Условия и оплата труда

Планирование карьеры

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормальных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основании применения совокупности методов.

Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировки при смене кадровой политики государства.

Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса руководителей предприятия о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного метода при его применении к кадровой политике является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.

В третьих, путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.

В этом разделе мы рассмотрим следующие вопросы: организация труда, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии.

Организация труда включает комплекс вопросов связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением:

v здания, сооружения, предприятия;

v мебель и оборудование рабочих мест и вспомогательных помещений;

v технические средства для служащих (компьютеры, телефоны, оргтехника);

v технические средства для рабочих (станки, инструменты, оборудование и т.п.);

v служебный и общественный транспорт;

v бытовая инфраструктура (гардероб, душевые, столовая, комната отдыха);

v социальная инфраструктура (детский сад, профилакторий, жилье, общежития, клуб, библиотека, спортивный комплекс, медицинские учреждения).

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, т.к. формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя такие источники доходов:

v гарантированная (основная) заработная плата (должностной оклад для служащих и тарифная ставка для рабочих);

v доплата к основной заработной плате (за вредность работы, выслугу лет, совмещение профессий, сверхурочные, питание, коммандировочные);

v премиальные выплаты (квартальная премия, проценты от прибыли и дохода, бонусы для руководителей);

v вознаграждение за достигнутые результаты (процент с выручки, комиссионные от продажи, за выполнение договора, за ввод объекта и др.);

v дивиденды по ценным бумагам для акционеров (членов кооператива) получаемые от вес источников.

В итоге работника интересует доход от всех источников и отношение его зарплаты к средней заработной плате работников его предприятия, передовых предприятий района и города, где он живет, и средней заработной плате по области и России.

Социальные блага определяю совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для все категорий работников и являющихся дополнительным источником дохода. Социальные блага – это своеобразный источник повышения уровня жизни в зависимости от общих результатов труда:

v льготные путевки в дома отдыха и пансионаты, экскурсии и путешествия;

v выдача фирменной одежды и обуви, кредиты на строительство жилья и дорогие покупки (автомашина, дача, мебель);

v пользование спортивными и оздоровительными сооружениями, подарки к юбилеям и дням рождения, оплата повышения квалификации, переподготовки кадров и получения смежных профессий, служебного жилья и общежитий, компенсация за пользование транспортом, автостоянками, автокредитами, беспроцентные кредиты.

До реформы экономики большую часть этих благ граждане СССР получали за государственный счет или за счет профсоюзов. В настоящее время эти расходы относятся на счет себестоимости или прибыли предприятия.

Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работником компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении форс-мажерных обстоятельств, а именно:

v компенсации за отпуска (ежегодный, по беременности, по служебным обязанностям, учебный и др.);

v оплата больничных листов;

v стипендии в случае направления на обучение в ВУЗ работников предприятия;

v страхование жизни сотрудников и выплаты единовременных пособий;

v пособие в случае увольнения по сокращению штатов или ликвидации предприятия;

v пособие в случае смерти сотрудника или членов его семьи, пособие по безработице;

При поступлении на работу или перезаключении трудового договора важно обговорить пособие в случае увольнения по независящим от работника причинам, в частности в случае сокращения штатов или реорганизации предприятия. Размер такого пособия может составлять от 2 до 12 среднемесячных заработков. Пособие по безработице предусматриваются законодательством РФ и выплачиваются центрами занятости населения. Пособия безработным гражданам, уволенным по любым основаниям начисляются за последние два месяца по последнему месту работы, если они в течении 12 месяцев до увольнения имели оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего дня. Размеры пособия исчисляются в процентах от среднемесячного заработка: первые три месяца – 75%, следующие четыре месяца – 60%, остальные пять месяцев – 45%. Размер пособия должен быть не ниже минимального уровня заработной платы в РФ и не выше среднего заработка сложившегося в регионе. Выплата пособий прекращается в случае трудоустройства безработного, прохождения обучения с выплатой стипендии, назначения пенсии (кроме пенсии по инвалидности 3 группы), осуждения и наказания по решению суда.

Дата добавления: 2014-11-29