Эволюция теории организации 1 страница

ЗАКОНЫ

Законы организации

В процессе изучения особенностей функционирования и развития сложных систем, к числу которых относятся и организации, выявлен ряд законов, помогающих глубже понять процессы, протекающие в организации, и формировать адекватные модели принятия решений.

Законы строения организаций

Законы строения организаций отражают внутренние устойчивые связи, наблюдаемые между элементами (частями) организации и внешним окружением, и ор ганизацией в целом.

Законы строения: · целостности; · интегративности; · коммуникативности; · иерархичности; · эквифинальности

Организаций

Законы функционирования и развития: · необходимого разнообразия; · потенциальной эффективности; · самоорганизации; · историчности

Рассмотрим некоторые из этих законов.

Закон целостности организаций проявляется в возникновении у нее «новых интегративных качеств, не свойственных ее компонентам.

Для организаций как образований, созданных с определенной целью, особое значение имеет появление новых качеств, обуславливающих назначение системы. В промышленных организациях, например, такие качества можно наблюдать в тех случаях, когда налажено производственное сотрудничество и кооперация между отдельными частями предприятия и производственными организациями, составляющими вместе сложный производственный комплекс. Выходом созданной организационной системы являются такие подвергшиеся сложной переработке изделия, производство которых возможно только в результате кооперации.

Закон целостности организаций характеризует взаимообусловленность части и целого в двух направлениях:

1. Свойства организации (целого) Q не являются суммой свойств элементов (частей) q_i

2. Свойства организации (целого) зависят от свойств ее элементов (частей)

Первое направление действия закона целостности устанавливает изменение взаимоотношений организации как целого со средой (по сравнению с взаимодействия с ней отдельно взятых элементов) и утрату элементами некоторых свойств, когда они становятся элементами организационной системы.

Пример. Производственная система подавляет у работников вокальные и хореографические способности и использует только те их свойства, которые необходимы для осуществления процесса производства.

Вторая сторона закона целостности указывает на взаимозависимость свойств организации и ее элементов.

Пример. Если одно из управленческих звеньев перестанет выполнять свои функции, характеристики системы управления изменяется качество ее функционирования существенно снизится.

Любая организационная система находится между крайними состояниями абсолютной целостности и абсолютной аддитивности. Свойство аддитивности проявляется у организаций, распавшихся на независимые части; тогда становится справедливым соотношение

В этом случае говорить об организации как о целостной системе уже нельзя. Наблюдаемое состояние организации (ее «срез») можно охарактеризовать степенью проявления одного из этих свойств (целостности или аддитивности) или тенденций к его нарастанию или уменьшению.

Для оценки этих тенденций введены две сопряженные закономерности: прогрессирующей факторизации - стремления организации к состоянию со все более независимыми элементами, и прогрессирующей систематизации - стремления организации к уменьшению самосостоятельности элементов, т.е. к большей целостности.

В настоящее время имеются попытки введения сравнительных количественных оценок степени целостности.

Другим законом организации является закон коммуникативности систем.

Закон коммуникативности предполагает, что организация не изолирована от других систем и связана множеством отношений с внешней средой, представляющей собой, в свою очередь, сложную, неоднородную систему, задающую требования и ограничения к исследуемой организации.

К числу таких требований могут быть отнесены общественные потребности, конкретизированные в свойствах и объемах производства продукции, а к ограничениям - возможности народного хозяйства, система природопользования, а также отраслевая и организационная структура промышленности (в том случае, если речь идет о производственных организациях). Совокупность отмеченных требований и ограничений формирует набор факторов внешней среды, влияющих на структуру организации и ее основные характеристики. Организация призвана приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении соответствующим образом осуществлять изменения внутри себя.

Понимание закона коммуникативности систем помогает перейти к иерархичности как одному из законов построения организации.

Закон иерархичности состоит в упорядочении взаимодействий между уровнями организаций в порядке от высшего к низшему и рассмотрении организаций как сложных многоуровневых систем.

В соответствии с законом иерархичности каждый из уровней организации выступает как управляющий по отношению ко всем нижележащим и как управляемый, подчиненный по отношению к вышележащим. В иерархически построенной организации существует структурная и функциональная дифференциация, т.е. каждый уровень специализируется на выполнение определенного рода функций, причем на более высоких уровнях иерархии осуществляются преимущественно функции согласования и интеграции.

Иерархическое построение организаций объясняется тем, что управление в них связано с получением, переработкой и использованием больших массивов информации. Нижележащие уровни используют более детальную и конкретную информацию, охватывающую только отдельные стороны функционирования организации; на более высокие уровни поступает обобщенная информация, относящаяся к организации в целом. Закон иерархичности проявляется в том, что структура организаций никогда не бывает абсолютно жесткой - иерархия, как правило, сочетается с большей или меньшей автономией нижележащих уровней по отношению к вышележащим, и в управлении организацией используется присущие каждому уровню возможности самоорганизации.

