Культура: социологический анализ 3 страница

Как вычленить в многообразии отношений между людьми те, которые являются групповыми (а не межличностными и т.д.)?

Конечно, объединение в группу не исключает индивидуаль­ную личную жизнь, межличностные отношения, иными слова­ми, в реальной жизни индивидуальное, межличностное и груп­повое переплетается. Но объединение в группу не только дает надежду на поддержку, защиту со стороны других членов груп­пы, но и формирует новый пласт практики социальных взаимо­отношений — групповые взаимодействия, общими признаками которых являются:

• непосредственная их мотивированность не личными потреб­
ностями, а интересами всей группы; т.е. ориентация не на
«другого», а на «нас». «Другой» представляет интерес лишь
как наш представитель, или как наш союзник, или как
наш конкурент (назовем это «Мы-действие»);

• систематический, самовозобновляемый характер действия,
ориентированного на «нас» (группу). Иными словами, со­
лидарные связи между Акторами (взаимная поддержка,
координация действий, координация целей и др.) приоб­
ретают упорядоченный, институализированный характер.

Если мы хотим понять, способна ли группа выступать как еди­ное целое, давать устойчивый эффект солидарных действий, за­щищать, приумножить усилия и т.д., надо определить, присут­ствует ли в этом сообществе этот «групповой пласт» практики вза­имодействий, насколько он эффективен и институализирован.

Проанализируем первый признак групповых

«мы — ДЕЙСТВИЯ» взаимодействий — их мотивированность не

личными потребностями, а интересами всей

группы («Мы-действия»), — сопоставляя его с простыми меж-

личностыми (парными) интеракциями.

К примеру, проследим связи индивида в рамках своего трудо­вого коллектива (бригады, кафедры, отдела и др.):

• парная, личная связь с партнерами, отдельными членами
коллектива, которая обусловлена взаимной зависимостью друг
от друга. В этом случае индивид оценивает значимость этой
связи, поступка, действия партнера с точки зрения того,
как они сказываются на решении его личных проблем;
• внешне парная, личная связь с партнером по коллекти­
ву, в том числе оказание ему помощи, оценка его дей­
ствий с точки зрения укрепления престижа коллектива,

302

позиций последнего. Хотя тот или иной поступок партне­ра может никак и не сказаться на решении личных целей индивида, он оценивает его поступок с точки зрения «нас», оказывает ему помощь, ориентируясь на пользу (или вред), которую приобретет коллектив («Надо ему помочь, а то он нас всех подведет», «Ты подвел коллек­тив», «Ты выручил всех нас» и т.д.); • оценка индивидом взаимодействия между двумя другими членами коллекти­ва с точки зрения того, как эти отношения отразятся на решении лишь его личных проблем. Если они никак не влияют на его интересы, он безразличен к ним; • оцен­ка индивидом взаимодействий коллег между собой с точ­ки зрения функционирования коллектива, укрепления его позиций («Не выполнив обещания, ты подвел не только своего напарника, но и всех нас»); • заимоотношения ин­дивида с членами конкурирующих («союзнических») об­щностей с точки зрения возможности достижения своих личных целей («Мало ли что он из дружественной фир­мы, — зачем я должен ему помогать?»); • взаимоотноше­ния индивида с членами «конкурирующих» («союзничес­ких») общностей с учетом интересов своего коллектива («Для работников фирмы, с которой мы сотрудничаем, мы сделаем исключение»); • взаимоотношения с членами своего коллектива в условиях противостояния «конкури­рующей» общности («Мы должны забыть о наших проти­воречиях и помогать друг другу в конкурентной борьбе»). Это только некоторые связи, в которые вступает индивид в группе и посредством группы, — и парные (межличностные) связи, и ряд связей и взаимодействий, которые реализуются и развиваются лишь в группе. Своеобразие последних связей в том, что они ориентированы не на другого, а на нас, на группу в целом. «Мы — действия» осуществляются и развиваются с целью сохранения тех условий, тех преимуществ, которые заложены в координации, взаимопомощи, получаемой от значительного числа людей (а не одного партнера).

