Тема 24. Методы управления конфликтами

Резюме

Структура конфликта включает в себя: конфликтную ситуацию, позиции участников (оппонентов), объект, "инцидент", развитие и разрешение конфликта.

Исходя из концепции Р. Л. Кричевского, выделяют три основные группы причин, вызывающих конфликты: причины, порожденные процессом деятельности, психологическими особенностями человеческих отношений, личностным своеобразием членов коллектива. Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликта. Дисфункциональные порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей.Организационный конфликт характеризует зависимость от реализуемой модели организационного поведения и корпоративной культуры предприятия.

Контрольные вопросы

1. Какие компоненты входят в структуру конфликта?

2. Назовите три основные группы причин, вызывающих конфликты по Р. Л. Кричевскому?

3. Перечислите возможные конфликты типа «руководитель — подчиненные» по Н.Ф. Вишняковой.

4. Каковы причины конструктивных конфликтов по А.В. Аграшенковой?

5. Какие типичные конфликты характерны для: клановой, рыночной, бюрократической, адхократической организаци­онных культур?

К основным методам управления конфликтной ситуацией относятся:структурные и межличностные методы. Структурные - методы по устранению организационных конфликтов. Межличностные методы, или стили поведения в конфликтах. Данные методы представлены в таблице 9.

Таблица 9.«Методы управления конфликтной ситуацией»

Структурные методы	Межличностные методы
- Разъяснение требований к работе. - Координационные и интеграционные механизмы. - Общеорганизационные комплексные цели. - Структура системы вознаграждений. - Включение координационных механизмов.	- Уклонение. - Сглаживание. - Принуждение. - Компромисс. - Решение проблемы. - Использование убеждения. - Навязывание норм. - Формирование общественного мнения. - Обращение к третейскому судье. - Объективация конфликта. - Организация сотрудничества. - Взрыв коллектива. - Удаление оппонентов. - Изменение статуса оппонента

Структурные методы. Это методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильной системы распределения полномочий, организации труда, принятой системы сти­мулирования и т.д., к которым относятся следующие:

1. Разъяснение требований к работе. Метод реализуется в виде составления и разъяснения соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления в основных форматных характеристиках организации, т.е. применительно к миссии, стратегическим целям, реализуемой модели организационного поведения, типу организационной культуры.

2.Включение координационных механизмов. Эти механизмы представляют собой использование структурных подразделений организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить возникшие спорные вопросы.

3. Принятие общеорганизационных целей. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

4. Оптимизация системы вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией; при
грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

5. Межличностные методы. П ри создании конфликтной ситуации или в
начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах (например, по Томасу-Килменну).

Есть еще несколько групп, имеющих свою область применения:

· саморегуляционные - методы воздействия человека на самого себя с использованием полиролевой организации личности;

· личностные - методы воздействия на отдельную личность;

· ответные агрессивные действия - эти методы применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих подходов.

Детальный анализ методов управления конфликтами и их освоение представляют собой отдельную сложную задачу, решение которой выходит за рамки данного пособия. Здесь возможно только очень кратко охарактеризовать некоторые из этих методов.

Саморегуляционный метод. Как ни важно знать разнообразные методы и техники управления конфликтом, саморегуляция, т.е. управление самим собой в конфликтной ситуации, занимает ключевое место в комплексе всех других методов. Принципиально важной саморегуляция становится тогда, когда менеджер сам лично вовлечен в конфликтное взаимодействие, даже если это имеет место на уровне еще не развившегося, потенциального конфликта.

Здесь целесообразно рассмотреть рефлексивно-деятельностный (Р-Д) саморегуляционный метод. Он позволяет не только отвести себя (эмоционально) от проблемы и занять тем самым позицию эксперта, но и разре­шить конфликт во внутреннем плане (в плане сознания). При этом создается концептуальная основа для его разрешения при реальном или опосредованном (через посредника) взаимодействии со второй стороной конфликта. Возможно, при этом выяснится, что конфликта вообще нет (он был только в вашем воображении) или, что его можно избежать, скоррек­тировав свое поведение, повлияв на поведение заинтересованных (потен­циально конфликтных) сторон.

Принципиальным отличием Р-Д-метода от других саморегуляционных методов (самоуговоров типа «Я спокоен», аутотренинга и др.) состоит в том, что этот метод аналитический, использующий в качестве основного средства рефлексивное мышление, а предметом анализа является понимание вами вашей деятельности и деятельности другой стороны в потенциальной или реальной конфликтной ситуации.

Заслуживает внимания тот факт, что интенсивность эмоций снижается, если вмешивается интеллектуальный процесс, и, следовательно, один из результатов вы достигните автоматически, воспользовавшись Р-Д-методом саморегуляции.

Личностные методы. Это умение правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реак­ции со стороны другого человека. В качестве личностного метода можно использовать технологию бесконфликтного взаимодействия на основе трансакциониого анализа. Сложным, но надежным личностным методом является целенаправленная перестройка содержания и собственной структуры ценностей в условиях непреодолимого затяжного конфликта.

Дата добавления: 2014-12-07