Премирование персонала

Принципы определения размеров выплат премиального характера для конкретного работника приводятся в таблице 1.1.

Несмотря на то, что, фактически, приработок является переменной частью заработной платы (то есть сотрудника могут лишить приработка полностью или частично при наличии нарушений различного рода в соответствии с Положением о системе оплаты труда), его размер закреплен в трудовых договорах с каждым сотрудником и в штатном расписании предприятия. Закрепление размера приработка в данных документах превращает его в существенные условия труда (уровень оплаты) по Трудовому Кодексу Российской Федерации (ст. 57 ТК). Таким образом, любые изменения приработка, которые в настоящее время имеют место, носят незаконный характер и могут повлечь за собой судебные разбирательства. Более того, узаконенный подобным образом приработок является постоянной и обязательной для выплаты частью заработной платы, то есть приравнивается к окладу/тарифу. Таким образом, налицо противоречия как локальных нормативных актов (трудовых договоров и Положения по оплате труда) с трудовым законодательством, так внутри самих локальных нормативных актов.

Таблица 1.1 - Принципы определения размеров премиальных выплат для конкретного работника

Вид премиального вознаграждения	Основы для выплаты	Основание для определения размера выплаты
Премии из фонда руководителя подразделения	Ведомость с по фамильным списком и индивидуальными суммами выплат	Решение руководителя по распределению Фонда руководителя между сотрудниками подразделения
Премии за счет экономии штатной численности	Ведомость с по фамильным списком и индивидуальными суммами выплат	Решение руководителя по распределению экономии ФОТ подразделения между сотрудниками подразделения
Премии за перевыполнение плана производства	Приказ о премировании за перевыполнение плана производства	Фиксированный в Положении по оплате труда размер премии сотрудникам завода за перевыполнение плана производства (5 или 10%)
Единовременное вознаграждение	Приказ о премировании (за культуру производства, рацпредложение или др.)	Решение руководства завода/Холдинга

Основную часть заработной платы сотрудников составляет тарифная или окладная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и приработок [15].

Изначальные принципы установления размеров приработка (пропорционально тарифам/окладам по всем профессиям/должностям) в настоящее время утрачены: приработок может увеличиваться за счет высокой квалификации, дефицитности профессии на рынке труда и т.д. Другими словами, приработок является рудиментом в структуре заработной платы и усложняет процедуру расчета заработной платы, поскольку большинство дополнительных выплат премиального характера начисляются на тариф без учета приработка. С учетом разных пропорций тарифа и приработка в структуре заработной платы различных категорий персонала такой подход приводит к неравномерному распределению дополнительного вознаграждения и ущемлению интересов отдельных категорий сотрудников.

Соотношение тарифа и приработка в структуре тарифной части по категориям персонала, выявленное на основании анализа штатного расписания, приводится на рисунке 1.2:

Рисунок 1.2 - Соотношение размеров окладной (тарифной)

части и приработка по категориям персонала

Таким образом, рабочие, у которых доля приработка в структуре тарифной части является самой высокой (почти 40%), по сути, «недополучают» премии, начисляемые за перевыполнение планов производства (хотя именно они вносят наиболее существенный вклад в их перевыполнение), за культуру производства и прочие выплаты разового характера (к праздничным и юбилейным датам). Такой подход приводит к образованию «перекосов» в соотношении уровней оплаты по категориям персонала и оказывает демотивирующее воздействие на сотрудников.

Доля выплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в целом соответствует плановым данным, основанным на производственном календаре (около 3,5% ФОТ – за работу в ночное время и около 1% - за работу в выходные и праздничные дни).

Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4,5-6,5%. В абсолютном выражении – это в среднем Х руб. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способны сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.

Наибольший мотивирующий эффект любой системы стимулирования достигается в случае понимания сотрудниками принципов и правил всех действующих в организации форм материального и нематериального стимулирования [16]. Это состояние достигается при соблюдении следующих условий:

· Сотрудники знают правила начисления и действующую структуру заработной платы (причем эти правила не только фиксируются в регламентирующих документах, но и разъясняются сотрудникам в устной форме непосредственными руководителями и/или специалистами службы управления персоналом);

· Сотрудники знают критерии оценки их результатов труда и знают результаты этой оценки по итогам отчетного периода (аналогично, эти критерии и результаты оценки не только зафиксированы документально, но и сотрудник получил разъяснение, как по критериям оценки, так и по результатам оценки за конкретный период работы).

· Сотрудники знают и понимают, какое трудовое поведение стимулируется предприятием на нематериальном уровне (есть соответствующие документы, проводится разъяснительная работа, есть наглядные примеры: благодарности, заметки в газетах, доска почета).

Основными критериям управляемости системы стимулирования являются [17]:

· Формализованный и ясный состав используемых элементов системы стимулирования (состав заработной платы, состав социального пакета, состав методов нематериального стимулирования);

· Адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и отдельных её частей;

· Согласованность и централизация систем планирования и учета состава ФЗП и социального пакета;

· Гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате;

· Высокая степень регламентации системы стимулирования;

· Периодический мониторинг регионального рынка труда;

· Периодический мониторинг удовлетворенности персонала трудом.

Дата добавления: 2014-12-07