Социально-психологические аспекты кадровой работы

Несмотря на то, что кадровая работа является предметом изучения теории управления, она самым тесным образом переплетается с направлениями исследований в области социологии и психологии.

Социально-психологический компонент кадровой работы в органах внутренних дел включает в себя вопросы, касающиеся отбора персонала по тем или иным психофизиологическим качествам, методов управления персоналом (коллективом), формированием условий труда и психологического климата в коллективе, социальной мотивации трудовой деятельности и деловой карьеры, роли руководителя и стиля руководства, преодоления конфликтов и другие вопросы. В данном аспекте эти компоненты делятся на социальные и психологические. Одним из наиболее важных социальных компонентов кадровой работы органов внутренних дел является управление деловой карьерой сотрудника, а актуальным психологическим компонентом управления – стиль работы руководителя и управление конфликтами в коллективе.

В широком смысле понятие «карьера» понимается как путь к успехам, видному положению на служебном поприще, а также достижение такого положения. Соответственно служебная карьера государственного служащего должна быть связана с качественной стороной служебной деятельности, в результате чего она становится средством достижения определенного социального положения в обществе. Соответственно организация деловой карьеры аппаратом управления является единственным средством последовательной подготовки высококвалифицированных служащих, в том числе руководителей – профессионалов в сфере управления.

В России почти двести лет (с 1722 по 1917 г.) действовала введенная Петром I организация последовательного прохождения всех ступеней военной, гражданской и придворной службы (Табель о рангах), которая зависела только от личных заслуг и способностей, а не от знатности происхождения. Получение того или иного чина по Табели о рангах давало право на соответствующие должности. Например, лица, окончившие университет и другие высшие учебные заведения, при поступлении на государственную службу получали чины 8-12 классов, согласно Табели о рангах.

После Октябрьской революции 1917 г. Табель и классы государственных служащих были упразднены. В период Советской власти для государственных служащих употребление понятия «карьера» не поощрялось. Оно чаще употреблялось в отрицательном значении (стремление к выгоде). Упорядочение должностей обеспечивалось посредством периодического издания тарифно-квалификационных справочников для работников народного хозяйства. В 1967 г. постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы была утверждена «Единая номенклатура должностей служащих», в которой были выделены три крупных группы – руководители, специалисты и технические исполнители. Основное предназначение Единой номенклатуры – составление штатных расписаний с учетом характера труда в системе государственных учреждений.

В настоящее время в Российской Федерации эту функцию выполняет законодательство. Президентом Российской Федерации утвержден Реестр государственных должностей и Реестр государственных должностей государственной службы. Государственная служба включает в себя как государственную службу, находящуюся в ведении Российской Федерации, так и государственную службу субъектов Российской Федерации, находящуюся в их ведении. Государственные служащие иных органов, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, признаются федеральным законом государственными служащими Российской Федерации. Государственные должности подразделяются на три категории («А», «Б» и «В») и пять групп государственной должности государственной службы (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие). Законодательство вводит основные квалификационные требования, соответствующие каждой из пяти групп должностей, а также порядок назначения на должности и прохождение государственной службы.

Законодательство о государственной службе, в том числе Положение о прохождении службы в органах внутренних дел, создает организационно-правовую основу для управления деловой карьерой сотрудников органов внутренних дел. Этот аспект управленческой деятельности объективно необходим, поскольку получение должности государственного служащего должно исключать произвольное начало. Должности в системе органов государственной власти и управления обеспечивают то или иное социальное положение в обществе и удовлетворяют материальные и духовные потребности. Следовательно, стремление к служебному росту должно соответствовать не только социальным претензиям служащего, но также определенным квалификационным требованиям и деловым качествам государственного служащего.

Деловая карьера – это социальная позиция и поведение в процессе служебной деятельности аттестованного сотрудника, принимаемые индивидуально в целях продвижения по службе и приобретения определенного социального положения.

Управление деловой карьерой – это организационно-правовая форма деятельности аппарата управления, создающая условия для формирования профессионально-деловых качеств сотрудников, их объективной оценки и продвижения по службе.

Формирование деловой карьеры подразумевает установление определенного соответствия между индивидуальными целями сотрудника (целями-ориентирами) и целями кадровой политики в системе органов внутренних дел. Понятие «деловая карьера» складывается из двух составляющих ее понятий: профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Профессиональная карьера формируется в процессе всей профессиональной деятельности и проходит разные стадии:

· обучение,

· поступление на службу,

· совершенствование профессиональных знаний и умений,

· выход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера формируется в рамках конкретной системы управления (министерства, ведомства, организации). В системе МВД России (как и в любой другой социальной системе) внутриорганизационная карьера может складываться тремя способами в полном соответствии с социальным ожиданием сотрудника.

