений за період. Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70% - основна заробітна плата, 30% -додаткова.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

За умов існування різних форм власності заробіток працівника все більше залежить від кінцевих результатів і до­ходів від діяльності самого підприємства. Сам працівник також часто виступає співвласником підприємства. Тому його винагорода визначається не лише за кількістю затраченої праці, але й за розміром вкладеного у підприємство капіталу (інтелектуального, грошового, у вигляді придбання цінних паперів тощо). Такий підхід передбачає використання термінів «оплата праці», «дохід», «винагорода» замість терміна «заробітна плата».

Основні функції заробітної плати:

- відтворювальна;

- стимулююча;

- регулююча;

- соціальна.

Відтворювальна функція за­робітної плати полягає в тому, що вона забезпечує нормальне відтворення робочої сили відпо­відної кваліфікації.

Стимулююча функція перед­бачає встановлення таких розмірів оплати праці, які б спонукали працівників до підвищення продуктивності праці, досягнення найкращих результатів на робочих місцях.

Регулююча функція оплати праці реалізує принцип диференціації рівня заробітної плати залежно від кваліфі­кації, складності праці, напруженості завдань, фаху.

Соціальна функція спрямована на забезпечення одна­кової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержуваних доходів.

Ріст заробітної плати може бути абсолютним і відносним.

Під абсолютним розуміють зростання всієї частини су­спільного продукту, яка виділяється суспільством у грошо­вій формі для задоволення матеріальних і духовних потреб працюючих, а також непрацюючих членів їх сімей.

Відносний ріст заробітної плати - це збільшення тієї частини, яка припадає на кожного працівника.

Абсолютний і відносний ріст заробітної плати може бу­ти забезпечений за таких умов:

• зростання всього обсягу суспільного продукту, який виготовляється в країні за один і той же проміжок часу (рік);

• зростання суспільного продукту головним чином за рахунок підвищення продуктивності праці;

• підвищення продуктивності праці має випереджати зростання заробітної плати.

Державна політика оплати праці практично реалізує­ться через механізм її регулювання, а останній має забезпе­чувати її відтворювальну і соціальну функції. Це здійснює­ться через встановлення мінімального рівня заробітної плати, розрахованого на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих спів­відношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах тощо, а також через тарифно-квалі­фікаційну систему оплати праці.

Політика оплати праці реалізується в межах чинного за­конодавства України, насамперед Закону України «Про оплату праці» (1995 p.). Цей закон передбачає, крім держав­ного, договірне регулювання оплати праці через механізм укладення системи тарифних угод різних рівнів:

• міжгалузевий - генеральна тарифна угода;

• галузевий - галузева тарифна угода;

• виробничий - тарифна угода як складова частина ко­лективного договору.

Предметом генеральної тарифної угоди є:

• диференціація мінімальних тарифних ставок;

• єдині мінімальні ставки компенсаційних доплат;

• єдині тарифні умови праці;

• таємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої угоди є єдині для підприємств відповідної галузі тарифна сітка для робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів.

Конкретна диференціація заробітної плати праців­ниці» підприємства відбувається за допомогою тарифної системи, яка є сукупністю таких елементів:

- тарифні сітки;

- тарифні ставки;

- тарифно-кваліфікаційні довідники;

- система посадових окладів.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

В Україні в 1993 році затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,01.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів (С₁) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С₁) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (К_і):

С_і = С₁ х К_і, грн.

Середній тарифний коефіцієнт (К_сер) визначається як середньозважена величина добутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта або добутку трудомісткості робіт по певному розряду і відповідного тарифного коефіцієнта для відрядників.

Середній тарифний розряд (Р_сер) обчислюється за формулою:

Р_сер = К_сер – К_менш + Р_менш,

К_більш - К_сер

де К_менш, К_більш - відповідно, менший і більший із двох суміж­них тарифних коефіцієнтів;

Р_менш - менший із двох суміжних тарифних розрядів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему «цензів», яким повинні відповідати робітники певної про­фесії і кваліфікації.

