Материальное стимулирование

Глава. Организация оплаты труда и премирования персонала на предприятии

В отечественных и зарубежных исследованиях современные теории мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга [1,2].

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума; теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора [3], который анализирует две условно называемые теории: «теорию икс (х)» и «теорию игрек (y)». «Теория х» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества («теория y»). Как писал Макгрегор, «теория х» приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. В «теории у» повышенное внимание уделено природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. В последние годы «теория y» получила развитие как «теория z», выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению X. Йосихары, считаются два основных признака:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2. Гласность и ценности корпорации.

В «теории z» каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями организации.

Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

По мнению известных российских исследователей, Травина В.В. и Дятлова В.А. [4], стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Организация стимулирования труда должна основываться на следующих принципах [5]:

- комплексности, предполагающей единство всех видов стимулов;

- дифференцированности, означающей индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т.п.

- гласности, позволяющей дать общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера, сплотить коллектив;

- гибкости, предполагающей постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника;

- оперативности, требующей, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.

Различают несколько типов мотивации и стимулирования персонала [6]. Применительно к российским предприятиям В.И. Герчиков выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслоу), по которым люди приходят на работу: «Могу заработать деньги»; «Могу использовать свои знания и опыт»; «Чувствую себя нужным коллективу»; «Могу самостоятельно решить, что и когда мне делать»; «Привычная работа, стабильность». Исходя из этих представлений, выделяется пять типов мотивации среди российских работников: инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская; недостижительная.

В управлении организации используют следующие специальные термины и определения по стимулированию [7,8,9]:

· Стимулирование – процесс целенаправленного использования различных воздействий на сотрудника (стимулов) с целью повышения результативности его труда.

· Материальное стимулирование – процесс целенаправленного использования прямого материального вознаграждения работников (заработной платы) и косвенного материального вознаграждения (социального пакета) с целью повышения результативности труда работников.

· Оценка ценности должности – процедура, в ходе которой производится оценка ценности должности для учреждения по специальным параметрам оценки и в соответствии с рекомендованной Методикой. Оценка производится непосредственным руководителем (при необходимости, с привлечением внешних экспертов) и утверждается куратором подразделения.

· Должность – часть деятельности компании, которая выполняется одним сотрудником и имеет уникальное наименование в соответствии со Штатным расписанием. Деятельность в рамках должности состоит из совокупности «должностных обязанностей».

· Постоянная часть заработной платы – часть выплат сотруднику, величина которых фиксирована размером должностного оклада и персональной надбавки и изменяется при изменении категории должности либо величины персональной надбавки.

· Переменная часть заработной платы (премии) – часть выплат сотруднику, величина которых изменяется в зависимости от начисленных за период премиальных выплат по результатам работы подразделения и всего предприятия и/или по оценке индивидуальной деятельности сотрудника и начисленных доплат по Трудовому Кодексу (за работу в сверхурочные часы).

· Должностной оклад (ДОк) – основная составляющая постоянной части заработной платы, размер которой привязан к категории должности и автоматически переносится на сотрудника при назначении его на должность. Размер должностного оклада определяется при оценке должности и фиксируется в Штатном расписании. Должностной оклад назначается при приеме сотрудника на работу и при заключении трудового контракта или при переводе сотрудника на другую должность.

· Базовый оклад (БОк) – оклад для минимального разряда должности, исходя из которого, определяются оклады для остальных разрядов.

· Персональная надбавка (ПН) – надбавка к должностному окладу, которая выполняет компенсирующую роль для удержания высококвалифицированных и «дефицитных» на рынке специалистов и повышает конкурентную способность предложения учреждения при привлечении новых специалистов и менеджеров. Размер персональной надбавки определяется индивидуально в зависимости от договоренности между вновь принятым сотрудником и руководством.

· Социальный пакет (СП) – набор гарантированных льгот, предоставляемых за счет предприятия. Различается в зависимости от категории персонала.

Основные принципы построения системы материального стимулирования [10]:

· должна соответствовать целям и стратегии развития компании, и ее кадровой политике;

· должна соответствовать корпоративной культуре компании;

· должна декларировать принятые в компании принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми работниками. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;

· материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;

· должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды.

Система материального стимулирования должна обеспечивать формирование мотивов сотрудников на инициативное и эффективное достижение целей Компании. В новых условиях деятельности перед системой материального стимулирования ставятся следующие цели:

· Привлекать и удерживать руководителей и специалистов компании;

· Создавать наиболее благоприятные условия для высококвалифицированных сотрудников компании;

· Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;

· Соответствовать требованиям законодательства РФ;

· Контролировать издержки по всем видам стимулирования.

В современном управлении существуют различные формы организации материального стимулирования [11].

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула:

коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается за пределами года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует) и целевую, эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место).

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности [12]:

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянная и переменная. К материальному денежному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале; бонусы; планы дополнительных выплат; отсроченные платежи; участие в акционерном капитале.

2. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. Установление работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставление средств для проведения отдыха и досуга, обеспечение бесплатными путёвками и т. д.

Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага и иных благ и издержек. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом [13].

Заработная плата номинальная - Плата за труд наемного работника, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата отпуска или компенсация) заработную плату.

Обеспечение реальной заработной платы осуществляется путем:

1) Повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;

2) Введения компенсационных выплат;

3) Индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.

Бонусы представляют собой разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Участие персонала в прибылях основано на том, что устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).

Участие персонала в акционерном капитале осуществляется как покупка акций предприятия по льготным ценам, безвозмездное получение акций, дивиденды.

Планы дополнительных выплат связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.

Стимулирование свободным временем - регулирование времени занятости с помощью:

1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска;

2) организация гибкого графика работы;

3) сокращения рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Трудовое или организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе его удовлетворенности трудом и предполагает наличие в нем творческих элементов, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания представляет собой вручение грамот, значков, вымпелов, помещение фотографий на Доске почета.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом предполагает выделение средств на:

1) оплату транспортных расходов,

2) приобретение транспорта для лиц, связанных с частыми разъездами:

а) с полным обслуживанием,

б) с частичным обслуживанием.

Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Личные режимы накопления средств.

Выделение средств на организацию питания в фирме, выплата субсидий на питание.

Продажа со скидкой товаров, выпускаемых компанией или получаемых по бартеру.

Стипендиальные программы и программы обучения персонала предполагают выделение средств на образование, то есть покрытие расходов на образование на стороне, а также покрытие расходов на организацию обучения или переобучения в компании.

Организация консультативных служб или заключение договоров. Выделение средств на эти цели.

Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации; привилегированные стипендии.

Гибкие социальные выплаты - компании устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот или услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. Иногда этот подход к стимулированию называют «принципом кафе» или flexible benefits

Страховые программы – медицинское страхование сотрудников и членов их семей, страхование жизни работника за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, повлекшем смертельный исход, сумма удваивается.

Ассоциации получения кредита - льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д.

Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) включают в себя выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсация издержек перехода на службу из других компаний - на переезд, продажу и покупку недвижимости; трудоустройство супруга); премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением. Подчеркивают высокий статус работника.

Отчисления в пенсионный фонд предусматривают альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан, как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, приработок, компенсационные выплаты по ТК) [14] и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер (входят в плановый ФОТ), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана производства).

Дата добавления: 2014-12-07