«Вертикальное» продвижение соответствует последовательному подъему на более высокую должностную ступень в границах одной структуры. Например: следователь – старший следователь – заместитель начальника следственного отделения и т.д.

«Горизонтальное» продвижение соответствует перемещению на равную должность в смежной области деятельности. Например: старший участковый-уполномоченный – старший инспектор подразделения по делам несовершеннолетних – старший инспектор дознания и т.п.

«Центростремительное» продвижение соответствует последовательному прохождению службы от периферийных к центральным органам управления. Это направление связано, как правило, с поэтапным ростом навыков организаторской деятельности, например от должности в отделении милиции до должности в Главном управлении внутренних дел и МВД.

Принципы подбора и расстановки кадров в органах внутренних дел согласуются с основными принципами государственной службы и изложены в Положении о прохождении службы в органах внутренних дел. Этот правовой акт содержит и основные квалификационные требования, порядок присвоения специальных званий, приема и перемещения по службе, а также прохождение аттестации и иные требования.

Для управления деловой карьерой необходима система организационных форм этой деятельности. К числу таких форм относятся:

· система профессионального отбора;

· система учета и контроля движения кадров;

· система аттестования;

· система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников;

· система стажировки в должности и утверждения в должности;

· система выдвижения и подготовки резерва руководящего состава;

· система правовой защиты службы в органах внутренних дел.

В управлении деловой карьерой особое значение имеет подготовка и формирование руководящего состава органов внутренних дел. Успешное руководство коллективом в деле решения оперативно-служебных задач объективно предполагает не только профессионализм, но и необходимость изучения потребностей людей, их мотивы, интересы и цели. Соответственно, кадровая политика и меры по ее реализации должны быть направлены на выделение в резерв руководящего состава наиболее достойных сотрудников, которые по своим деловым и нравственным качествам способны реализовывать функции управления.

Качество руководства напрямую зависит от личных свойств руководителя, а также от индивидуальных особенностей руководства. В этой связи теория управления выделяет понятие стиль руководства, под которым понимается индивидуальное сочетание профессиональных, волевых, организационных и нравственных качеств руководителя. Стиль руководства проявляется в применении руководителем форм и методов управления. В разных обстоятельствах руководитель предстает в роли администратора, лидера, организатора, профессионала, педагога и гражданина. Отдельные стороны личности проявляются в повседневной деятельности, другие свойства личности отражаются в сознании членов коллектива и оцениваются как индивидуальные качества руководителя.

В стиле каждого руководителя определенным образом проявляется совокупность приемов управления, сформированных личным опытом, профессиональными навыками и психологическими особенностями личности. В стиле отражается управленческое мировоззрение и собственное видение управленческой деятельности. Таким образом, стиль работы руководителя формируется и отрабатывается индивидуально.

Как одно из проявлений коммуникации человека в системе общественных отношений стиль руководства изучается социологией и психологией. Существует несколько подходов к классификации стилей, но по отношению к разным ситуациям ни один из них не проявляется однозначно. Стиль является преобладающей, но не единственной формой разрешения отдельных управленческих проблем. Одновременно с этим выявление того или иного стиля помогает в ряде случаев определить ведущие деловые качества руководителя. Существует общий подход к классификации стилей руководства, где выделяют три основных стиля управления.

Авторитарный (директивный) содержит такие характеристики, как:

· ориентация на собственные мнения и оценки;

· стремление к власти; уверенность в себе;

· склонность к жесткой формальной дисциплине;

· большая дистанция с подчиненными;

· нежелание признавать свои ошибки;

· пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных;

· единоличное принятие решений;

· жесткий контроль над действиями подчиненных.

Авторитарный стиль является необходимым для принятия быстрых и точных решений (задержание вооруженных преступников, стихийные бедствия и т.д.) и не подрывает принципов демократизма.

Демократический (коллегиальный) характеризуется следующими чертами:

· требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей;

· сознательное соблюдение дисциплины;

· стремление делегировать полномочия и разделить ответственность;

· демократичность в принятии решений.

Демократический стиль не затрудняет осуществления единоначалия и обычно не ослабляет административную власть руководителя.

Либеральный обладает следующими особенностями:

· снисходительность к подчиненным;

· отсутствие требовательности, строгой дисциплины и контроля;

· либеральность, панибратство с подчиненными;

· склонность перекладывать ответственность в принятии решений на других.

Деловые качества руководителя-либерала бывают востребованы там, где излишняя требовательность или склонность к согласованию любых решений способны нарушить стабильность работы.

Практические исследования социологов показывают неоднозначность преимуществ и недостатков названных стилей руководства.