«Цензи» - це вимоги, яким повинен задовольняти робіт­ник кожної професії (спеціальності) і кожної кваліфікації. Таких «цензів» є три:

• що робітник повинен знати;

• що робітник повинен уміти;

• взірець роботи, яку робітник повинен виконати.

Система посадових окладів передбачає тарифне регу­лювання заробітної плати керівників, спеціалістів і службов­ців. Системи посадових окладів доповняються системою по­казників і характеристик для віднесення працівників до пев­ної групи по оплаті праці. Системи посадових окладів містять перелік посад усіх найменувань і розмірів місячних окладів щодо кожної посади («вилки» окладів).

На підприємствах найчастіше використовують дві фор­ми оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Вона застосову­ється тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню.

Погодинна-форма охоплює такі системи оплати праці:

1) Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (3_п.пог) обчислюється:

З_п.пог = Ф_міс • С_г, грн.,

де Ф_міс - фактично відпрацьований за місяць час, год./міс.;

С_г - годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн., 2) Погодинно-преміальна система, при якій заробіток (З_п.прем)

обчислюється:

З_п._прем = 3_тар + Д, грн.,

де З_тар - сума заробітку, нарахованого за прямою пого­динною системою оплати праці, грн.;

Д - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

Сума доплат визначається із залежності

Д = З_тар • % доплат, грн.

3) Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачується праця працівників, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання обсягу випуску продукції.

Відрядна форма включає такі системи:

1) Пряма відрядна. Заробіток (З_п.відр) при цьому обчис­люється за формулою:

^п

З_п.відр = Σ Р_і х Ν_фі, грн.,

_і=1

де Р_і - відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн./шт.;

Ν_фі - фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час (найчастіше місяць), шт.;

п - кількість виді виробів.

Р_і = Т_{шт і} - С_г,грн.,

Де Т_{шт і} - час на виготовлення одного виробу і-го виду, год.

У «чистому вигляді» ця система на практиці майже не використовується, оскільки вона матеріально не стимулює досягнення високих кінцевих результатів не тільки окремим працівником, а й бригадою, цехом тощо; а також економії матеріальних ресурсів. Ця система оплати праці поєднується з преміюванням робітників.

2) Відрядно-преміальна. Сума заробітку (З_в.прем) при цій системі визначається із залежності

З_в.прем = З_тар.в + Д_в, грн.,

Де З_тар.в - тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн.;

Д_в - сума преміальних доплат, яка обчислюється за фор­мулою:

Д_в = З_тар.в х П₁+ П₂ х П_пп, грн.,

де П₁ - процент доплат за виконання плану;

П₂ - процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

П_пп - процент перевиконання плану, який можна знайти:

П_пп = Ν_ф- Ν_пл х 100%, грн.,

Ν_пл

де Ν_ф, Ν_пл - відповідно фактичний і запланований обсяг ви­пуску продукції за місяць, шт./міс.

Залежно від специфіки виробництва і характеру викона­ної роботи для різних категорій робітників-відрядників ви­значаються конкретні показники і розміри преміювання згідно з Положенням про відрядно-преміальну оплату праці. яке розробляється і затверджується на підприємстві.

3) Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (З_{в.прогр}) обчис­люється за формулою

З_{в.прогр} = Ν_вб х Р_зв+ (Ν_ф – Ν_вб) х Р_підв,грн.,

де Ν_вб - вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110-115% Ν_пл), шт./міс.;

Р_зв - звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;

Р_підв - підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

Р_підв = Р_зв х (1+ % росту розцінку).

Процент росту розцінку визначається зі шкали залежно від процента перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно і фіксується в Положенні про застосування відрядно-про­гресивної оплати праці, яке розробляється на підприємстві за погодженням із трудовим колективом і затверджується керівником.

4) Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

Заробіток підсобника (З_{нв.підс}) можна обчислити із залеж­ності

З_{нв.підс} = Ν_фі х Р_нві, грн.,

де Ν_фі - фактично виготовлена кількість продукції і-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

Р_нві - непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні /-го основного робітника, грн./шт.;

п - кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.

Р_нві = С_зм, грн.,

П х Ν_пл.і

де С_зм - змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

Ν_пл.і - плановий випуск продукції і-тим основним робіт­ником, шт./зміну.

