Типи колектівної роботи

МОДЕЛЬ ЕФЕКТИВНОЇ РОБОТИ КОЛЕКТИВУ

Типиколективноїроботи

Колектив може спільно здійснювати процеси планування і нав­чання, і іноді від нього буде потрібно прийняття колективного рішен­ня, але, в остаточному підсумку, здійснення задачі залежить від кож­ного члена колективу окремо.

Приклади колективів із середнім ступенем взаємної залежності: команда естафетних бігунів, колектив проекту в галузі високих технологій (Hi - Тес), дирекція організації.

Специфіка цих прикладів така, що особистість або одиниця вно­сить внесок у роботу іншої особистості або адміністративної одиниці. Керівники маркетингу, економічного відділу, відділу кадрів і вироб-ництва можуть діяти незалежно, кожний у своїй сфері. Однак, у вирі­шальних ситуаціях вони повинні об'єднуватися для побудови загаль­ної стратегії і визначення загальної цілі. Приклади колективів із висо-ким ступенем взаємозалежності: баскетбольна команда, команда кос­мічного корабля персонал в операційній. У цих прикладах колективна робота, необхідна під час виконання задачі.

Чи знає кожний член колективу своїх внутрішніх клієнтів, і які кінцеві результати своєї діяльності він повинний дати іншим?

Чи є в загальному складі колективу навички і можливості, необхідні для здійснення задачі?

Чи відомо членам колективу, якими талантами і спромож-ностями володіють їхні колеги, й у яких випадках варто найбільше ефективно використовувати індивідуальні якості кожного?

Чи вчиться колектив на своєму досвіді і чи поліпшує свою роботу?

Ці питання охоплюють усі існуючі типи узгодження. Для Вас, як для керівника, важливо розуміти, що не всі питання є актуальними для будь-якої задачі.

Конфлікти в колективі діляться на організаційні і міжособові. Причинами організаційних конфліктів можуть бути:

Ø Нестачі організаційної структури – потрібни зміни структури, перерозподіл функцій і повноважень;

Ø Конкуренція між відділами і програмами (або їхніми керівниками)- порушення балансу інтересів і спільності цілей -треба відновити;

Ø Різний ступінь впливу і можливостей участі в керуванні (амбіції, бажання зміцнити своє становище) можливе розширення повноважень, якщо це поліпшить роботу, а не просто задовольнить честолюбство окремих працівників;

Ø Поганий, недотепний керівник - навчати, розвивати, консультувати, а не допомагає -замінити.

У США соціальні конфлікти (виробничі, класові, міжетнічні) вирішуються шляхом тривалих переговорів (ПОГОДЖУВАЛЬНИЙ ПРОЦЕС), поки всі сторони не прийдуть до згоди (консенсусу) і не буде знайдене рішення, задовольняюче обидві сторони.

У Франції - запрошують незалежного експерта (соціального інженера, конфліктолога, соціолога, психолога організацій). Він пропонує зміни правил, інструкцій, нормативів, організації праці й ін.

Стадії й етапи розвитку колективу. Хоча є різні теорії, різні назви стадій, але суть щаблів, які неминуче проходить кожний колектив, приблизно подібна. Наприклад, Біон у 50 р.р. запропонував такий графік

Розвиток

Згуртованість

Конфлікт

Залежність

Задачи 1стадія 2 стадія 3 стадія 4 стадія

1 етап - Адаптація, залежність від формального керівника, стри­мане, обережне поводження на першому етапі змінюється боротьбою за статуси і вплив на 2 етапі. З'являється опозиція формальному керів­нику.Третій етап після конфлікту - зімкнення, інтеграція, взаємо­розуміння. Наступна стадія - зростає ініціативність і самостійність працівників,вони розвивають організацію. Починають діяти інтегра­ційні чинники, колектив працює як одне ціле.

ВИСНОВКИ:

1. Сучасні організації стають усі більш складними і соціально наповненими. У кожній є культура, ідеологія і свій неповторний стиль.

2. Керування іде від авторитарності - стає гнучким. Усі більше управлінських функцій передається рядовим працівникам із зберіганням відповідальності (контролю) і єдиноначальності в керівника.

3. Від керівника потрібні компетентність, постійний ріст і відновлення знань, а також бути лідером у своєму колективі. Стимулювати ініціативу і ріст персоналу.

4. Колективи розрізняються не кількістю, а ступенем взаємодії співробітників у процесі роботи, вони формуються і розвиваються як і люди, що входять до них.

ЛІТЕРАТУРА

Основи загальної та галузевої соціології. Лукашевич М.И.,-2007.с.289-307

Кадзума Татеиси. Вечный дух предпринимательства. Синдром большого бизнеса. К.1992г.

Зингер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.М.,1990.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М, 1992

Вудкон Н.Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.,1991

Буров И.В. Руководитель как организатор и воспитатель. К.,1991

Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.,1993

Королько В., Некрасова О. Менеджментный консалтинг організации.- ж: Социология: теория, методы…, 2004,34,с.127-139

Лукашевич М.П. Соціологія кар’єри.Х.1999 - 115с.

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорации США, Японии, Германии.

Пригожин А.А. Нововведения: стимулы и препятствия. М..1998.

Пригожин А.А. Современная социология организаций. М. 1995

Stinchombe A. Information and Organizations. Berkeley University of California Press/1990.

Питання до самоконтролю:

1. Становлення та розвиток колективу.
2. Трудові та організаційні конфлікти.
3. Поняття “організація”, структури й типи організацій.

Дата добавления: 2014-12-07