Субъекты и способы оценки руководителей

Для персонала управления применяются иные критерии оценки, чем для со­трудников, так как требования, предъявляемые к менеджеру, отличаются от требований к сотрудникам организации.

Общими критериями осуществления любой оценки являются:

- Комплексность: всесторонний подход к оценке применительно к управле­нию человеческими ресурсами особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодей­ствием большого количества факторов и условий.

- Приоритетность: давая всестороннюю оценку различных аспектов управ­ленческой работы, необходимо вместе с тем выделять и акцентировать внимание на главных ее моментах и приоритетных критериях.

- Непрерывность: оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а по­стоянно, на различных этапах разработки и осуществления управленческих решений.

- Надежность: используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы.

- Справедливость оценки: поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотива­цию и удовлетворенность работой, важное значение имеет восприятие форм и методов оценки и оценка их этими людьми.

Перечень критериев для оценки руководителей подразделений организации может быть различным. Например, для корпораций «БМВ» и «Даймлер-Бенц» крите­рии оценки руководителей следующие (табл. 1):

Таблица 1

Крите­рии оценки руководителей

БМВ

Даймлер-Бенц

Поведение и результаты труда Профессиональная квалификация Соответствие поставленным задачам и идентификация Коммуникабельность и сотрудничество Организация работы подразделений Поиск решений Реализация решений и способности к убеждению Выносливость, загрузка и стабильность Ориентация на результат Лидерство Определение целей Делегирование задач и ответственности Наблюдение Использование сотрудников Содействие сотрудникам Информирование сотрудников

Применение опыта и навыков Применение знаний Самостоятельность Инициатива Сообразительность Способность к анализу Надежность выполнения работы Целесообразность методов работы Готовность к перемене места работы Сотрудничество Коммуникабельность Мотивация сотрудников Использование сотрудников Содействие сотрудникам Предложение идей

Критерии оценки руководителей взаимосвязаны, поэтому не имеет значения, сколько их групп использовано. Такой вывод был сделан для разных стран на основе независимых исследований. На практике применяются методы оценки, включающие 3-10 групп критериев.

Современные методы оценки руководителей представляют собой комплекс методов оценки результатов управленческого труда и пригодности к нему, иначе гово­ря, оцениваются потенциальные способности к труду на конкретной управленческой должности, т.е. потенциал личности, и фактические результаты работы на этой долж­ности.

В качестве объектов оценки в сфере управления персоналом (человеческими ресурсами) могут выступать: управленческие решения, деятельность службы управле­ния персоналом, работники данной организации.

Субъектами оценка принимаемых управленческих решений могут быть:

Ÿ Спе­циалисты службы управления, которые должны являться профессионалами в данной отрасли.

Ÿ Менеджеры, непосредственно отвечающие за разработку и принятие управленческих решений

Ÿ Все работники предприятия (например, отношение ра­ботников к переходу на новые условия работы и оплаты труда в связи с предполагае­мым сокращением объема производства может быть выявлено с помощью анкетного опроса работников).

Ÿ Независимые эксперты со стороны.

В качестве экспертов могут выступать как специалисты в области управления, приглашенные в качестве консультантов по инициативе самого предприятия, так и не­зависимые эксперты со стороны. Например, по принятым кадровым решениям руково­дителем независимыми экспертами могут быть представители Рострудинспекции, профсоюзы, трехсторонние комиссии (состоящие из представителей работников, рабо­тодателей и органов власти на местах).

Ÿ К вопросам оценки принятых решений в отдельных случаях могут быть под­ключены покупатели продукции и потребители услуг компании. Такая оценка должна производиться не непосредственно, а косвенно (например, посредством выявления и сопоставления мнения покупателей об изменении качества производимых товаров). Для этих целей, наряду с методами анкетного опроса интервьюирования работников, могут быть использованы также показатели, характеризующие уменьшение претензий со стороны покупателей по поводу качества товаров или поставляемых услуг.

Ÿ Также в качестве независимых экспертов по оценке принимаемых управлен­ческих решений могут быть привлечены аудиторские компании, которые по итогам проверки составляют отчет (аудиторское заключение), в котором анализируются раз­личные вопросы управления организацией и предлагаются мероприятия по улучшению деятельности предприятия в целях принятия более эффективных решений.

Ÿ Эффективным методом помощи и оценки деятельности службы управления предприятия является кадровый консалтинг – интегрированная система консультаци­онных услуг, оказываемая руководителям организаций и фирм по вопросам организа­ции, содержания, методологии и осуществления программ набора и отбора персонала, оценки и рационального использования как привлекаемого, так и работающего персо­нала.

Ÿ Оценке деятельности службы управления и повышению ее эффективности бу­дет способствовать также мониторинг управления персоналом – способ проведения специальных наблюдений в системе управления персоналом. Целью мониторинга явля­ется постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических, организационно-правовых, профессиональных факторов, влияющих на повышение эф­фективности деятельности персонала организации.

Главное в эффективном менеджменте – эффективный бизнес, по­этому эффективным бизнесом является такой бизнес, в котором дохо­ды явно превышают расходы при доступной степени риска.

Прибыль – это награда, которую фирма получает в результате эф­фективного использования ресурсов для производства продукта, если он продается на рынке по цене выше затрат и таким образом создает излишек, составляющий прибыль. Часть прибыли возвращается в фирму как рабочий капитал для улучшения и расширения технологии и роста фирмы. Другая часть выплачивается владельцам фирмы как вознаграждение за риск, который сопряжен с созданием предприятия.

Менеджер должен использовать ресурсы эффективным способом. Это означает, что он ответствен за расход ресурсов, которые переданы в его полномочия и которые надо использовать в такой комбинации, чтобы произвести наибольший объем продукции или услуг с наименьшими затратами. Важно понимать, что перед менеджером постоянно стоят проблемы снижения уровня затрат и максимального увеличения прибыли для фирмы. Именно прибыльностью измеряется в рыночной экономике работа менеджера фир­мы.

Дата добавления: 2014-12-07