Конечно, при этом в групповой общности возникает сложное переплетение связей: человек, который никак вам не навредил, вами осуждается с точки зрения интересов группы, к которой вы принадлежите; в условиях конкуренции с другой фирмой, ее пред­ставителями вы готовы простить своему коллеге все обиды и т.д. Более того, целый ряд действий ориентирован исключитель­но на группу как социальный субъект: организация какого-то коллективного праздника, мероприятия, с целью поддержать коллективный дух, сформировать чувство коллективизма, хотя

303

каждому в отдельности это никакой сугубо личной пользы не принесет, и т.д.

Взаимодействия в групповой общности многослойны, парные связи опосредуются интересами группы, связи внутри группы — конкуренцией с другой общностью, личное входит в сложное и противоречивое взаимодействие с общим, групповым.

ИНСТИТУАЛИЗАЦИЯ СОЛИДАРНЫХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ В ГРУППЕ

Проанализируем второй признак групповых взаимодействий — институализацию солидар­ных взаимодействий в группе. Связи взаимной помощи, координации, солидарности именно в группах институализируются, т.е. приобрета­ют предсказуемый, самовозобновляемый характер, становятся не произвольными, не хаотичными, а регулярными, во многом га­рантированными.

Уровень институализации солидарных связей определяет эф­фективность группы, надежность помощи, взаимовыручки, ко­ординации действий Акторов, их сплоченность. Устойчивые со­лидарные взаимоотношения благодаря основным эффектам ин­ституализации (возникновению четких норм солидарного пове­дения, санкций, статусов, ролей, структуры групп и т.д.) ста­новятся не просто желательными, возможными, а обязатель­ными, неизбежными.

Именно процесс институализации солидарных взаимодействий приобретает основное значение в перерастании контактных общно­стей в группу, является решающим фактором ее становления и развития. Уровень институализации солидарных связей определяет эффективность групповых взаимодействий для личности, ее спо­собность дать своим участникам больше, чем конкурирующая груп­па, поэтому институализация становится предпосылкой, основой авторитетности группы, конформизма, единства норм группово­го поведения и т.д.

Существует несколько признаков институализации солидар­ных связей:

• Статусно-ролевое размежевание в целях обеспечения вы­сокой эффективности и самовозобновляемости солидарных от­ношений. Происходит выделение и разделение функций по обес­печению координации, взаимопомощи, решению общегруппо­вых целей, отстаиванию интересов группы в целом, ее престижа и авторитета, — в результате чего появляются статусные «гнез­да», «ячейки», которые предуказывают участникам группы оп­ределенный порядок солидарных действий, обязанностей. За этими «гнездами» закрепляется деиндевидуализированный набор ожи­даемых действий (роль), обязывающий к определенному пове­дению.

304

В группе формируются лидеры, идеологи и т.д., прямая обя­занность которых — выполнение определенных функций, осуще­ствление практик, связанных с организацией солидарных взаи­модействий между членами группы (оказание помощи, коорди­нация, налаживание связей с «союзническими» группами и т.д.), т.е. возникают статусы, роли, которые непосредственно отвечают за дееспособность группы как единого целого.

• Формируется определенная структура групповой общности как устойчивая, относительно неизменная система связей между членами группы, обеспечивающая эффективное функционирова­ние солидарных взаимодействий. Отработанность, отрегулирован-ность этой структуры является залогом дееспособности группы.

Статусно-ролевые позиции этой структуры наделяются опреде­ленными правами, привилегиями, обязанностями: лидер — власт­ными полномочиями (но в то же время и ответственностью за груп­пу), «идеолог» — признанием, уважением (но он обязан и продуци­ровать» новые идеи, приводить аргументы в их пользу, давать свое­временную идейно-нравственную оценку поведения отдельных ин­дивидов и т.д.), «лидер общественного мнения» призван своевре­менно формировать оценки тех или иных поступков, отвергать вред­ные инициативы и т.д. Конечно, в зависимости от целей группы в ней возникают свои названия статусов и соответствующих ролей.

