![]() КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Руководитель как субъект конфликта
Конфликтологию применительно к подготовке менеджеров можно определить как управление поведением персонала в условиях конфликта. Влиять на конфликтную ситуацию могут разные субъекты управления. В первую очередь, это участники конфликта.Кроме того, управлению в немалой степени может быть полезным посредник, если к тому же он приемлем для конфликтующих сторон, обладает должным авторитетом и влиянием. Возможно привлечение к управлению конфликтом, особенно на этапе его разрешения, арбитражной комиссии или третейского суда. В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что руководитель – лицо заинтересованное в функционально-позитивной направленности конфликтов, наделенное определенными полномочиями и обладающее тем или иным объемом власти. Руководитель в условиях конфликта может оказаться по меньшей мере в двух положениях — либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего примирителем противостоящих сторон. Чаще всего непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в тех ситуациях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных. К нарушениям служебной этикиотносятся такие негативные свойства как: грубость, высокомерие и неуважение, выказываемое людям; невыполнение обещаний и любой обман; злоупотребление своим положением, утаивание невыгодной для себя информации, нетерпимость к мнению других, отличающемуся от собственного, и т.п. Те конфликты, что связаны с отступлениями от Трудового кодекса РФ, обнаруживают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой — попытки некоторых руководителей обойти закон, проявить самовольство. Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненныхпроявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установления должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнения вакансий и в нередких издержках огульной, бездоказательной критики за мнимые ошибки, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежении убедительными аргументами. Итак, при возникновении ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным участником конфликта, его возможности влиять на ход конфликтного противоборства, управлять разрешением разногласий остаются предпочтительными. Основное же состоит в том, что и в такой ситуации ему надлежит поступать так, чтобы в большей мере быть ответственным за исход и последствия конфликтного поведения.
8.3. Руководитель – посредник в конфликте
Часто в качестве посредника выступает руководитель, потому что он в обычных условиях воспринимается лицом авторитетным, к тому же наделенным властными полномочиями и заинтересованным в благополучном исходе конфликтного противостояния на вверенном ему участке служебной деятельности. Посредник-руководитель не может не учитывать влияние социальной среды на формирование конфликтных отношений и поведение оппонентов. При этом восприятие им конфликтной ситуации должно быть свободно от субъективных оценок, искаженных представлений, недооценки или переоценки значимости конфликта. Также недопустимо ставить оппонентов в неравные условия: кому-то покровительствовать, а кого-то «загонять в угол», отрезая тем самым путь к взаимным уступкам и примирению. Ученые установили, что современные менеджеры более 30% своего рабочего времени тратят на разрешение конфликтов. Причем руководитель должен считаться с интересами учредителей (собственников) предприятия, наемных работников фирмы, потребителей производимых товаров и услуг, постоянно видеть возможное в рамках рыночных отношений несовпадение интересов разных социальных групп и их представителей. Руководителю нужно быть деятельным проводником эффективного управления, строгим блюстителем производственной, технологической, трудовой, финансовой, правовой дисциплины и четкого порядка на рабочих местах, активным радетелем нормальных, доброжелательных отношений с партнерами. Для этого он и наделяется властными полномочиями, имеет в своем распоряжении средства стимулирования и контроля, может определять меру и формы наказания за промахи в работе. Руководителю важно знать своих подчиненных и партнеров, иметь представление об их интересах и предпочтениях, быть по возможности осведомленным о семейных обстоятельствах и жизненных затруднениях, а также об иных особенностях. Искусство управления состоит как раз в том, чтобы и в конфликтной ситуации не упускать из виду основные ориентиры;равняясь на них, делать выбор соответствующих решений; действовать с благоразумием, осмотрительно, но всегда последовательно и настойчиво. Прямое отношение руководителя к посредничеству, как и вообще к управлению конфликтами, является существенно важным моментом взаимосвязи конфликта с социальным партнерством. В Российской Федерации в 1992 г. был принят Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Закон устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров в организациях и разного рода соглашений в целях содействия договорному урегулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей. Российское законодательство, в частности, о порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров возлагает на руководителей организаций важную роль и большую ответственность.Работодатель обязан не только принимать к рассмотрению и решению направляемые ему требования работников, но и не может, не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах и выполнения достигнутых соглашений.
Дата добавления: 2014-12-07; Просмотров: 582; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |