Тема 2. Теории управления человеческими ресурсами.

Вопросы для самопроверки

1. Какова роль человеческих ресурсов в общеорганизационном управлении?

2. Чем обусловлено повышение значения управления персоналом современного предприятия?

3. Чем вызвана необходимость управления человеческими ресурсами организации?

4. Дайте понятие персонала, кадров.

5. Каковы цели управления человеческими ресурсами?

6. В чем разница понятий «управление персоналом» и управление «человеческими ресурсами»

7. Дайте понятие «управления человеческими ресурсами».

8. В чем отличие управления человеческими ресурсами от управления другими видами ресурсов организации?

9. Почему персонал является стратегическим фактором развития организации?

10. Какова связь управления человеческими ресурсами со стратегией развития организации?

11. Назовите основные направления работы с персоналом в организации.

Тесты для самоконтроля

1. Можно ли считать, что одной из целей управления человеческими ресурсами является повышение его трудового и личностного потенциала?

а) да

б) нет

2. Каковы особенности социального менеджмента к подходу о роли человека в производстве.

а) человек рассматривается как трудовой ресурс

б) персонал рассматривается как система, состоящая из неповторимых личностей

Задания студенту

Проследите изменения, происшедшие в мире, которые привели к изменению отношения к работникам.

Программная аннотация

Теории управления и подходы о роли человека в организации. Сущность экономического, органического, гуманистического подходов, организационно-культурный подход. Человеческий и социальный капитал. Концепция «Анализ человеческих ресурсов».

В настоящее время сложились три основных подхода к роли человека в организации:

1. Персонал – издержки предприятия. Работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать. Главный вопрос для предприятия – его выживание. Руководство не способствует развитию персонала, а кадровая служба выполняет исключительно учетно-регистрационные функции.

2. Персонал – основной ресурс предприятия. Руководство предпринимает всяческие меры для его развития, обеспечивая тем самым соответствующий рост самого предприятия. При данном подходе существенно изменяется роль кадровой службы, которая наделяется новыми функциями: подбор кадров, разработка систем мотивации, организация обучения.

3. Персонал – капитал. Развитие предприятия возможно через развитие персонала. Персонал представляется единственным безусловно ценным ресурсом и делается все возможное для его максимального развития – как профессионального и карьерного, так и социального. Работники предприятия не просто представляют «один из видов ресурсов», а становятся непосредственными участниками бизнеса. Появляется чувство ответственности, гордости, способствующее увеличению трудовой отдачи и ведущее к еще большему процветанию предприятия. В кадровой службе возникают принципиально новые задачи: планирование карьеры, формирование кадрового резерва, поддержка имиджа предприятия и т. д., а сама кадровая служба превращается в службу управления человеческими ресурсами.

Роль человека в организации существенно менялась, поэтому уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Постулаты теорий и задачи руководителей приведены в таблице 1.1.

Видные представители классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К.Гастев, и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э.Мэйо, К.Аджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Таблица 1.1

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации
Классические теории (1880 – 1930гг)	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают.	Строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.
Теории человеческих отношений (С 1930г)	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.	Сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Он дожжен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением.
Теории человеческих ресурсов (современные теории)	Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю.	Более рациональное использование человеческих ресурсов. Он дожжен создать в коллективе такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

В современной литературе встречаются различные подходы к роли человека в производстве:

· человек рассматривается как ресурс производственной системы, важный элемент процесса производства и управления;

· человек – это личность с потребностями, мотивами, ценностями отношениями – главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривают персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Выделяют две группы подсистем:

1. Экономические подсистемы, где главное место занимает проблема производства, обмена и распределения.

2. Социальные подсистемы: главная роль отводится человеческим отношениям.

Классификация известных концепций представлена на рис 1.2.

ресурс человек личность

Управление трудовыми ресурсами	Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами	Социальный менеджмент

Экономическая

система

Социальная

Рис.1.2 Классификация концепций управления персоналом.

1. Использование трудовых ресурсов (конец 19 до 60-х годов 20века). Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций. Человек рассматривался через формальную должность, а управление осуществлялось через административные механизмы: методы, функции, полномочия.

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как элемент структуры организации, а как невозобновляемый ресурс фирмы.

4. Управление человеком. Человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве, изменением содержания трудовой деятельности. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм его использования, степени вовлеченности работника в дела организации.

Деятельность по управлению человеческими ресурсами – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведении в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом (человеческими ресурсами) основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации и развивалось в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
• заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

В рамках органического подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняла в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”). Она позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Управление человеческими ресурсами представляет собой единство трех компонентов: трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности. Характеристика противоречий, свойственных органическому подходу, представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Характеристика противоречий, свойственных органическому подходу

Условие эффективности

Противодействующие обстоятельства

Противодействие целей организации взаимодействию с окружающей средой Улучшение управления, за счет внимания к дифференцированным потребностям людей   Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и др. измерений. Выделение различных подсистем организации. Повышенное внимание к экологии внутри и межорганизационных взаимодействий.

Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на свободу выбора Тезис о функциональном единстве: все органы работают на благо организации в целом Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию. Перекладывание ответственности на внешние причины вместо изменения курса деятельности организации.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из 1) концепции управления человеком и из 2)представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. Целями управления человеком становятся:

- удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития;

- обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации за результаты;

- демократизация управления;

- разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности;

- формирование организационных ценностей и развитие культуры;

- создание благоприятного организационного климата;

- обеспечение условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей, вовлечения их в творчество, в решении проблем;

- расширение самостоятельности и самоконтроля.

