До інформаційного суспільства

Зміна праці під впливом НТП і переходу

Будь-яке удосконалювання знарядь праці змінювало саму працю, її характер, підготовчу освіту, умови праці і стосунки між людьми:

«Винахід кам'яної сокири,потім металевих знарядь:молоток, плуг, пила, верстат, що ріже сталь або тче нитки - підсилили і змінили руку людини, щоб вона могла ще успішніше змінювати природу. Мікроскопи, телескопи, біноклі, окуляри - оптичні прилади, - підсили-ли очі, щоб ми могли вдивлятися в мікро і макро простір. Літаки і космічні кораблі вивели в інші сфери, розширивши межі людської діяльності» (Черноушек М. Психологія життєвого середовища).

Робоче місце - це визначений соціальний простір. Воно відбиває статус, дистанцію, задає характер стосунків у колективі. У різних професій різне робоче місце, але зараз усе більше з них пов'язані з оргтехнікою.Комп'ютери підсилюють і перетворюють розумову діяль-ність людей, об΄єднуючи інтелектуальні зусилля всього людства і прискорюючи процес обробки інформації, поліпшуючи способи її збереження. Комп'ютерні бази даних ПК, національні й інтернаціо-нальні системи стали звичним елементом виробничого середовища й інструментом сучасної праці.

1. Ще в 60-і р.р. з'явився термін «діалог із машиною».Сама ЕОМ і програмне забезпечення -це імітація роботи людського мозку «Штучний інтелект». Але діалог йде не з машиною, а за допомогою машини з інтелектуальними продуктами діяльності інших людей або із самим собою. Технічне втілення людської сили і людської міці. Відбувається абберація цілей і засобів. Олю-д­нення машини: «яка думає, винаходить, навчає», працює як «ек-спертна система». Але це програми, створені людьми і занесені в машину. У той же час йде «машинізація людей, що працюють із технікою». Більшість «середніх» працівників поступаються маши-нам - вони контролюють людей, відчуженість зростає (Див. ст. Еріксона «Праця і відчуженість»)

2. Люди, що працюють із комп'ютерами, часто стають «трудоголіками». Про цей термін трохи пізніше. Оператор спілкується з уявними продуктами своєї і чужої логіки, занесеної в пам'ять комп'ютера. При цьому людина може відчувати себе владарем, творцем, рівним Б-гу, адже вона одержує можливості, що набагато перевищують її власні. Або вона стає «рабом лампи», якщо заносить одноманітну інформацію, не вникаючи в зміст і смисл. Від людини потрібно тільки швидкість і точність при введенні і виводі, все інше машина «робить сама». Тобто знову усе залежить від змісту і характеру праці.

Емоційно психологічні відчуття можуть знімати стомлюваність, поліпшувати запам'ятовування, прискорювати навчання. Часто люди «забувають про все», надмірно довго, без перерв працюють із комп'ю­терами. Після багатогодинної роботи відбувається «входження в простір» логічно побудоване і створене людьми.Людина не бачить, не помічає,що відбувається навколо, не чує розмов. Послабляється або спотворюється сприйняття «реального» простору і часу. Він весь у «віртуальній реальності», у смисловому і зоровому просторі комп'ютерних мереж. (к\ф «Косильщик галявин»). Це допомагає сконцентрувати увагу при роботі в гучному залі. Однак по завер-шенню роботи може наступати головний біль, погіршення чіткості контурів, спотворюються відстані до предметів. Не радять відразу сідати за кермо автомобіля, робити хірургічні операції та інші дії, що вимагають точних, дрібних рухів рук і швидкої реакції.

Ейфорія інформаційної революції (60-70 р.р.) змінилася тверезими оцінками і дослідженнями впливу комп'ютерів на зір, нервову систему, загальне самопочуття. Консервативна частина суспільства зустріла такі публікації радісно, тому що вони підкріп-лювали їхні упередження і жахи перед новою технікою. Але негативні впливи можна відрегулювати режимом праці (1година роботи-15 хв. перерви вдалині від екрану,фізичні рухи, вправи для очей), підвищити захист і якість зображення і т.д. Вже розроблені рекомендації психологів і фахівців із гігієни праці.

