Аудит стану екологічного менеджменту 3 страница

Дієвим економічним стимулом підвищення рівня якості продукції може бути система заохочувальних надбавок персоналу, пов’язаних з випуском продукції і ціновою політикою. Заохочувальна надбавка може бути в складі ціни на високоякісну продукцію встановлюється в розмірі від 0,5 до 1,25 нормативів рентабельності залежно від співвідношення економічного ефекту, одержуваного в результаті випуску і використовування такої продукції, і оптової ціни на неї (табл. 12.5).

Таблиця 12.5

Типова шкала диференціації заохочувальних надбавок до цін на нову високоефективну продукцію

Співвідношення економічного ефекту і оптової ціни, %	Розмір заохочувальної надбавки у % до прибутку
за досягнення мінімальної межі інтервалу	за кожну одиницю усередині інтервалу
15–35		0,20
36–55		0,25
56–75		0,30
76–95		0,35
96–115		0,45
116–135		0,60
136–155		0,75
156–175		0,85
176 і вище		–

Для окремих випадків передбачений особливий підхід до формування заохочувальних надбавок. Залежать вони від продукції з пониженою матеріаломісткістю і трудомісткістю, яка за своїми техніко-економічних параметрами відповідає кращим вітчизняним і зарубіжним зразкам, розмір надбавки до її ціни може складати до 50 % економії витрат, але не вище за два нормативи рентабельності. При одночасному поліпшенні техніко-експлуатаційних параметрів і зниженні трудомісткості продукції розмір заохочувальної надбавки визначається як сума надбавок за ефективність і економію від скорочення трудових витрат в межах двох нормативів рентабельності. Якщо переваги нової продукції не можуть бути виражені у вигляді економічного ефекту (вплив на природне середовище, техніка безпеки, умови праці і ін), а також в інших обґрунтованих випадках заохочувальна надбавка встановлюється в розмірі до 30 % нормативного прибутку, що включається в ціну. По експортній продукції встановлені заохочувальні надбавки застосовуються за умови, що оптова ціна внутрішнього ринку з урахуванням заохочувальної і експортної надбавок не перевищує контрактну ціну. Отже встановлення таких надбавок впливає на надбавки за роботу персоналу підприємства, що відповідно має додаткову фінансову мотивацію.

Фінансова диференціація оплати праці, виробничі стосунки й низка інших аспектів діяльності підприємств призводить до того, що керівництво підприємства, стикається з низкою проблем і ризницею в управлінні персоналом, табл. 12.6.

Таблиця 12.6

Деякі проблеми управління персоналом підприємства

Проблема	Сутність проблеми
Якісна різниця на ринку праці	Низька кваліфікація працівників. Неадекватна самооцінка й потреби персоналу можливостям й здібностям
Проблеми переміщення робочої сили	Правові, економічні, фізичні і культурні бар'єри
Стиль і практика управління	Соціальні норми взаємостосунків між працівниками і адміністрацією. Неприпустимість дискримінації по расі, статі, релігії, етносу. В той же час бажано враховувати прийняті принципи оплати і заохочень залежно від якості і кількості виконаної роботи
Контроль	Територіальна віддаленість, специфіка умов підприємств ускладнюють контроль за персоналом
Відносини з профспілками	Норми безпеки праці, соціальні гарантії, особливості праці є предметом узгоджень й конфліктів

Не менш важливою для персоналу підприємств є не фінансова, або непряма мотивація. Такий вид мотивації важливіший для успішного розвитку підприємства і його нематеріальних переваг адже дозволяє більш повно реалізувати можливості персоналу, сприяє творчої ініціативі, інноваційності поведінки, якісній праці на підприємство для досягнення власних кар’єрних або інших цілей. Сукупність напрямів не фінансової мотивації має містити більш широке коло питань, що мають впливати на працівника, а отже його якість праці. Групи основних напрямів не фінансової мотивації можна навести таким чином, рис. 12.7.

Рис. 12.7. Напрями формування мотивації

Також до видів непрямої мотивації належать: мотиваційні подарунки, соціальний пакет, мотиваційні навчання, спільні корпоративні святкування, відкритість і постійний діалог керівництва з персоналом, інші види мотивації.

