Тема 5. Основы формирования системы управления человеческими ресурсами

Вопросы для самопроверки

1.Как классифицируется персонал организации?

2.Объясните, что такое нормативная, списочная, явочная численность персонала. Попробуйте проанализировать ее применительно к своему учебному заведению или группе.

3. Какие показатели характеризуют движение персонала на предприятии.

4 Назовите основные причины текучести кадров на предприятии.

5.Что представляет собой структура персонала и каковы ее разновидности.

6. Какие факторы влияют на персонал организации?

7. В чем отличие административных от экономических и социально-психологических методов управления персоналом. Приведите примеры использования этих методов в вашем учебном заведении.

Тесты для самоконтроля

1. Методы управления персоналом, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях относятся к методам:

А) административным

Б) экономическим

В) социально-психологическим

2. Активная текучесть кадров обусловлена причинами:

А) неудовлетворенность работника рабочим местом

Б) потерями рабочего времени

В) неудовлетворенность работника условиями быта

3. Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

А) квалификации

Б) категориям

В) специальностям

Г) структуре

Д) численности

4. В чем проявляется негативное воздействие административных методов

управления персоналом:

А) принятии формальных договоров

Б) отсутствии должностных инструкций,

В) наличии противоречивых распоряжений

Задания студенту

1. Проанализируйте с точки зрения категорий персонала работников своего учебного заведения.

2. Выясните свою будущую профессию, специальность, квалификационную категорию.

3. Назовите основные требования, предъявляемые к персоналу вашего учебного заведения.

4. Назовите основные закономерности управления персоналом организации.

Программная аннотация

Характеристика системы управления человеческими ресурсами. Бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Размещение кадровых подразделений в организационных структурах. Организационная структура службы управления человеческими ресурсами. Цели и функции основных подразделений службы управления человеческими ресурсами.

Принципы и методы построения системы управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций как процесс и как структура. Как система это взаимосвязанные организационно-экономические и социальные меры по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Система управления персоналом имеет центральное ядро – функциональную подсистему, базирующуюся на обеспечивающих подсистемах, представленных на рис.1.7..

Рис.1.7. Система управления персоналом

Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально- психологических и эргономических условий труда.

Информационная подсистема предназначена для сбора и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база содержит следующую информацию:

· анкетные данные работников персонала и кандидатов на вакантные места;

· выдержки из законов, подзаконных актов и т.п.;

· методические пособия для расчета показателей;

· сведения, касающиеся мотивации сотрудников;

· сведения о прохождении работниками стажировок, повышения квалификации и т.п.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления.

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджментов в соответствии с условиями законодательно-правовой базы.

В зависимости от направления работы с персоналом ряд авторов выделяют следующие функции и подсистемы управления персоналом:

1. Подсистема условий труда (охрана труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда и технической эстетики).

2. Подсистема трудовых отношений отвечает за анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика и др.

3. Подсистема оформления и учета кадров отвечает за прием, увольнение, перемещение, профориентацию, обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга выполняет: разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование кадров, анализ рынка труда и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку.

5. Подсистема развития кадров обеспечивает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, адаптацию персонала.

6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибыли, управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг обеспечивает решение правовых вопросов трудовых отношений и др.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры выполняет организацию общественного питания, развитие физкультуры, управление жилищно-бытовым обслуживанием, охрану здоровья, обеспечение отдыха и т.д.

9. Подсистема разработки организационных структур управления выполняет анализ сложившейся организационной структуры, проектирование организационной структуры, разработку штатного расписания.

10. Подсистема информационного обеспечения ведет учет статистики персонала, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечивает персонал научно-технической информацией, организовывает патентно-лицензионную деятельность и др.

Систему управления человеческими ресурсами можно рассматривать как включающую ряд подсистем, так и бизнес-процессы управления (см. рис 1.8). Основными бизнес-процессами можно считать процессы формирования, распределения и использования человеческих ресурсов. При этом основные бизнес-процессы включают подпроцессы. Так процесс формирования человеческих ресурсов включает процесс воспроизводства, подготовки, возмещения рабочей силы. На предприятиях это процессы планирования, найма, адаптации и обучения, высвобождения персонала. Процесс использования человеческих ресурсов может включать: мотивацию и стимулирование работников, развитие персонала, анализ, аудит и контроллинг, обеспечение социальными условиями и др. Линейные менеджеры осуществляют руководство бизнес-процессами, а специалисты по управлению персоналом выполняют отдельные специальные функции.

Рис.1.8. Система управления человеческими ресурсами

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц – носителей функций по управлению человеческими ресурсами – представляет собой службу управления персоналом (человеческими ресурсами).

Работой с персоналом занимаются органы управления предприятием на всех уровнях и кадровые службы.

Линейные менеджеры по управлению персоналом выполняют общие функции управления:

· планирование,

· координации,

· стимулирование

· контроль.

Специфические функции по управлению персоналом закреплены за кадровыми службами.

Выделяют ряд типовых вариантов размещения кадровых подразделений в организационных структурах:

1) Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию;

2) Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации;

3) Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству;

4) Включение службы по управлению персоналом в руководство организации.

В различных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу.

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

· менеджер по персоналу – специалист, владеющий различными аспектами социально- психологического воздействия на людей;

· менеджер по персоналу с юридическим образованием;

· специалисты психологи;

· специалисты по тестам;

· менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров;

· архивариусы, ведущие делопроизводство;

· специалисты по внешним связям;

· специалисты по планированию потребности в кадрах;

· менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.

Вновь формируемым службам управления персоналом вменяются в обязанность реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением.

1.Замдиректора по маркетингу и развитию персонала:

*отдел персонала;

*отдел анализа персонала;

*отдел развития персонала

*отдел маркетинга персонала.

2. Замдиректора мотивации персонала:

*отдел организации производства и управления;

*отдел оценки персонала и оплаты труда;

*группа морального стимулирования;

*отдел социальной защиты.

3.Замдиректора по работе с трудовым коллективом:

*лаборатория социологических исследований;

*отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями.

Значимость кадровых служб в современном производстве неуклонно повышается. Возглавляет функциональные службы вице-президент по управлению человеческими ресурсами. Ему непосредственно подчиняются:

1) функциональный вице-президент по текущему управлению человеческими ресурсами;

2) исполнительный директор по оперативным службам;

3) исполнительный директор по стратегическим службам;

4) функциональный вице-президент по международным человеческим ресурсам;

5) директор по планированию и системам человеческих ресурсов.

Степень централизации или децентрализации может измеряться с помощью следующих переменных: числа решений, принимаемых на каждом из уровней управления; важность решения для организации в целом; степень контроля за исполнением принятого решения. При проектировании организации на выбор между централизацией и децентрализацией влияют следующие факторы: Капиталоемкость принимаемых решений, единообразие политики, размеры предприятия, организационная культура, философия управления, стремление частей к самостоятельности, наличие соответствующих кадров, развитие техники контроля, степень разделения труда, тип предпринимательства, изменение внешней среды.

Принципы построения системы управления персоналом (человеческими ресурсами) (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.

ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом сведены в таблицу.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Таблица1.5

Дата добавления: 2014-11-29