Солидарными статусно-ролевыми предуказаниями должны быть наделены все, включая рядовых членов группы, — они обязаны выполнять требования, указания, которые необходимы для фун­кционирования группы, проявлять лояльность к общегрупповым целям, помогать своим товарищам, и т.д. и в¹ то же время имеют основание твердо рассчитывать на такую же поддержку при необ­ходимости.

Благодаря статусно-ролевому размежеванию,.-структуре соли­дарные взаимодействия в группе приобретают надежность, обяза­тельность. Есть люди, которые отвечают за это, получив необхо­димые права и полномочия. Вероятность получения эффектов со­лидарности ввиду этого значительно повышается.

В неформальных группах статусно-ролевая структура может со­здаваться методом дискуссии (явной или латентной), методом проб и ошибок исходя из целей, культуры, способностей, амбиций участников этой группы.

В формальных группах, а также в больших группах каждый вновь приходящий застает уже сформировавшуюся статусно-ролевую

* В момент создания, в течение первых лет существования организации ее структура, особенно нормы, стандарты, традиции, также формируются во многом «на наших глазах», методом проб и ошибок и т.д.

305

структуру, уже распределенную по вертикали и горизонтали систе­му солидарных взаимодействий*. Одно поколение участников груп­пы сменяет другое, а группа, ее структура, нормы, традиции ввиду их институализированности продолжают существовать. Конечно, по­добное «бессмертие» — удел прежде всего больших групп. Так, на­ция как этническая группа воспроизводится несмотря на то, что одно поколение сменяет другое; сохраняются язык, традиции, нор­мы взаимоподдержки, и т.д.

Следовательно, институализация групповых связей порождает еще один важный феномен групповой общности; воспроизводи­мость групповых норм, стандартов от поколения к поколению.

• Формальные — неформальные отношения

• Наряду с формальной (официальной) статусно-ролевой си­
стемой отношений в организациях возникают неофициальные вза­
имоотношения, которые строятся на неформализованных социо­
культурных элементах — традициях, обычаях, моральных нормах
и санкциях, симпатиях, антипатиях и т.д.

К сожалению, в науке существует путаница по поводу нефор­мального пласта отношений. На наш взгляд, в пласте неформаль­ных отношений можно условно выделить три слоя:

1) неформализованные нормы, традиции осуществления офици­
альных функций лицами различных официальных статусов.

Например, ни в одном законе или инструкции не регламентиро­ваны взаимоотношения студента и ректора (преподавателя), но принято, что стиль этих взаимоотношений предполагает учиты­вать со стороны студента. Такова неписаная традиция взаимоот­ношений;

2) неформальная структура социальных взаимодействий, кото­
рая может дополнять официальную структуру, а иногда и проти­
востоять ей. Речь,дцет о тех аспектах, когда по поводу общегруппо­
вых целей возникают неофициальные статусы и роли (неформаль­
ный лидер, эмоциональный лидер и др.). Данная неформальная
структура может в чем-то совпадать с официальной (начальник-
лидер), может существовать параллельно, изредка оппонируя офи­
циальной структуре, а может и противостоять ей. Наличие нефор­
мальной структуры организации жизни группы существенно до­
полняет групповые взаимодействия — она играет немалую роль в
групповом контроле, создает систему защиты от административно­
го произвола официальной структуры, позволяет выражать и от­
стаивать интересы членов группы перед официальным руковод­
ством, создает возможность участия неофициальных статусов в ре­
альном управлении организацией. Взаимодействие официальной и
неофициальной структуры организации — закон эффективного
развития организации, хотя они и различаются характером задач,

306

степенью ответственности перед внешними органами, ресурсами влияния, уровнем развитости группового «эгоизма»;