Друга лінія соціальних наслідків НТП зв'язана з проблемою зайнятості і безробіття. (П питання)

Соціолог Каплинські в роботі «Мікроелектроніка і зайнятість» узагальнила 10 - літні дослідження (список міжнародної організації праці ООН), а японський економіст Ватанабі порівняв розвиток автомобілебудування (роботизація) у США, Італії і Японії з погляду росту безробіття.

Висновки обох такі:

1. Між розвитком інформаційних технологій, автоматизацією виробництва і зайнятістю прямого зв'язку не виявлено. Виявлено непрямий зв'язок - у Японії виробництво автомобілів і кількість робочих місць за 10 років виросли на 50%,у США не змінилося, а в Італії безробіття збільшилося на 10%. Хочь ОДИН РОБОТ ЗАМІНИВ ТРЬОХ РОБІТНИКІВ, але розширення виробництва (нові робочі місця) зв'язане в першу чергу з попитом даної продукції на світовому ринку і її конкурентно спроможністю. Збільшується виробництво - потрібні нові працівники, але більш кваліфіковані, адже праця більш складна і більш високооплачувана.
2. Частку зайнятих працівників визначають не самі нововведення, а стан світового ринку і національної економіки (спад або підйом). Також на рівень безробіття впливає соціальна політика держави і підприємства (хазяїв).
3. Економічна соціологія і соціологія праці визначають, на скільки меншу кількість робочого часу необхідно на одиницю продукції -і як це впливає на структуру зайнятості, а також, які професії будуть користуватися попитом на ринку праці, а які ні. Прогноз - замовлення системі освіти. Перенавчання кадрів (друга освіта, післядипломне навчання, ступінь тощо). Японські підприємства не звільняли, а перенавчали своїх працівників, плюс наймали й учили нових, з інших галузей і підприємств.
4. У період криз і тимчасових економічних спадів капіталісти (із часів Форда) тепер намагаються не звільняти працівників, виплачуючи їм зарплату або її частину, (сховане безробіття) або відправляючи у відпустки без утримання, щоб зберегти навчені висококваліфіковані кадри і стабільний згуртований колектив. При поліпшенні ситуації вони не витрачають час на пошук і навчання працівників, адже зараз продукція дуже специфічна. Втрата на старті часу і витрати на навчання й адаптацію новачків були б великими.
5. У сучасному виробництві важлива не кількість, а якість роб-очих місць, обумовлена соціальними характеристиками (див. питання 2)
6. Нові технології роблять непотрібними старі професії і знання і створюють нові професійні структури. Ми вже приводили дослідження М.Кастильса про витиснення «білих і сірих комірців» у нижчі класи. Залишаються незамінними висококваліфіковані фахівці, майстри-універсали. Машини заміняють працівників середньої кваліфікації (розумової і фізичної праці - автовідповідач, оргтехніка різко скоротила число друкарок; банкомати - касирів, ел.засоби - охоронців із зброєю, комп΄ютери- інженерів та проектувальників), зате некваліфікована праця залишається ручною і вимагає великої кількості працівників. Вона коштує поки менше, ніж машина.
7. Соціальна політика на рівні держави не зводиться до бірж праці (служби зайнятості) і виплати допомоги за безробіттям. Це створення курсів для безробітних за професіями, що допоможуть їм улаштуватися, це пошук і робота з робото-давцями, створення робочих місць, проведення суспільних робіт. Розроблено систему захисту соц. груп, що дискри-мінуються при прийомі і звільненні, у тому числі спеціальні закони про працевлаштування молоді, жінок, нац. меншостей, інвалідів. Скорочення робочого тижня, збільшення тривалості відпусток. У більшості країн за 30 років робочий тиждень зменшився з 68 до 40-43 годин, а оплата виросла. Працівники у виграші, тому не було протестів проти нових технологій, як у. ХУШ ст. («луддіти»).

Дані Е..Гідденса: Відносні темпи росту останні 20 років ХХ століття зв'язані з професіями інженер-електронник, програміст, фінансист, публічні зв'язки, соціо-технік, соціо - інженер, соціальний працівник. Абсолютні темпи росту зв'язані з професіями: секретар-референт, забезпечення захисту і безпеки, у тому числі електронної і комп'ютерної, працівники барів і ресторанів.У вищих шарах біль-шість чоловіків, у нижчих - жінки.

