Причины и последствия конфликтов в организациях

Основными причинами конфликтов являются:

• распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэто­му руководство должно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффек­тивным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ре­сурсы почти неизбежно ведет к конфликтам;

• взаимозависимость задач. Поскольку организации являются системами из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного эле­мента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Не­которые типы организационных структур также увеличивают возмож­ность конфликта, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия;

• различия в целях. В организациях специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достиже­нию, чем общих целей;

• различия в представлениях и ценностях;

• различия в манере поведения и жизненном опыте;

• неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации яв­ляется как причиной, так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Последствия конфликта становятся функциональными или дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональ­ных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность, не­справедливость), располагает стороны к сотрудничеству. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и син­дрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей). Это может улучшить качество про­цесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучше­му пониманию ситуации.

Если не найти эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к следующим дисфункциональным последствиям:

• рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кад­ров, снижение производительности;

• меньшая степень сотрудничества в будущем;

• сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;

• представление о своих целях как о положительных;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сто­ронами;

• увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаи­модействия и общения;

• придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению ре­альной проблемы.

Дата добавления: 2014-12-10