3) неформальные взаимоотношения между участниками групп, которые в отличие от первых двух слоев неформальных отноше­ний никак не связаны с групповыми целями. Речь идет о совмес­тном проведении свободного времени, отдыхе, спортивных заня­тиях, развлечениях, учебе и т.д. В результате внутри организации могут быть созданы неформальные микрогруппы, которые (в от­личие от первых двух слоев) не связаны с решением проблем группы. Однако эти неформальные микрогруппы эмоционально особо близких, доверяющих друг другу работников вполне могут превратиться (а могут и не превратиться) в элемент неформаль­ной структуры организации, оказывающий существенное влия­ние на работу организации в целом.

В хотторнском эксперименте была выявлена и особая роль неболь­ших групп работников, которые совместно проводили свободное от работы время. Но эти микрогруппы оказались способными оказы­вать влияние на производственную деятельность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку пу­тем установления норм, эти группы сами неофициально регулиро­вали темп работы. Те, у кого темп работы был слишком высок (их называли «выскочками»), подвергались социальному давлению со стороны группы, которое, по свидетельству Ф. Ретлисбергера и У. Диксона, зачастую оказывалось столь сильным, что рабочие специ­ально работали медленнее и отказывались от премий за превыше­ние норм выработки.

Исследования П. Блау, проведенные в 1963 г., показали, что не­формальные отношения развиваются на всех уровнях организа­ции, а наверху пирамиды личные неформальные связи могут иг­рать даже более важную роль в реальной структуре власти и при принятии решений, чем формальные.

«Встречи без галстуков» могут быть гораздо эффективнее, чем офи­циальные переговоры. Например, личная встреча директоров и пред­принимателей часто определяет политику деловых корпораций. Ру­ководители крупных фирм зачастую консультируют друг друга не­формальным путем, совместно проводя досуг. Несколько членов правления корпорации нередко руководят ее деятельностью, при­нимая неформальные решения.

Эффективность неформальных связей зависит от направлен­ности принимаемых неформальных решений. Если они исходят из приоритета интересов коллектива (фирмы, государства и т.д.), то неформальные связи содействуют решению проблем; если же превалируют личные интересы, выгода, то неформальные контакты могут стать причиной ухудшения положения фирмы, государства и т.д.

В реальной группе тесно переплетаются формальные и много­образные неформальные отношения. Дружба, личная привязан-

307

ность может стать основой создания прочных отношений, влияю­щих (как позитивно, так и негативно) на реальный ход дел в организации.

ЛИДЕР ГРУППЫ

Важнейшим фактором, обеспечивающим эффек­тивную деятельность группы как целого, явля­ется деятельность лидера и (более широко) ор­ганов управления групповой деятельности. Лидер группы необхо­дим не только для координации деятельности отдельных членов группы и контроля.

Лидер есть личностно-ролевое воплощение и олицетворение интересов группы как социального субъекта, ее целостности. Фун­кция лидера — это постоянное, регулярное осуществление и от­слеживание задач, интересов группы как единого целого. Он не­посредственно несет ответственность за престиж, сплоченность, интегрированность группы. Его деятельность, полномочия, права и обязанности в первую очередь выражают именно эту группо­вую солидарную задачу, функцию. Синтез этих компонентов (ко­ординация, контроль, выражение интересов группы как целост­ности) дает эффект «лидер — творец «группы».

Не имея лидера, группа представляет собой лишь объединение людей с совпадающими целями, нормами, критериями, которое обречено на распад.

Лидер наделяется властью, которая существует везде, где есть совместная деятельность, это необходимый атрибут обществен­ных отношений, «суть которого заключается в переводе матери­альных и духовных интересов и сил в совместное действие»*.