Згідно даних Фонда В. Пинчука В Україні наступні 3-5 років будут востребовани: інженери та технологи (55% ринку праці); програмисти та фахівці ІТ (44%);будевельники (28%),менеджери (27%), єконо­мис-ти,финансисти (26%); працівники сф.обслуговування та торгівлі (24%)

Кількість робочих місць завжди менше, ніж претендентів, що мають професійне підготвку. Знижується роль професій пов’язаних з середними класами, зростає попит на професії (і оплата), зв'язаних з інформацією, технологіями, соціальними новвоведеннями й освітою, що стає безупинною. Однак проблема зайнятості і безробіття одна з центральних проблем сучасного суспільства. В Україні зараз вона стоїть дуже гостро. Відповідно до статистичних даних обласного керуванняя зайнятості м.Дніпропетровська за 1998 р., на обліку стояла 91 тис. чоловік, 30% із них - молодь, понад 70% - жінки. Згідно з методикою СОП в Україні в 2005р. рівень безробіття складав 7-9 % від працездатних. Зараз (2008р) у м. Дніпропетровську на облику безробіття знаходяться 0,3 % працездатного населення.

Варто розрізняти безробіття добровільне і змушене. Питання «кого вважати безробітним?» також неоднозначне.

Самий факт наявності армії безробітних не означає, що всі вони згодні на будь-яку роботу на будь-яких умовах. Завжди є східчастий вибір: а) працювати/не працювати, б) працювати за наймом або самос­тійно,в) працювати в цій організації або в іншій. Варто враховувати етнокультурні і гендерні чинники зайнятості і наймання. Вихідці зі Сходу або сіл мають труднощі у роботі на конвеєрі, але вони вдалі у малому бізнесі у сфері торгівлі або харчування. Бажання багатьох жінок працювати неповний робочий день, близько до будинку, або тільки в домашньому господарстві. Але домашня праця - теж праця.

Низьким вважається рівень безробіття 5-7% від числа зайнятих, 12-18% - середній, більш 20% високий.

Самі безробітні неоднорідні: випускник школи або ву­зу, ті, що вже працювали за фахом, в возрасті або жінка після декрету, -- шанси улаштуватися в них нерівні.

Зайнятість зв'язана не тільки з ринком праці, де оплачувана робота. Зайнятими вважаються віськовослужбовці, учні, домогоспо­дарі. Особлива група - самостійні працівники. Вони самі створюють робочі місця і важко піддаються обліку.

Задоволеність працею і мотивація.

Внутрішньою характеристикою процесу праці, досліджуваної соціологами разом із психологами, є мотивація і задоволеність.

Дослідження престижу посад і професій показали, що трудова діяльність цінується працівниками, якщо включає 7 елементів (Ф.Херцберг,1980):

Ø Прямі контакти з клієнтом (зворотний зв'язок і бачиш результати роботи);

Ø Персональна відповідальність і звітність;

Ø Можливість звертатися безпосередньо з пропозиціями і критикою наверх;

Ø Вільний графік, ненормований робочий день;

Ø Доступ до інформації;

Ø Можливість контролю за ресурсами;

Ø Можливість підвищення кваліфікації і придбання унікального досвіду.

Радянський соціолог О .Здравомислов побудував комплекс чинників,що впливають на інтегральну задоволеність працівника, що відрізняється в пріоритетах від західної ієрархії мотивів:

Мотивація має складну структуру (ієрархію). Сходи А.Маслоу містять базові і вторинні потреби. Зараз до базових відносят і соціальні первинні потреби і духовні. Система мотивів віддзеркалює, чого людина очікує від роботи і роботодавця, які в нього вимоги до зарплатні, до колег, до робочого місця. Якщо людина одержує те, що вона сподівалася одержати її продуктивність (віддача) зростає і вона задоволена, якщо немає -знижується.