Людині подобається відчувати повагу до себе і свою значущість. Саме тому мотиваційні подарунки (годинники, ручки, оргтехніка тощо), які продемонструють працівникові оцінку його досягнень з боку керівництва, мають велике значення. Очевидно, що вартість такого подарунка залежить від заслуги працівника, проте подарунок не повинен бути зовсім банальним.

Інший вид мотивації підприємства – це соціальні вигоди такі, як безкоштовні медичні огляди, безкоштовний відпочинок під час відпустки, можливості для оздоровлення і заняття спортом. Такий вид мотивації вимагає порівняно невисоких витрат протягом року на одного працівника, проте підвищує статус підприємства в очах персоналу, оскільки він бачить турботу про себе з боку керівництва. Крім того такий вид додаткової мотивації, як медичний огляд дозволяє економити підприємству на лікарняних.

Сьогодні часто практикується непряме фінансування працівника підприємства, якому підприємство протягом року сплачує певну суму на окремий рахунок, але отримати її працівник може не одразу, а тільки через певний період (5-10 років). До такого виду стимулювання належать додаткові пенсійні програми для працівників. Наявність додаткового соціального захисту є стимулом для працівника, який прагне стабільності після виходу на пенсію. А підприємство у якійсь мірі "залучає" такого працівника до себе.

Нерідко практикується такий вид стимулювання, як придбання для працівника житла, з подальшою виплатою працівником його вартості протягом 10-15 років. Практикується і додатковий страховий захист для працівника і його сім’ї на випадок його травми, втрати здоров'я, нещасного випадку, або ж у випадку настання постійної інвалідності працівника. В результаті підприємство зберігає свої кошти, перекладає відповідальність за виплати на страхову компанію. А працівник, для якого важливою є допомога його сім’ї у випадку несприятливої події, отримує додаткову мотивацію працювати саме на такому підприємстві, яке турбується про його майбутнє.

Наступним видом мотивації підприємства є проведення спільних корпоративних святкувань, під час яких відбувається зближення трудового колективу. На таких святкуваннях обов’язкова присутність керівництва. Адже у неформальній ситуації простіше спілкуватися. Працівники тоді відчувають, що керівник і вони належать до єдиної команди.

Навчання за кошти підприємства є одним з найважливіших аспектів у мотивації працівників. Такі навчання часто пов’язують з відпочинком. Працівник отримує можливість відійти від щоденної робочої рутини, отримати нові знання, новий мотиваційний заряд. Під час мотиваційних тренінгів працівники підприємства більше спілкуються між собою неформально, що сприяє зближенню та формуванню відчуття командного духу. Підприємство, у свою чергу, витрачає кошти на підвищення кваліфікації своїх кадрів. Кожне підприємство може мати свої програми і методи мотивації у формі навчання персоналу. Мотиваційні освітні програми корисними для персоналу, так як вартість навчання повністю або частково сплачує підприємство. Залежно від спеціалізації підприємства освітні програми можуть мати такі форми, табл. 12.7.

Таблиця 12.7

Програми і методи навчання персоналу підприємства

Форма навчання	Сутність
Навчання на робочому місці в процесі роботи	Фахівець, що навчається, працює в парі з досвідченим менеджером підприємства для освоєння певних вмінь й навичок
Навчання за кордоном	Місцеві фахівці відряджаються на навчання в країну де розташовані інші зарубіжні структурні підрозділи
Навчання в центрах менеджменту	Підприємства субсидують учбові заклади для підготовки своїх менеджерів за програмою Магістр ділового адміністрування
Навчання за своїми програмами	Підприємство організовує навчання на своїх курсах за власними програмами.
Вечірнє навчання після роботи	Підприємство забезпечують навчання персоналу підприємства у позаробочий час

У рамках цільового підходу до соціального розвитку трудового колективу на будь-якому підприємстві варто звернути увагу на:

підвищення добробуту працівників за рахунок поліпшення гігієнічних чинників трудової діяльності, що пов'язане із забезпеченням покращенням якості трудового життя;

безпосереднє підвищення ефективності використання людських ресурсів на основі росту зацікавленості працівників в активній праці за рахунок використання чинників мотивації, що приведе до використання продуктивності на підприємствах.

Соціальний розвиток трудового колективу має здійснюватися в напрямку досягнення двох конкретних цілей:

підвищення добробуту (якості трудового життя) працівників за рахунок розвитку гігієнічних чинників;

підвищення продуктивності працівників за рахунок розвитку мотивуючих чинників.