Ранее мы рассматривали лишь механизм власти, отвлекаясь от ее содержания, выполняемых задач, — при рассмотрении группо­вых взаимодействий мы подходим к этой задаче вплотную. Уступ­ки, на которые идет каждый участник группы, подчиняясь влас­тным решениям лидера (органов управления), имеют смысл, бу­дут им признаны обоснованными в тех случаях, когда эта власть обеспечивает индивидам возможность выступать как единое целое и получать от этого ожидаемое вознаграждение. Раз участие в груп­пе Актору необходимо, значит, он должен подчиниться требова­ниям, распоряжениям, обеспечивающим скоординированность действий отдельных индивидов (во избежания хаоса), подчинять­ся рациональным решениям, принимаемым в интересах всей груп­пы как системы. И при этом Актор должен поступиться своими правами, свободой, суверенитетом. Следовательно, власть — это выработанное и отобранное людьми средство наиболее эффектив-

* Здравомыслов А.Г. Проблема власти в современной социологии. В кн.: Про­блемы теоретической социологии. — СПб., 1994, с. 200.

308

ного решения вопросов координации, организованности социаль­ной группы, обеспечивающих способность разрозненных людей выступать как единое целое и получать благодаря этому соответ­ствующее вознаграждение.

В соответствии с выделением двух сфер утверждения групповых интересов (внешняя — утверждение авторитета, позиций групп в противоборстве с конкурирующими и в единстве с союзнически­ми группами; внутренняя — организация наиболее эффективной системы солидарных взаимодействий между членами группы) можно выделить следующие направления деятельности лидера*:

• осуществление внешних контактов, сотрудничество и про­
тивоборство с другими группами, поиск наиболее выгод­
ных внешних связей, отстаивание интересов группы перед
вышестоящими организациями, т.е. обеспечение наилуч­
ших внешних условий для деятельности групп;

• реагирование на вызовы внешней среды и выдвижение
соответствующих новых идей, целей развития группы в
изменившихся внешних условиях, реорганизация внутренней
структуры группы, норм, стандартов солидарных отноше­
ний в соответствии с внешними требованиями;

• программирование, координация деятельности членов груп­
пы с целью эффективного решения задач внутригруппового
развития, ее отдельных участников, усиления сплоченнос­
ти, солидарности группы, преодоления конфликтов и т.д.

Для осуществления этих функций лидеру необходимы опреде­ленные интеллектуальные, психо-волевые, нравственно-эмоциональ­ные, физически-имидживые ресурсы, он наделяется определенны­ми правами, привилегиями (властью) и немалыми обязанностями. • Формальный — неформальный лидер.

В неформальной (малой) группе лидер, естественно, нефор­мальный. Его полномочия, форма реализации привилегий, власти, носит, как правило, достаточно диффузный, расплывчатый ха­рактер (например, лидер компании друзей).

В формальной группе зачастую существует проблема соотноше­ния формального, официально наделенного властью руководите­ля и неформального авторитета, выразителя групповых мнений, интересов.

Не всегда отношения формального и неформального лидера строятся по схеме конкуренции. Во-первых, подчас неформаль­ным лидером является лидер «эмоциональных симпатий», лидер общественного мнения, которые не являются конкурентами ру-

* См.: ШутцУ. Комплементарная функция лидера. В кн.: Современная зарубеж­ная социальная психология. — М., 1984, с. 162—168.

309

ководителя (и, как правило, не претендуют на эту роль), хотя и могут оказать на него серьезное воздействие, заставить корректи­ровать свое поведение.

Иногда неформальный лидер (к примеру, крупный ученый) фактически сохраняет за собой лидерские позиции, но формаль­но они отходят к его ученику — при решении всех важных вопро­сов он ориентируется на мнение своего учителя.

Иногда (в редких счастливых случаях) одно и то же лицо является формальным и неформальным лидером.

Мы хотели бы обратить внимание не столько на психологичес­кую драму, которая характеризует конкуренцию, а может быть, и конфликт между формальным и неформальным лидерами, сколь­ко на разный объем задач, ответственности, обусловленный раз­личным видом лидерства.

