Перечень техник эффективного общения

Стадия конфронтации и конфликтов

Стадия ориентации

Кризисы в развитии коллектива. Преодоление конфликтов

Детский коллектив (как и любой другой) проходит несколько стадий развития:

Это стадия знакомства и принятия членами коллектива друг другом. Здесь происходит ориентировка в характерах и поиск взаимоприемлемого поведения.

Это нарушение взаимодействия и отсутствие единства. Конфликты на этой стадии – закономерное явление, и если «замораживать» конфликты, группа не перейдет на следующую стадию развития, и так и останется «замороженной» либо «кипящей» в конфликтах.

Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия.

Если Вы стали участником конфликта и Вам приходится работать в агрессивной среде, то помните, что есть несколько способов противостоять агрессии, когда Ваш оппонент не готов к разрешению конфликта:

· Не реагируйте на агрессию. Выслушайте собеседника с отсутствующим лицом. Достаточно быстро наступит реакция торможения.

· Обрыв коммуникации. Развернитесь и уйдите. Данный способ не подходит для разрешения конфликта в тех случаях, когда Вам неизбежно придется вернуться к разговору (администрация лагеря, ваш отряд).

· Пролонгируйте агрессию. Сообщите, что Вам надо срочно уйти, и Вы вернетесь через 15 минут.

· Очень удачным является метод «Двойной бухгалтерии». Если кого-то обвиняют в трусости. Производим подмену понятий: меняем трусость на осторожность, что уже является положительным качеством. Тем самым мы не противоречим ни одному из оппонентов и можем плавно свести конфликт на нет.

Когда конфликт возник между детьми, то конструктивное разрешение этого конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Однако часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не могут контролировать свое поведение. Им не удается четко изложить свою позицию, услышать и понять друг друга. Чтобы этого не произошло, важно знать и уметь применять технологии эффективного общения.

а) снижающих напряжение	б) повышающих напряжение
1. Предоставление партнеру возможности выговориться	1. Перебивание партнера
2. Игнорирование эмоционального состояния: а) своего; б) партнера	2.Вербализация эмоционального состоя-ния: а) своего; б) партнера
3. Подчеркивание общности с партнером (сходство интересов, мнений, единство цели и др.)	3. Подчеркивание различий между собой и партнером, преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего
4. Проявление интереса к проблемам партнера	4. Демонстрация незаинтересованности в проблеме партнера
5. Подчеркивание значимости партнера, его мнения в ва­ших глазах	5. Принижение партнера, негативная оцен-ка лич­ности партнера
6. В случае вашей неправоты — немедленное признание ее	6. Оттягивание момента признания своей неправоты или отрицание ее
7. Предложение конкретного выхода из сложившейся ситуации	7. Поиск виноватых и обвинение партнера
8. Обращение к фактам	8. Переход на "личности"
9. Спокойный уверенный темп речи	9. Резкое убыстрение темпа речи
10. Поддержание оптимальной дистанции, угла поворота и наклона тела	10. Избегание пространственной близости и контакта глаз

Методы разрешения конфликтов:

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает соблюдение ряда условий, например:

· отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

· сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях (оперирировать фактами, постараться спрятать свои эмоции);

· говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

· действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать пробле­мы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

· использовать Я-высказывания: «Мне было бы очень приятно, если бы Вы…, Я был бы рад, если Вы…»;

· создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

· соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной лич­ности (не переходить на личности);

· создавать климат взаимного доверия и сотрудничества;

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тен­денции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враж­дебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве начального этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулиро­вания межличностного конфликта:

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность выска­зать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцирован­ное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариан­тов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: «Вы человек умный и т.д.» Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не восприни­мает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользую­щийся доверием (в идеальном случае – вожатый). Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью, воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это до­статочно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, при­писывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

5. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать пре­тензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

6. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфлик­та и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными послед­ствиями.

Но самым главным условием выхода из конфликта является готовность к его разрешению. Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необхо­димо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага.

Предлагаем Вам еще несколько технологий группового решения конфликтных ситуаций (средний, старший возраст).

Контролируемый диалог

Это упражнение помогает двум членам группы, вовлеченным в конфликт, научиться понимать позицию другого, вместо того, чтобы пытаться ее изменить. Четкие правила упражнения побуждают участников по очереди настраиваться на собеседника, чтобы понять его точку зрения на спорный вопрос. В упражнении используется прием перефразирования.

Инструкция: Мне хотелось бы предложить вам упражнение, кото­рое потребует от вас внутренней дисциплины. Группа выделит время для того, чтобы вы по очереди изложили свою позицию, и будет следить за тем, чтобы вы придерживались следующих правил:

1. Один из вас будет говорящим, а второй — его живым эхом.

2. Каждый может выполнять роль говорящего до тех пор, пока кто-нибудь из вас не захочет остановиться, но не более одного часа. После этого вы поменяетесь ролями.

3. Говорящий шаг за шагом излагает свое понимание спорной те­мы, стараясь сделать это как можно более прямо и ясно.

4. Живое эхо перефразирует высказывания говорящего, т.е. повторяет его утверждения своими словами.

5. Если говорящий доволен своим живым эхом, он продолжает говорить дальше, если нет — поправляет его.

В заключение вся группа обсуждает это упражнение и рассказывает конфликтующим о своих впечатлениях.

Увеличивающее зеркало

Этот упражнение стоит предлагать двум участникам, не замечающим, как каждый из них постоянно провоцирует противостояние со стороны другого и тем самым мешает постепенному разрешению конфликта. Однако его проведение возможно лишь при условии, что остальные участники группы готовы взять на себя роль "преувеличивающего зеркала" и обладают достаточной для этого гибкостью.

Инструкция: После того, как Вы получите согласие обеих конфликтующих сторон, предложите им сесть в середине круга.

Сейчас в течение трех минут вам надо будет говорить о сложно­стях, которые вы испытываете в общении друг с другом, и о том, что вы ощущаете в отношении себя самого и вашего партнера. Через три минуты я прерву вас и попрошу группу помочь вам. Двое желающих членов группы займут ваше место, возьмут на себя ваши роли и заново про­демонстрируют то, что происходило между вами в эти три минуты. При этом они должны будут максимально преувеличивать особенности вашего общения и содержание вашего противостояния. Таким образом, у нас будет возможность проверить, понимаем ли мы вас, а вы сможе­те выяснить, поняты ли вы нами.

У показывающих вас добровольцев будет в распоряжении не боль­ше трех минут, затем вы снова сможете занять свое место в центре круга.

Если вы захотите, вы сможете, прежде чем вернуться к своей исходной теме, обсудить, как вам понравилось воспроизведение вашего общения участниками группы. На этот раз у вас будет пять минут, затем двое желающих участников попытаются снова продемонстрировать ваше общение. При этом им будет отведено, как и в первом случае, не больше 3 минут.

Продолжайте работать таким образом до тех пор, пока не будет достигнут определенный прогресс.

В конце — общее обсуждение.

Дата добавления: 2014-12-16