Модуль 1. Теоретико-философские и концептуальные основы управления человеческими ресурсами

Тема 1. Роль и место управления человеческими ресурсами в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации.

Программная аннотация

Значение управления человеческими ресурсами в управлении организацией. Основные понятия: персонал, человеческие ресурсы, кадры, управление человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами. Связь управления человеческими ресурсами со стратегическими задачами организации.

В рыночных условиях успех работы предприятия определяют работники, занятые на нем. Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников предприятия. Человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы, определяют ее конкурентоспособность. Управление персоналом (человеческими ресурсами) считается ключевой составляющей бизнеса. Именно люди и культура производства оказывают существенное влияние на ведение дел в фирме.

Под персоналом понимают полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая находится в штате организации, называется кадрами. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. В отличие от всех других видов ресурсов, используемых на предприятии, человеческие обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход. Непредсказуемость результатов и трудности формализации управления связаны с тем, что поведение человека зависит от большого количества факторов. Среди них можно выделить социальные, экономические, политические, психологические.

Сегодня люди рассматриваются не просто как личности сами по себе, а в социально-культурном аспекте, т.е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе. В результате на повестку дня встало управление человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

*от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

*от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

*от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

*от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает: индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы; осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение; отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя; анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Управление человеческими ресурсами – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления человеческими ресурсами.

Важнейшей целью управления человеческими ресурсами является удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, использование личностного, трудового, творческого потенциала каждого работника, обеспечение развития личности и наиболее полное удовлетворение его потребностей.

Управление человеческими ресурсами устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом – руководителем (орган управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение) и объектом (предмет управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения), в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Необходимость в управлении персоналом возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов, а также ресурсов, которыми обладает организация. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве. Пока конкретных путей решения данной задачи не найдено. Управление людьми в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим управление персоналом является скорее искусством, чем наукой.

Именно теоретический менеджмент, опирающийся на теорию, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время применение только теории, не подтверждённой практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.

Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта к российским условиям.

Возрастающее значение субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления человеческими ресурсами в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; адаптация, обучение и повышение квалификации, планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работника, непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда, мотивация, руководство, управление расходами на персонал, определение оптимального распорядка работы, кадровое делопроизводство, аудит и контроллинг, правовое регулирование трудовых отношений, социальное обеспечение сотрудников.

В перспективе управление персоналом изменится. От оперативного решения проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала – упреждающее управление. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия – одна из ведущих задач управления человеческими ресурсами.

Сегодня приобретает особую значимость создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Создание такой команды – важная задача управления.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы. Это достигается за счёт:

• Проведения активной кадровой политики;
• Приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;
• Акценты на управление изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Управление человеческими ресурсами заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников.

Сегодняшний лейтмотив системы управления - это утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес.

Понятие «Управление человеческими ресурсами» можно рассматривать в нескольких перспективах (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Характеристики для определения понятия «Управление человеческими ресурсами»

С точки зрения управленческой теории управление человеческими ресурсами – это одна из концепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персонала обычным активом компании. Анализ развития концепций управления персоналом свидетельствует о вытеснении технократических моделей управления гуманистическими.

С точки зрения функциональной области менеджмента управление человеческими ресурсами находится в ряду функциональных областей менеджмента (маркетинг, финансы, стратегии и др.), но вместе с тем принципиально отличается от любой из них. Именно человеческий, а не какой-либо другой ресурс включает и связывает воедино все бизнес-процессы компании, непосредственно поддерживает организационную культуру и корпоративные стратегии. Компания достигает своей эффективности благодаря правильной организации потоков работ, направленных в конечном итоге на удовлетворение потребностей заинтересованных сторон. Человеческий ресурс в решающей степени обеспечивает успешность и устойчивость любых организационных изменений и управленческих новаций, гармонизируя основные подсистемы организационного поведения.

Дата добавления: 2014-11-29