Неформальное и формальное лидерство — это два разных со­циальных явления. Прежде всего неформальный лидер опирается на неформальную структуру отношений между людьми, его зада­чи воздействия на ситуацию диффузны; он выражает преимуще­ственно интересы самих участников группы изнутри («групповой эгоизм»), а ответственность за последствия действий снижена.

Формальный руководитель всегда вырабатывает цель, прини­мает решения, сообразуясь со множеством различных обстоя­тельств, далеко выходящих за рамки данной группы. Руководи­тель всегда осмысливает группу в более широком макроконтек­сте, осуществляет свои полномочия, опираясь на официальные нормативы, организует официальную структуру взаимоотноше­ний между сотрудниками.

Каким должен быть эффективный лидер?

Для социологии нет изначально негодных или изначально эф­фективных методов управления. Лидер прежде всего должен соот­ветствовать типу социальной реальности, типу организации со­циальных взаимодействий.

Известны основные стили лидерства, которые мы представим как некие «идеальные» типы:

• авторитарный, который строится на безусловном автори­
тете лидера, принимающего единоличные решения, по­
давляющего инициативу других, абсолютизирующего кон­
троль над подчиненными. Авторитарный тип лидерства может
быть и вынужденным, когда члены группы малоинициа­
тивны, а степень самоорганизации и ответственности низ­
кая;

• демократический — стремление вовлечь участников груп­
пы в управление, поощрение инициативы, совместного
обсуждения и принятия решений, контроль присутствует,

но неприоритетен. Демократический тип целесообразен и возможен в условиях высокоразвитого личностного разви­тия, высокой организованности индивидов; • попустительский стиль не является стилем руководства в полном смысле слова, роль лидера крайне снижена — он ограничивается тем, что подписывает документы и при­сутствует на заседаниях. Группа же фактически остается без руководства. Солидарные связи снижены, фактически имеется не гругта, а агрегация людей.

Общесоциологический анализ эффективного стиля лидерства прежде всего разводит индивидуально-психологические, функ­циональные и социально-типические особенности лидерства. Но во всех случаях необходимо учитывать, что выбор приемлемого варианта лидерства определяется не только и не столько личнос­тью лидера, особенностями его характера, сколько готовностью членов группы признать приемлемыми тот или иной тип взаи­моотношений лидера с ними.

Функциональные особенности лидера в разных группах раз­личны. В неформальной группе друзей лидер не может быть авто­ритарным, тем более деспотичным в отличие от формального ли­дера — руководителя; лидер научного коллектива по определе­нию не может вести себя со своими подопечными так, как это позволено начальнику коллектива малоквалифицированных ра­ботников; лидерство в военном коллективе по определению будет отличаться от лидерства в группе актеров и т.п.

Особо важно разводить индивидуально-психологические и социально-типические аспекты. Царь может быть «жестоким и грозным», а может быть «тишайшим», но независимо от лич-ностно-индивидуальных особенностей царствующей особы власть царя как социально-типический тип лидерства чаще всего ос­тавалась неизменной. Общесоциологический подход исходит из того, что социально-типический аспект лидерства определяется прежде всего типом социальной мотивации, приемлемой в дан­ном обществе, в данной среде.

Традиционной мотивации будет соответствовать вполне опре­деленный тип организации руководства и власти. Лидер и его опекаемые будут считать приемлемыми и разумными скорее авто­ритарную форму взаимоотношений с безусловным единоначали­ем, заботой об опекаемых и т.д. Попытка внедрить демократичес­кий тип лидерства в среде, где превалируют традиционалистски-патриархальные устои, наивна и утопична.

Демократический тип лидерства возможен и уместен как для руководителя, так и для подчиненных в той среде, где приорите­том является личность, ее независимость, самостоятельность и

311

ответственность. Наивно внедрять демократический стиль руковод­ства, если у членов группы недостаточно развито чувство личной ответственности, самостоятельности, если они постоянно ждут от своего руководителя указаний, если низок уровень самоорганиза­ции, самоконтроля.