Наиболее актуальным на сегодняшний день психологическим компонентом кадровой работы в органах внутренних дел является управление конфликтами в коллективе.

Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Эта область знаний приняла самостоятельное направление и сформировалась в науку – конфликтологию. По мнению специалистов в области конфликтологии (Мертона, Дарендорфа, Пригожина, Бородкина, Коряка и других), конфликт представляет собой деятельность, которая предполагает преследование позитивной или негативной цели.

Возможность конфликта потенциально заложена в структуре любой организации, где отношения руководитель – подчиненный основаны на административном принуждении. Основанный на дисциплине административный метод руководства может стать не средством достижения цели, а, подменяя ее, стать самоцелью, выраженную в неукоснительном исполнении служебной дисциплины.

Конфликты также заложены в самом процессе управления, который в любой организационной структуре имеет два противоречащих друг другу типа власти: формальную административную власть и власть, основанную на профессиональных знаниях.

Способность руководителя управлять конфликтом чаще всего рассматривается в соотношении функций власти, лидерства и авторитета.

· Власть – это форма социальных отношений, основанная на административно-правовых полномочиях.

· Лидерство – это социально-психологический процесс влияния и подчинения, основанный на системе внутригрупповых отношений.

· Авторитет – это индивидуальная характеристика, основанная на уважении и признании другими достоинств личности.

Эти важные для осуществления руководства понятия не всегда сочетаются в лице руководителя конкретно взятого коллектива. В некоторых случаях ролевые функции власти, лидерства и авторитета в коллективе существуют независимо. Они могут персонифицироваться даже в подчиненных друг другу работниках одного коллектива. В подобном случае могут возникать существенные противоречия между формальной (организационно-правовой) и неформальной (основанной на влиянии лидера) структурами коллектива.

Осуществляя руководство, следует исходить из того, что коллектив есть единство межличностных отношений и отношений ответственной зависимости (неформальная и формальная структуры). В противном случае преобладание неформальных форм разрешения служебных вопросов может стать причиной постоянных конфликтов с официальной структурой власти.

Неофициальное лидерство, обладающее ярко выраженной групповой системой взаимоотношений, может по-разному взаимодействовать с официальной структурой. В зависимости от характера взаимодействия выделяют три вида неформальных групп:

Позитивные – неофициальная группа и ее лидер активно поддерживают официальную организацию и ее руководителей. Это так называемое «профессиональное ядро», опора в решении наиболее сложных задач.

Нейтральные – неформальная группа и ее лидер не испытывают к официальной организации и ее руководителю отчетливо выраженных положительных или отрицательных эмоций. Роль лидера ограничивается поддержкой стабильных отношений в коллективе.

Негативные – неформальная группа и ее лидер неприязненно относятся к существующему стилю руководства. Такие отношения препятствуют работе.

В процессе руководства возникает необходимость разрешения двух основных разновидностей конфликтов: эмоциональные конфликты межличностного характера и деловые конфликты. Обе разновидности могут оказаться взаимосвязанными. Задача руководителя – выявить причину конфликта и подобрать методы управления для ее нейтрализации. При этом следует иметь в виду, что метод управления всегда предметен и должен быть согласован с характером решаемой проблемы.

В управлении конфликтом необходимо руководствоваться следующим:

· цель деятельности коллектива должна быть принята всеми его членами, а достижение цели должно быть согласовано с общими интересами;

· задачи каждого члена коллектива должны быть четко сформулированы, а их выполнение должно быть достаточно напряженным;

· контроль должен иметь не только формальное содержание, но и поддерживать интерес подчиненного к содержанию деятельности;

· субординация должна формировать в отношениях между членами коллектива уважение к нормам служебного общения, соблюдение которых позволяет избежать во взаимоотношениях грубости, резкости, излишних нотаций, поучений независимо от должностного положения.

Необходимо учитывать и функциональную роль конфликтов. Специалисты указывают на их содержательное значение, роль и функции.

Информационная функция указывает на необходимость принятия информационно-предупредительных мер, чтобы не допустить эскалацию конфликта.

Интегративная функция обеспечивает посредством принятия соответствующих мер объединение интересов коллектива, достижения согласия в общей деятельности.

Инновационная функция связана с преодолением конфликта, в результате чего достигается психологический комфорт, находятся новые формы взаимодействия, активизируется деятельность.

В целом социально-психологический аспект кадровой работы затрагивает одну из актуальных проблем управления в органах внутренних дел. Эта проблема связана с недооценкой прикладного значения социально-психологических исследований среди сотрудников органов внутренних дел по вопросам управления деловой карьерой, управления конфликтами и другими.

РАЗДЕЛ VI
НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Дата добавления: 2014-12-08