Керівник апарату Н.М. Бражник

Виконавець: Клименко Т.А., тел.9-10-33

12. Список джерел

1. Закон України «Про судоустрій та статус суддів» - www.rada.gov.ua

2. Закон України «Про державну службу» - www.rada.gov.ua

3. Закон України «Про засади запобігання та протидії корупції» - www.rada.gov.ua

4. Кадрова політика в суді. Робота з персоналом суду. Основні положення та принципи для судових управлінців. – Київ, 2010. – 214 с.

5. Інноваційні методи адміністрування в українських судах. Практичний досвід. – Київ, 2010. – 284 с.

6. О.Величко, Т.Янковська. Управління в судах: Ефективна комунікація. Посібник для працівників апарату суду. – Київ, 2010. – 120 с.

7. О. Грабар. Управління в судах: Стратегічне планування. Посібник для працівників апарату суду. – Київ, 2010. – 88 с.

8. О.Сорочан, І.Хахуда. Управління в судах: Управління персоналом. Посібник для працівників апарату суду. – Київ, 2010. – 160 с.

9. О.Величко, Т.Янковська. Управління в судах: Управління конфліктами. Посібник для працівників апарату суду. – Київ, 2010. – 192 с.

10. О.Сорочан, І.Хахуда. Формування ефективної команди або книжка про те,що один у полі не воїн. Посібник для працівників апарату суду. – Київ, 2010. – 104 с.

11. О.Сорочан, І.Хахуда. Мистецтво проведення співбесіди. Матеріали курсу дистанційного навчання. – Київ, 2010.

12. О.Сорочан, І.Хахуда. Мотивація. Матеріали курсу дистанційного навчання. – Київ, 2010.

13. Офіційний веб-портал Державної судової адміністрації - www.court.gov.ua

14. Офіційний веб-сайт Верховної ради України - www.rada.gov.ua

15. Офіційний веб-сайт Національного агентства державної служби України - www.nads.gov.ua

16. Вільна енциклопедія - http://uk.wikipedia.org

13. Словник

Адаптація новопризначених працівників (стор. 40) - це методика, основним завданням якої є ефективне залучення нового члена команди до процесів, що відбуваються в компанії, і підготовка в строк лояльного співробітника з акцентом на необхідних для успішної роботи знаннях і навичках.

«Вигоряння» працівників (стор. 116). Термін «емоційне вигоряння » (burnout) був введений американським психіатром Х. Дж. Фрейденберегром в 1974 р. для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами в емоційно навантаженій атмосфері при наданні професійної допомоги.

Делегування (стор. 79) – це можливість збільшити кількість задач керівника, які будуть виконуватись руками підлеглих з такою ж якістю і в потрібні терміни.

Дистанційне навчання (стор. 49) – сукупність технологій, що забезпечують доставку тим, хто навчається, основного обсягу досліджуваного матеріалу; інтерактивна взаємодія студентів і викладачів в процесі навчання, надання студентам можливості самостійної роботи з освоєння досліджуваного матеріалу, а також у процесі навчання. Початково дистанційне навчання здійснювалось у формі письмового спілкування, тобто розв'язані завдання відсилались поштою. На сучасному етапі дистанційне навчання здійснюється також за допомогою інтернету, доступу до мережевих баз даних тощо.

До другого типу належать ті, хто схильні вважати відповідальними за все,що відбувається з ними, інших людей, обставини, випадковість, долю. Коло цих «інших» від яких я залежу може бути нескінченним: керівництво, недосконале законодавство, суспільство, уряд і т.д.

Дрес-код (стор. 58) (англ. dress code) – неписане правило, регламент у одязі, який показує приналежність людини до певної професійної чи соціальної групи.

Зворотний зв'язок (стор. 113) (англ. feedback)- це данні, що надходять в систему у відповідь на виконані дії та служать для корекції діяльності системи.

Інтерв'ю або співбесіда (стор. 23) – процедура, в ході якої відбувається отримання інформації для оцінки рівня володіння кандидатом тими або іншими компетенціями; визначається його/її здатність виконувати вимоги посадової інструкції, потенціал професійного зростання і відповідність організаційним вимогам.

Конфліктогенами (стор. 101) називають слова, дії (або бездіяльність), що можуть привести до конфлікту, викликати обурення, лють, злість та інші негативні емоції.

