Премирование труда

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персо­нала» выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом ин­дивидуального вклада работника в конечные результаты. Развитие систем преми­рования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три ос­новных этапа.

1. Создание отраслевых систем премирования труда в зависимости от множества локальных показателей. Эти системы разрабатывались на основе Типового положения Совета Министров СССР и ВЦСПС по отраслям народного хозяйства и в целом были направлены на достижение более высокой производительности и качества труда. В частности, премии выплачивались за рационализаторские предложения, экономию материалов, качество труда, ввод объектов, выполнение плановых заданий, внедрение новой техники — всего около 100 показателей. Фактически премия выступала как дополнительная заработная плата и не играла стимули­рующей роли в достижении конечных результатов.

2. Упрощение систем премирования и передача их на предприятия. В середине 80-х гг. была проведена коренная перестройка систем премирования работников Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. на основе:

полной самостоятельности предприятий в разработке и утверждении поло­жений о премировании работников за основные результаты деятельности, т.е. впервые был сделан акцент на предприятие;

перехода к дифференцированному начислению премий коллективом подраз­делений (цехов, участков, отделов) с учетом личного вклада в общие результаты, т.е. официально подтверждена целесообразность распределения премии по КТУ;

концентрации всех средств по социальным системам премирования в еди­ном фонде материального поощрения и его использования для вознаграждения за фактическое улучшение плановых показателей, т.е. все денежные средства скон­центрированы в одном месте.

Однако государственные предприятия бывшего СССР действовали в условиях частичных товарных отношений и хозяйственной самостоятельности.

3. Появление реальных условий для осуществления новых принципов преми­рования в 90-х гг., после приватизации предприятий и развития рыночных отно­шений в материальном производстве. В условиях облегченного налогообложения кооперативов и предприятий премии и материальная помощь стали приобретать большое значение вплоть до введения «жестких налогов» на фонд оплаты труда.

Дестабилизирующее воздействие на систему премирования оказывает ряд фак­торов в экономике России:

неплатежеспособность многих предприятий;

соединение в едином фонде потребления собственно фонда заработной пла­ты и фонда материального поощрения;

неэффективное применение или игнорирование тарифной системы и норми­рования труда на предприятиях малого бизнеса;

сокрытие прибыли и налогооблагаемой части заработной платы от налого­вых органов;

фискальная система налогообложения прибыли и фонда оплаты труда пред­приятия.

Решение указанных проблем позволит освободить систему премирования «от налоговых пут» и сделать ее легальной и эффективной в достижении конечных результатов.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конеч­ного результата деятельности предприятия или организации. В современных ус­ловиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конферен­ции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам. На практике он ре­шается итерационным методом, соглашением между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.

Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыпол­нение плановых показателей и различные нарушения:

невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

невыполнение плана внедрения новой техники;

невыполнение заданий по экономии производственных ресурсов;

превышение себестоимости продукции, работ и услуг;

плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Размер премии определяет руководство предприятия, исходя из балансовой прибыли, иногда расчетный процент премии резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связанно с конечным результатом предприятия.

Премирование управленческого персонала (служащих) осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ премирования – выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты). Второй способ премирования – разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Третий способ – премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.

вых результатов бригад, участе\руда, но и целый ряд психиотва и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо ямого вл

Дата добавления: 2014-11-29