Заробіток допоміжного робітника (З_нв.доп) обчислюється за формулою:

З_нв.доп = Т_ф х С_г х К_вн, грн.,

де Т_ф - фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год./міс.;

С_г - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;

К_вн - середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

5) Колективна система оплати праці (бригадна).

Використовується в тому випадку, коли характер облад­нання чи специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації.

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (З_бр) як при прямій відрядній систе­мі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробі­ток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку згаданим методом прово­диться в такій послідовності:

• визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г-К_бр), відпрацьованих бригадою, за формулою:

_т

Г-К_бр = Σ Т_фі х К_і, грн.,

_і=1

де Т_фі - фактична кількість годин, відпрацьована і-тим ро­бітником, год./міс.;

К_і - тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника;

т - кількість членів бригади, чол.;

• знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (3_1г._к):

3_1г._к= З_бр, грн.,

Г-К_бр

• заробіток і-го робітника (члена бригади) (3_і) обчислю­ють:

З_і = Т_фі х К_і –З_1г-к, грн-

2) Метод коефіцієнта виконання норм. Використовуєть­ся за умови, що члени бригади працюють в різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

• визначають заробіток бригади у випадку стопроцент­ного виконання норм виробітку (3_бр100%) за формулою:

3_бр100% = Т_фі х С_гі, грн.,

де C_гі - годинна тарифна ставка і-го робітника, грн./год.;

• знаходять коефіцієнт виконання норм (К_вн):

К_вн = З_бр,

3_бр100%

• заробітну плату г-го робітника обчислюють:

З_і = Т_фі х С_гі х К_вн

6) Акордна система.

Передбачає встановлення розцінку працівникові або групі працівників не за окремі вироби чи операції, а за весь обсяг робіт із визначенням кінцевого строку його виконання Цясистема заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується при ремонтних роботах, ліквідації наслідків аварій тощо.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла застосування безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Т_ф).

Кваліфікаційний рівень (К) встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ також виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б_і), зароблена кожним і-тим працівником (або групою працівників одного рівня):

Б_і = К х Т_ф х КТУ,

де Т_ф - відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів, відпрацьована одним робітником.

2. Визначається загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу:

_т

Б_сум = Σ Б_і,

_і=1

де т - кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Визначається частка (доля) d фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

d = ФОП

Б_сум

4. Обчислюється заробітна плата і-го працівника (З_і):

3_і = d хБ_і

Для управлінського персоналу безтарифна система опла­ти праці передбачає коригування їхнього заробітку залежмо від обсягу реалізації продукції.

Контрактна система оплати праці грунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в яко­му обумовлюються режим та умови праці, права і обов'яз­ки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може опла­чувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл пев­ної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових ви­плат або розповсюдження акцій між працівниками підпри­ємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умо­ви для доброго психологічного клімату в колективі і про­цвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на вироб­ництво, цін, фінансового стану підприємства, їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторона­ми (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються на систе­му оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему ко­лективного стимулювання, систему участі у прибутках залеж­но від продуктивності праці та ін.

Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відряд­ників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.

Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Ф_т.пог) обчислюється за формулою:

₃

Ф_т.пог = Σ Ч_і х Ф_ді х С_1і х К_сер.і, грн.,

_і=1

де Ч_і - чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідли­вих), чол.;

Ф_ді - дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, н-год./рік;

С_1і - годинна тарифна ставка погодинника першого роз­ряду при і-тих умовах праці, грн./год.;

К_сер, - середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці

Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Ф_т.відр) визначається за формулою:

₃

Ф_т.відр = ΣТ_і х С_1і х К_сер.і, грн.,

^і=1

де Т_і - сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах пра­ці, н-год./рік;

С_1і - годинна тарифна ставка відрядника першого розря­ду при і-тих умовах праці, грн./год.;

К_сер.і - середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці.

Просумувавши фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати за преміальними системами, одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці. Для розв'язку запропонованих задач у навчальному процесі можна використовувати тарифну сітку, що містить умовні цифри (таблиця.

Таблиця

Дата добавления: 2014-12-08