Коучинг (стор. 47) ґрунтується не на пред'явленні чужих моделей, способів дій, або кейсів і їх копіюванні, а на організації самостійного пошуку вирішення проблеми (за допомогою коуча). Коуч ставить питання направляючи пошук і мислення співробітника таким чином, що він/вона самостійно знаходить своє рішення. Коучинг - це розкриття потенціалу людини з метою максимального підвищення її ефективності.

Менторинг або наставництво (стор. 45) – зустрічі, в ході яких досвідченіший співробітник (ментор) ділиться своїм досвідом вирішення завдань, описуючи ситуації з минулого, свій підхід до рішення і логіку(навчання на його кейсах, як він чинив в таких ситуаціях).

Мотив (стор. 111)– це глибинне поривання, прагнення зробити або одержати щось суб’єктивно цінне для певної людини.

Мотиватор (стор. 111) – це те, за допомогою чого можна допомогти людині швидше просунутися до реалізації мотиву. Іншими словами, мотиви – психологічні потреби людини.

Нульова оцінка (стор. 90)– демонстрація байдужості, спокою, що характеризується кам’яним виразом обличчя, повною відсутністю емоцій задля припинення конфліктної ситуації.

Орієнтація новопризначених працівників (стор. 37) – це наперед сплановане ознайомлення нових працівників з їхніми посадовими функціями, колегами та організацією.

Питання методики кейсів (стор. 35). Методика кейс-інтерв’ю полягає в тому, що кандидату пропонують описати свої дії в певній проблемній ситуації. При цьому претендент показує, яку поведінку він вважає соціально правильною. Так можна оцінити, наскільки уявлення претендента відповідає цінностям організації та тій роботі, яку він буде виконувати.

Питання методики структурованого або ситуаційно-поведінкового інтерв'ю (стор. 32). Мета методу ситуаційно-поведінкового інтерв'ю – збір свідчень про індивідуальну компетентність кандидата на підставі розробленого профілю для тієї або іншої вакансії або позиції. Даний метод заснований на моделюванні інтерв’юером конкретних робочих ситуацій, ставленні відкритих питань, спрямованих на прояснення ситуацій, і пропозиції оцінюваному надати конкретний опис своєї поведінки в цих ситуаціях і досягнутих результатів.

Проактивність (стор. 90) – здатність брати на себе відповідальність за те, що відбувається у житті, у родині, на роботі, тощо. За своїм ставленням до відповідальності люди, незалежно від віку і соціального положення, поділяються на два основних типи. Перший тип - це коли особистість покладає на себе відповідальність за те,що відбувається з нею в житті. «Я сам відповідаю за свої успіхи і невдачі. Моя доля залежить від мене самого. Я повинен і можу це зробити». Приблизно такими є життєве кредо і постулати такої особистості.

Проективні питання (стор. 30) – ефективна методика, яка швидко, просто і точно дозволяє отримати необхідну інформацію про людину, з якою ми проводимо співбесіду. Проективні питання засновані на тому, що людина відповідає на них, пояснюючи поведінку, дії, спонукання інших людей. Причому вона це робить в режимі обмеженого часу і називає те, що відповідає її життєвому досвіду (при цьому не обов'язково те, що вона би зробила сама).

Профілактика конфліктів (стор. 97) – це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних[SS1] факторів (по суті, причин конфлікту) і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому.

Профіль посади (стор. 24) – це опис досвіду, що необхідний для виконання даної роботи в даній організації. І саме побудова профілю посади – це перший крок в процесі підбору та оцінки персоналу.

Тих людей, котрі беруть відповідальність на себе та самі активно моделюють свої життєві обставини називають «проактивними». А тих, хто пливе за течією обставин, хто не усвідомлює своєї відповідальності за ту життєву ситуацію, що склалася, звемо «реактивними» людьми.

Тренінг (стор. 49) (від англ. training от train – навчати, спрямовувати) – захід, спрямований на здобуття знань, придбання або шліфовку навичок, а також коригування або зміну певних установок учасників такого заходу.

SMART (стор. 6) – це технологія, яка використовується для правильної та ефективної постановки цілей. Це скорочення, яке означає, що ціль має бути конкретною (specific), вимірювальною (measurable), досяжною (achievable),орієнтованою на результат (result-oriented) та на перний термін (time-bound).

Дата добавления: 2014-11-29