Така структуризація цілей робить більш осмисленою всю роботу кадрових служб з соціального розвитку, тому що сприяє формуванню дієздатного трудового колективу, гармонічному розвитку особистості, самореалізації особистості на підприємстві.

Усе це спрямовано на підвищення ефективності використання людських ресурсів, реалізованих через відповідну соціальну політику. Здійснюючи оцінку персоналу на кваліметричній основі, кадрові служби своїми діями беруть участь у виконанні і несуть відповідальність за один з основних розділів цільового плану соціального розвитку трудового колективу, підвищення ефективності виробництва на базі росту трудової продуктивності працівників.

Соціальна відповідальність підприємства припускає обов'язок керівництва підприємства ухвалювати рішення і здійснювати дії, які збільшують рівень добробуту і відповідають інтересам персоналу і підприємства. Особливо соціальна діяльність корисна при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності, в умовах якої сприяє розвитку нематеріальних конкурентних переваг підприємства.

Розгляд мотивації соціальної відповідальності з позицій підприємства представляється доцільним ґрунтувати на Концепції корпоративної соціальної відповідальності, запропонованої К. Девісом в 1975 р. Аналізуючи діяльність багатьох корпорацій, К. Девіс, а також інші дослідники прийшли до висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвитку підприємств, і навпаки, уникнення соціальної відповідальності знижує можливості успіху організацій.

Підприємство має створити чесність відносин і довіру як працівників, так і суспільства, що є дуже важливим для збереження успішного, прибуткового бізнесу. В короткостроковій перспективі суспільно корисна діяльність, можливо, пов'язана з додатковими витратами, проте, тільки вона здатна встановити довірчі відносини між підприємством і суспільством, яке, як відомо, не можна придбати ні за які гроші.

Соціальне партнерство на підприємстві припускає не тільки справедливу оплату праці і раціональну систему мотивації, але і щось більше, засноване на системі гуманізації праці як засіб підвищення якості трудового життя, яке розглядає працю в нерозривній єдності трьох складових: організаційно-технічної, соціально-економічної і духовно-етичної. Головною метою гуманізації праці є досягнення цілісності життя і праці, що відповідає людським вимогам. Духовно-етичний зміст праці полягає в реалізації людини як особи, що володіє цілеспрямованою свідомістю і волею. Облік соціально-економічного і духовно-етичного змісту праці є найважливішою передумовою підвищення його продуктивності. Система гуманізації праці покликана збалансувати негативні наслідки відчуженості праці, що виражаються в порушенні цілісності трудового процесу і життєвих устремлінь працівника, збідненні змісту праці, зведенні його до механічного набору трудових функцій і, кінець кінцем, – запобігти зниженню його ефективності.

Основним змістом системи гуманізації праці в даний час є концепція якості трудового життя, на основі якої проводяться основні дослідження всього комплексу проблем в області праці і трудового життя в промислово-розвинених країнах з ринковою економікою. Концепція відображає ряд основоположних умов, що визначають можливість оптимальної реалізації трудового потенціалу працівника. Згідно цієї концепції, робоча сила розглядається не просто як трудові ресурси певного складу, але і в тісному зв'язку з умовами, в яких вона може оптимально реалізувати свій потенціал. При цьому передбачається враховувати всі умови реалізації робочої сили, у тому числі особові, побутові, культурні, національні, етичні. Концепція пропонує системне вивчення всіх чинників, що мають вплив на якісні і кількісні параметри робочої сили: виховання, освіта, професійна підготовка і психічні здібності, здоров'я, моральні і духовні цінності, а також умови і організація праці, побуту і відпочинку, рівень життя. Поняття людського чинника в цій концепції представлено у вигляді сукупності творчих і фізичних потенційних здібностей людини в умовах ефективної їх реалізації.

Створення певних безпечних і комфортних умов праці дозволить підприємству підвищити якість вироблюваної продукції, інноваційний потенціал, укріпити свої соціальні позиції і розвивати ділову репутацію.

Безпека праці визначається безпекою устаткування, що використовуються в технологічному процесі сировини і матеріалів і самих технологічних операцій. Вона повинна забезпечуватися комплексом проектно-конструкторських і організаційно-технологічних рішень, що полягають в раціональному виборі як всього технологічного процесу, так і окремих виробничих операцій, підборі устаткування і приміщень, у виборі способів транспортування і умов зберігання сировини і матеріалів, напівфабрикатів, відходів виробництва і готової продукції.