Відповідно до теорії обміну Хоффмана (30 р.р.), усі стосунки можна звести до стосунків обміну. Три його відомі постулати. 1. Всі люди мають ресурси, що можуть бути запропоновані до обміну: знан­ня, інформація, спроможності, нові ідеї, час, енергія, матеріальні ресурси та інше. Потрібні стимули, що будуть спонукати їх віддавати свої ресурси. Вони повинні щось одержати замість. 2. У процесі об­міну люди увесь час підраховують вагомість «внеску (що я віддав?)» і «віддачі (що я одержав?)». 3. Всі люди прагнуть віддавати менше, а одержувати більше.

Фредерік Херцберг узагальнюючи соц.дослідження трудових мотивів, зауважив, що коли люди пишуть в анкетах,що вони не задоволені роботою, то мають на увазі свої відношення з навко­лишніми, а коли пишуть, що задоволені, то мають на увазі самий процес праці, його ритм і оплату. Значить різні чинники мають неоднакову вагу (значимість). Він виділив дві групи мотивів, що впливають на задоволеність роботою.1 група – гігієнічні та інші умови праці, побут, відпочинок, чітка організація, режим роботи, забезпечення житлом, додаткові пільги, витрати (талони на транспорт, харчування). 2 група - соціальне визнання і досягнення (успіхи у роботі), цікаве утримання праці,самостійність та інше.

У 80 р.р на базі теорії обміну виникла теорія справедливості
(Хетфілд і Хьюсман провели дослідження в десятках країн, у більш ніж в 150 фірмах і організаціях). Третій постулат Хоффмана не підтвердився. 80% опитаних були не задоволені своєю працею. Вважають несправедливим оплату, статус або ставлення до них у колективі. У залежності від країни, фірми і колективу, працівники діляться на:

Ø 5-12 % серед працівників альтруїсти, для них важливіше віддавати більше;

Ø 10-25% -егоцентристи, вони хочуть одержувати більше, ніж віддають;

Ø але більшість (65-80%) справедливісти. Вони хочуть 50/50: скільки я віддаю, стільки й одержую, - рівного обміну.

Сама оцінка «внеску / віддачі» у стосунках дуже суб'єктивна, важливі однакові критерії оцінки («валюти») для обміну.

Вони виявили такі пріоритети, що впливають на ставлення працівників до роботи:

· Почуття задоволення від виконаної роботи (зміст)

· Заохочення за гарну роботу (матеріальне і моральне)

· Оплата на конкурентній основі

· Використання спроможностей працівника (самореалізація)

· Розмаїтість праці

Більш докладно див. брошуру «Чинник справедливості» М.1992 р. Аьо мою монографію „ Задоволення працею та мотивація соціальних працівників благодійних фондів Восточної України” (ПДАБА,2003)

При низькій мотивації працівників, із їхньої сторони зустрічаються методи пасивного опору або саботажу. Вони застосовуються у всіх країнах і апробовані в плині сторіч.

ВИСНОВКИ:

На ставлення працівника (його продуктивність) впливає сама робота: праця і його об'єктивні показники, збіг мотивів працівника з заохоченнями за працю і стосунками в колективі. Все це варто враховувати і знати керівникам.

ЛІТЕРАТУРА:

Социология под ред Радугиных. М., 1996,с.167-189

Социология под ред.Лавриненко.М.1998,с.240-258

Экономическая социология.Радаев. М.1997,с. 190-220

Смелзер Н. Социология М.,1995.с. 150-196

Соціологія. Ред. Городяненко.К.,200 5,с.242-255

Маркович Д. Социология труда. М.1988

Мімандусова Г. Ринок праці в Україні: тенденції та перспективи. К.:ІС НАНУ,1999.-96с.

Сероштан Н.А. и др. Социология труда. Харьков 1990

Хьюсман и Хэтфилд.Фактор справедливости.Знание,1992

Эриксон А. Труд и отчуждение-ж:Соц.Исследования,1988,№3

Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. М. 1991

Женщина на работе. Ростов-на Дону. 1996

Полякова Н.Л. Западная социология об изменении социальной роли труда.М.,1990

Дряхлова А.В. Социология труда.М. 1993

Марцева Л.М. Проблемы труда. Красноярск. 1993.

Человек и мир профессий. Свердловск.1990.

Чернова Л.Е.Удовлетворенность трудом и мотивация социальных работников Благотворительныъх Фондов Восточной Украины. Дн., ПДАБА,- 2003,-78с.

Дата добавления: 2014-12-07