Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

Тема № 9

Оборотний капітал

1) Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. 3-е изд.– М.: ИНФРА-М, 2000. – 358 с.

2) Бойчик І. М. Економіка підприємства: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2002.–480 с.

3) Економіка підприємства: підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. – Вид. 2-е, перероб. та допов. – К.: КНЕУ, 2005. – 528 с.

4) Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. – К.: Знання, 2004. – 580 с.

5) Т. М. Макаровська. Економіка підприємства, К.: КНЕУ, 2004 рік.

Питання для теоретичної підготовки:

1. Персонал підприємства, його склад і структура.

2. Класифікація персоналу підприємства.

3. Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства.

4. Кадрова політика підприємства і управління персоналом.

5. Набір, підготовка і перепідготовка персоналу підприємства.

6. Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві.

7. Показники руху робочої сили на підприємстві.

8. Продуктивність праці, показники, чинники та методи її вимірювання.

9. Планування продуктивності праці.

10. Мотивація як стимулювання до високопродуктивної праці, її моделі і методи.

11.Поняття і види, функції заробітної плати.

12.Шляхи росту заробітної плати.

13.Тарифна система як основа організації оплати праці, її елементи.

14.Форми і системи оплати праці.

15.Загальний фонд оплати праці підприємства.

Список використаної літератури.

1. Персонал підприємства, його склад і структура

Персонал— це сукупність постійних або тимчасових працівників, що отримали необхідну професійну підготовку або мають досвід практичної роботи.

· Промислово-виробничий персонал (ПВП) – робітники, які займаються виробництвом і його обслуговуванням

· Непромисловий персонал (НПП) – робітники, зайняті у невиробничій сфері під­приємства.

Структуроюперсоналу називаютьпитому вагу відповідної групи працівників у загальній чисельності персоналу підприємства. Структура персоналу вивчаєть­ся як по підприємству в цілому, так і за окремими його підрозділами.

2. Класифікація персоналу підприємства

Залежно від виконуваних функцій

Ø Робітники – це працівники, які безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей.

Робітникив залежності від відношення до процесу створен­ня продукції поділяються на основні (які безпосередньо беруть участь у процесі виготовлення продукції) і допоміжні (які ви­конують функції обслуговування основного виробництва).

Ø Службовці – це працівники, які здійснюють під­готовку і оформлення документації, господарське обслуго­вування, облік і контроль.

Ø Спеціалісти – це працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.

Ø Керівники –це працівники, які займають посади керів­ників підприємства та його структурних підрозділів.

Залежно від специфіки та складності виконуваних робіт

Ø Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок.

Ø Спеціальність – це комплекс знань у межах професії і ха­рактеризує відносно вузький різновид трудової діяльності.

Ø Кваліфікація – це якість, складність праці і є сукуп­ністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функ­цій обумовленої складності.

3. Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та струк­тури персоналу підприємств впливають такі чинники:

1) зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов'язано із швидкими темпами оновлення продукції, усклад­ненням технологічних процесів тощо;

2) перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;

3) досить висока питома вага зайнятих ручною та некваліфікованою працею, що пов'язано із сповільненням тем­пів технічного переоснащення підприємств);

4) включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

5) неврахування системою освіти сучасних вимог і по­треб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідпо­відність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

4. Кадрова політика підприємства і управління персоналом

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики підприємств.

Кадрова політика підприємства – це забезпечення кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,— кваліфікації.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після струк­турного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персо­налу. Структурний аналізперсоналу базується на врахуван­ні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

1. розробка стратегії формування та використання трудового потенціалу;

2. набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

3. підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності;

4. потокове оцінювання персоналу (контроль відповідальності персоналу конкретним потребам виробництва, службові переміщення, аналіз ділових якостей працівника);

5. мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

6. постійний контроль за безпекою праці на виробництві;

7. забезпечення соціального захисту персоналу підприємства.

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики підприємств, основна мета якої полягає взабезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,— кваліфікації.

Управління персоналом - це частина кадрової політики.

Основними функціями управління персоналом є:

v планування потреби в певних категоріях персоналу;

v набір та відбір персоналу;

v визначення заробітної плати і пільг;

v професійна орієнтація і адаптація працівників до конк­ретних умов роботи;

v забезпечення процесу навчання персоналу;

v оцінка результатів трудової діяльності;

v підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

5. Набір, підготовка і перепідготовка персоналу підприємства

Здійснюючи набір необхідних підприємству категорій пра­цівників, використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх належать ті, які забезпечують поповнення персоналу через:

• регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаш­тування;

• комерційні агентства з працевлаштування;

• систему контрактів з навчальними закладами різних рівнів;

• оголошення на телебаченні, радіо, в пресі тощо.

Відбір кадрів складається з певних етапів:

Тому підприємства частіше використовують внутрішні джерела набору:

• підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

• просування по службі своїх працівників;

• перепідготовку своїх працівників;

• інформування колективу працівників про наявні вакан­сії тощо.

Формамипідготовки і перепідготовки робітників є:

1) навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів;

2) індивідуальне і бригадне навчання робітників безпо­середньо на виробництві;

3) курси з оволодіння другою і суміжними спеціальнос­тями;

4) перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.

Підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеці­алістів та керівників здійснюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підвищення квалі­фікації з відривом від виробництва та ін.

6. Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві

Слід розрізняти спискову, середньоспискову і явочну чисельність працівників.

До спискової чисельності включаються всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, які прийняті на роботу на один і більше днів, незалежно від того, чи перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені з роботи у зв'язку з непрацездатністю та ін.

Середньоспискову чисельність працівників за місяць ви­значають, розраховують сумуванням спискової чисельності за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці.

Середньоспискову чисельність працівників за квартал (рік) визначають як середньоарифметичну величину серед­ньоспискової чисельності за відповідні місяці.

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з'явилися на роботу.

Вона складається із чисельності промислово-виробничо­го і непромислового персоналу.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визна­чається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності.

7. Показники руху робочої сили на підприємстві

Рух кадрів на підприємстві характеризується за допомо­гою коефіцієнтів:

а) обороту робочої сили по прийому (К_оп):

де: Ч_п - чисельність прийнятих на роботу за відповідний період, чол.;

Ч_сс - середньоспискова чисельність працівників у цьо­му ж періоді, чол.;

б) обороту робочої сили по звільненню (К_оз):

де: Ч_зв.заг - загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин, чол.;

в) коефіцієнту плинності (К_пл):

де: Ч_зв - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов'язаних з виробництвом, чол.

8. Продуктивність праці, показники, чинники та методи її вимірювання

Продуктивність праці -це показник, що ха­рактеризує її ефективність і показує здат­ність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

		Виробіток = = Обсяг продукції(послуг) Чисельність працівників (трудовитрати в годинах)

З огляду на можливості впливу на діяльність підприєм­ства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці по­діляють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно пере­бувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинники за­гальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктури і зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх —ті, на які підприє­мство може безпосередньо впливати (характер продукції, техноло­гія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація вироб­ництва й праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства неабиякий господарський інтерес. Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні уп­равлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо про­дуктивності праці на тривалий період.

9. Планування продуктивності праці

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.

Метод прямого рахунку передбачає визначення плано­вого рівня продуктивності праці (П_{п. пл}) шляхом ділення за­планованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях (Q_пл або N_пл)на планову чисель­ність промислово-виробничого персоналу (Ч_пл):

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності праців­ників під впливом різних факторів.

Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійс­нюється в декілька етапів.

Дата добавления: 2014-12-07