Безпека устаткування забезпечується правильним вибором принципів дії, кінематичних схем, конструктивних рішень, параметром робочих процесів, використовуванням засобів механізації і автоматизації, вживанням спеціальних захисних засобів, дотриманням ергономічних вимог, включенням специфічних вимог безпеки в технічну документацію.

Умови праці – це сукупність чинників промислового середовища, що роблять вплив на здоров'я і працездатність людини в процесі праці. В поняття "виробниче середовище" входять не тільки матеріально-речовинні умови (устаткування, інструменти і ін.), але і соціально-економічні, а також виробничі.

Поліпшення умов праці працівників розглядається фахівцями промислово-розвинених країн з ринковою економікою як засіб, що сприяє духовному і фізичному розвитку особи, формуванню творчого відношення до праці працюючих і відчуття задоволеності працею, а також залученню і закріпленню кадрів. Важливе значення має вплив сприятливих умов праці на зниження втрат у зв'язку із зменшенням промислового травматизму і всякого роду порушень нормального ходу виробництва, залежних від людського чинника.

Настрій працівників в колективі і психологічний клімат зв'язані між собою. Настрій кожного працівника впливає на психологічний клімат, який багато в чому визначає настрій в колективі. Емоційний стан колективу передається людям, впливає на психологію людини.

Настрій і психологічний клімат тісно пов'язані з відносинами в колективі. Якщо відносини будуються на взаємодопомозі і взаємній відповідальності, то і клімат сприятливий, і настрій у всіх добрий, сприяє діям і вчинкам з розвитку ділової репутації підприємства.

Врахування всіх вищеперелічених чинників дозволяє створювати міцні згуртовані колективи, уникати можливих конфліктів. Усунення причин конфліктів сприяє створенню сприятливого психологічного клімату в колективі, що є однією з найважливіших задач підвищення якості трудового життя.

Суспільна складова соціального партнерства на підприємстві визначається прийнятими в суспільстві юридичними і морально-етичними нормами. В розряд міжособових відносин входять дружба, пошана і інші відносини, породжувані індивідуальними властивостями особи людини. Сукупність вищеназваних відносин визначає основні типи соціально-трудових відносин: патерналізм, конкуренція, солідарність, соціальне партнерство і конфлікт. В даний час в країнах з розвиненою ринковою економікою соціально-трудові відносини розвиваються по шляху одного з перерахованих типів: соціального партнерства.

Соціальне партнерство, як новий тип соціально-трудових відносин і новий принцип їх регулювання, виходить з того, що, не дивлячись на наявність певної спільності соціально-економічних інтересів, взаємодія основних суб'єктів соціально-трудових відносин – працівників і працедавців – визначається принциповою відмінністю їх головних, корінних соціально-економічних інтересів і наявністю суперечностей, що виникають на основі цієї відмінності.

Основна сутність соціального партнерства як нового типу соціально-трудових відносин полягає в тому, що, по-перше, найманий працівник перестає бути тільки об'єктом соціально-трудових відносин, і разом з працедавцем стає активним суб'єктом цих відносин, а також суб'єктом їх регулювання на різних рівнях. По-друге, найважливішим принципом регулювання соціально-трудових відносин постає принцип рівноправної участі в цьому процесі держави, представників працедавця і представників працівника.

На сучасному етапі розвитку демократичного суспільства соціальне партнерство є єдино можливою розумною альтернативою патерналізму, дискримінації і конфлікту.

Таким чином, можна зробити висновок, що система соціального партнерства стосовно підприємства є сукупністю відносин співпраці між найманими працівниками і працедавцем, для досягнення загальних цілей підприємства, в успішній діяльності якого зацікавлено обидві сторони. Формування системи соціального партнерства на підприємстві є об'єктивною необхідністю в сучасних умовах. Основною метою формованої системи є узгодження і досягнення балансу інтересів найманих працівників і працедавців для підвищення якості життя трудящих і забезпечення ефективного існування підприємства й зміцнення його нематеріальних конкурентних переваг.

Лекція 13

Аудит у банках

13.1. Загальні засади організації внутрішнього аудиту в банківських установах.

13.2. Фінансовий аналіз діяльності банку в системі внутрішнього аудиту.

Дата добавления: 2014-12-07