Иными словами, тип лидерства должен быть адекватен доми­нирующим типам социальной мотивации, принятой в данной среде, т.е. должен соответствовать социально-исторической, социокуль­турной ситуации.

Еще одно обстоятельство важно для понимания проблемы эф­фективного лидерства.

Согласно одному из наиболее существенных положений Дж. Хоманса, выдвинутого им на основе анализа результатов хот-торнского эксперимента, чем выше социальный ранг в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой груп­пы, и наоборот, т.е. лишь работники третьего ранга (непризнан­ные, неуважаемые в группе лица) могут быть нонконформиста­ми. Они потому и не признаны группой, что не приняли группо­вых норм, так как группа для них не авторитетна, а группа в ответ на их нонконформизм лишает их своего доверия, уважения и т.д. Казалось бы, все ясно — лидер должен быть образцом вы­полнения групповых норм.

Однако на основе других исследований Дж. Хоманс установил в дальнейшем следующую эмпирическую закономерность: члены социальных групп, имеющие высокий ранг (лидеры) и низкий ранг (неуважаемые, непризнанные), наименее склонны к кон­формности, а члены группы среднего ранга в наибольшей степе­ни склонны к конформности*.

Итак, от эффективного лидера надо ждать готовности (смело­сти) к нововведениям, неконформного поведения, оригинально­сти в оценках, подходах. Он более чутко реагирует на внешние угрозы, новые предложения и возможности. Лидер, склонный к конформизму, не способен предложить и поддержать с помощью своего авторитета новые, более адекватные складывающейся си­туации образцы поведения. В этом смысле (а не только в интел­лектуальном, эмоционально-харизматическом) лидер несколько противостоит основной массе членов группы.

Обладая властью, авторитетом, лидер в немалой степени спо­собен сформировать новые образцы поведения в группе, создать определенную культуру организации общества. Поддерживая лю­дей, поведение которых пусть в чем-то непривычно для группы,

* См. подробнее: Тернер Дж. Структура социологической теории, с. 309—313. 312

но более адекватно новым условиям, формируя во многом культу­ру группы, лидер тем самым формирует «дух группы, деловую и организационную культуру ее членов».

ГРУППОВОЙ КОНТРОЛЬ

Важное условие функционирования группы как системы институализированных солидарных свя­зей — формирование групповых деиндивидуа-лизированных норм солидарных отношений и группового контро­ля за их осуществлением.

В различных группах формируются различные нормы солидар­ного поведения. Степень реализации взаимопомощи, взаимной под­держки, готовности руководителя защитить своего работника, го­товности быть верным своим обычаям и т.д. в решающей степени зависит от уровня группового контроля за личностью, соответ­ствием ее поведения определенным нормам, стандартам.

Таким образом, для функционирования устойчивой системы солидарных взаимодействий нужен групповой контроль в различ­ных его видах, который с помощью группового «надзора» за по­ведением членов группы, а также позитивных или негативных санкций становится дополнительным гарантом внутригрупповой солидарности, выполнения групповых норм и стандартов поведе­ния; препятствует действиям, разрушающим единство, солидар­ность участников групп.

Не случайно самый высокий уровень групповой интеграции достигается при очень высоком уровне контроля (секты, касты, воинские коллективы, формальная организация).

Групповой контроль оказывается главным условием развития конформизма (добровольного или принудительного). Групповой контроль на время способен преодолеть дезинтеграционное воз­действие малой авторитетности группы для некоторых ее участ­ников.

Этот контроль может осуществляться в виде внешнего контро­ля группы за личностью (общественное мнение): одобрение или неприятие (критика), уклонение от сотрудничества или порщре-ние. Он может быть выражен слабо или сильно (остракизм, выго­вор, увольнение с работы). Наличие внешнего контроля, его сво­евременность, функциональная точность — важнейшее условие и свидетельство развитости группы как целостного социального орга­низма.

Дата добавления: 2014-11-29