Все это ведет к повышению продуктивности труда и удовлетворенности своим положением.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и др. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без основ организационно-культурного подхода.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

В литературе выделены следующие основные исторические типы организационных культур: органическая - ООК, предпринимательская – ПрОК, бюрократическая – БОК, партиципативная – ПартОК. Современные организации представдяют собой поликультурные образования.

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Для каждой из культур характерны специфические управленческие формы, которые выполняют функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В зарубежной литературе выделено 5 типов управленческих форм и соответствующие им рычаги управления и области целеопределения.(таблицы 1.3, 1.4). В поликультурных организациях наличие управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем.

Таблица 1.3

Индикаторы типов организационных культур

Организационная культура	Управленческая форма	Рычаг управления	Область целеопределения
Органическая ООК	Коллективистская (КУФ)	Авторитет	Групповые интересы
Предпринимательская ПрОК	Рыночная (РУФ)	Деньги	Максимальная прибыль
Бюрократическая БОК	Бюрократическая (БУК)	Сила	Воля начальства
Партиципативная ПартОК	Демократическая (ДУФ)   Знаньевая (ЗУФ)	Закон     Знания	Интересы законопослушного большинства при обязательном соблюдении прав меньшинства Поиск истины

Таблица 1.4

Механизмы и инструменты целеполагания

Этап	Доминирующая УФ	Задача этапа	Критерий	Технологический инструментарий
	РУФ	Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале	Прибыльность	маркетинг
	ДУФ	Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами	Легитимность (законность)	Нормативная база
	КУФ	Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива	Приемлемость	Изучение общественного мнения
	ЗУФ	Получить набор стратегий (сценариев в зависимости от развития ситуации)	Осуществимость	Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы
	БУФ	Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей	Реализуемость задач	Разработка заданий

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

• культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым;
• представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов;
• гуманистический подход позволяет также изменить характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;
• в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе. Человеческий капитал – это совокупность имеющихся у каждого профессиональных способностей, знаний, навыков, мотиваций. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью, обеспечивает получение более высокого дохода и благ в будущем. Человеческий капитал организации характеризуют:

• численность и структура работников;
• уровень образования;
• профессиональная подготовка, навыки, опыт;
• обладание экономически значимой информацией;
• телесное и духовное здоровье;
• культурно-личностная ориентация;
• гражданская ответственность;
• производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две разновидности человеческого капитала: общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий представляет собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применяемых в любой организации. Специальный в виде знаний и навыков имеет значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия культура общения, неформальные связи). Человеческий капитал требует инвестиций на его поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, социальный, культурный эффект.

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые называют нравственным капиталом. Социальный капитал накапливается в разных формах взаимодействия людей, в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах. Наращивание и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления человеческими ресурсами.

Возникновение концепции «анализ человеческих ресурсов» (АРЧ), предложенной Эриком Флемхольцем в начале 1960-х гг., связано с появлением интереса к персоналу как к важнейшему ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов - денежной оценке.

Э. Флемхольцем указал три основные задачи АЧР:

1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3) мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

АЧР – это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

При отборе персонала АЧР позволит: улучшить процесс планирования потребности в персонале и определения бюджета приобретения человеческих ресурсов; предоставит систему оценку экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу. АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики.

АЧР обеспечивает менеджера точными данными об индивидуальной ценности или стоимости работника для организации, а также повлиять на политику вознаграждения.

Таким образом, АЧР позволяет получать достоверную информацию для анализа и оценки кадрового ресурса.

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность каждого из подходов характеризующих роль человека в организации.

4. В чем сущность классических теорий управления?

5. Раскройте сущность теории человеческих отношений.

6. Раскройте содержание теории человеческих ресурсов.

7. В чем сущность экономического, органического гуманистического подходов?

8. Перечислите типы организационных культур и соответствующие управленческие формы.

9. Перечислите факторы, влияющие на формирование человеческого капитала.

10. В чем сущность концепции АЧР.

Тесты для самоконтроля

1. Установите соответствие:

Концепция	Объект и механизм управления
1Управление трудовыми ресурсами 2. Управление персоналом 3.Управление человеческими ресурсами	А)Совокупность личностей, обучение, развитие, трудовая мотивация Б)Труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой В) Формальная должность, функции, полномочия

2. Основой какой концепции управления является теория бюрократических организаций:

А) Использование трудовых ресурсов,

Б) Управление персоналом,

В) Управление человеческими ресурсами,

Г) Управление человеком

3. Какова заслуга Мейо в области управления персоналом?

А) сформулировал универсальные принципы управления персоналом;

Б) сделал вывод о ведущей роли человеческого фактора;

В) является основателем школы научного управления

4. Назовите основные индикаторы органической организационной культуры (ООК)

А) Деньги, прибыль

Б) Авторитет, групповые интересы

В) Сила, воля начальства

Задания студенту

Дайте оценку типа организационной культуры своей группы. Оцените управленческие формы преподавателей разных дисциплин в отношении студентов. Сделайте выводы соответствия управленческой формы с типом организационной культуры.

Дата добавления: 2014-11-29