Отмеченные особенности иерархических структур характерны для всех типов организаций. С точки зрения полезности их использования при проведении системного анализа деятельности организаций можно выделить главные:

· в соответствии с законом коммуникативности каждый уровень иерархической упорядоченности имеет сложные взаимоотношения с вышележащими и нижележащими уровнями. Это проявляется в том, что каждая иерархическая ступень, направленная в сторону нижележащего уровня, имеет характер автономного целого (системы), и, одновременно с ним, та же ступень, рассматривается по отношению к узлу (вершине) вышележащего уровня, проявляет свойства зависимой части (элемента вышестоящей системы, которой он подчинен). Такая конкретизация закона иерархичности объясняет неоднозначность в толковании понятий «цель» и «средства», «система» и «подсистема» организации, что часто наблюдается в реальных условиях и приводит к некоторым спорам: как правильно называть, например, подсистему «Управления персоналом» - по-прежнему подсистемой организации или переводить ее в ранг системы;

· качественные изменения свойств компонентов более высокого уровня иерархии по сравнению с объединяемыми компонентами нижележащего уровня проявляются на каждом уровне иерархии организации. При этом объединение компонентов в каждом узле иерархии приводит не только к появлению новых интегративных свойств у данной подсистемы, но и к тому, что каждый подчиненный член иерархии приобретает свойства, отсутствующие у него в изолированном состоянии. Благодаря этой особенности с помощью иерархических представлений можно исследовать проблемы организаций, функционирующих в сложной, динамической среде.

Законы функционирования и развития организаций

Законы функционирования и развития организаций раскрывают устойчивые причинно-следственные связи и взаимообусловленность явлений, наблюдаемых в процессе жизнедеятельности организаций, характеризуют основную линию (особенности) и направленность их развития. К числу условных законов функционирования и развития организаций относятся законы «необходимого разнообразия», потенциальной эффективности, самоорганизации и историчности. В последующем изложении раскрываются особенности их проявления.

Закон «необходимого разнообразия» применительно к организационным системам может быть сформулирован следующим образом: разнообразие системы управления организации должно быть более (или, по крайней мере, равно) разнообразию управляемого процесса или объекта.

Применительно к области управления производством этот закон можно пояснить на следующем примере.

Пример. Когда руководитель сталкивается с проблемой, решение которой для него неочевидно, то всегда имеет место некоторое разнообразие путей ее решения V_R . Этому разнообразию противостоит разнообразие конкретных действий руководителя V_D.Задача лица, принимающего решения, - свести разнообразие V_R - V_D к минимуму.

У.Р. Этби, впервые сформировавший закон «необходимого разнообразия», доказал следующее положение: «Если V_R имеет постоянное значение, то V_R - V_D может быть уменьшено лишь за счет соответствующего роста V_D... Говоря более образно, только разнообразие в D может уменьшить разнообразие, создаваемое в R; только разнообразие может уничтожить разнообразие».

Сказанное означает, что проектируя любую из подсистем организации, следует обеспечить возможность принятия разнообразных решений, при этом разнообразие решений должно быть большим, чем разнообразие проблем, с которыми сталкивается организация. Организация должна обладать необходимым разнообразием действий или быть способной создать в себе это разнообразие.

Использование закона необходимого разнообразия при совершенствовании систем управления предприятием помогает увидеть причины проявляющихся в них недостатков и пути повышения эффективности управления.

Пример. Разработано несколько путей совершенствования организации управления, приводящих к ограничению разнообразия управляемой системы (процесса производства):

увеличение мощности механизмов регулирования и управления за счет роста численности аппарата управления, механизации и автоматизации управленческих работ;

сокращение постоянно контролируемых и регулируемых параметров управления системы (что не всегда желательно с точки зрения качества выпускаемой продукции);

ограничение разнообразия (сложности) управляемой системы, т.е. установление более четких и определенных правил поведения компонентов системы (унификация, стандартизация, введение принципов поточного производства, сокращение номенклатуры деталей и узлов, унификация технологических процессов и т.д.).

Наибольшее распространение получил третий путь. Однако перечисленные формы его реализации на всегда желательны, поскольку сдерживают развитие организации.

Повышение эффективности функционирования организаций при одновременном уменьшении разнообразия управляемой системы достигается за счет создания регулируемых механизмов внутри организации (подразделений с замкнутым циклом производства, с относительной самостоятельностью и ограниченным вмешательством централизованных органов управления).

Закон самоорганизации появляется в способности организации противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к внешним возмущениям, изменяя при необходимости свою структуру и сохраняя целостность.

В основе данного закона лежит дуализм развития организации. С одной стороны, организация, как «открытая» по Берталанфи система, подчиняется второму закону термодинамики. Это означает, что в реально развивающихся организациях всегда имеет место стремление к возрастанию энтропии, к распаду, дифференциации. На практике данная тенденция проявляется в децентрализации организаций, создании самостоятельных структурных подразделений. С другой стороны, в любой организации наблюдаются и неэнтропийные тенденции (повышение организованности, порядка), лежащие в основе эволюционного развития.

В иерархических системах «дуализм» проявляется в том, что в зависимости от преобладания энтропийных и негэнтропийных тенденций система любого уровня иерархии может развиваться в направлении к более высокому уровню и переходить на него, или, напротив, может происходить энтропийный процесс упадка и перехода системы на более низкий уровень развития.

При изучении негэнтропийных тенденций в технических системах используется понятие адаптивности, в организационных системах - понятия адаптивности и самоорганизации систем.

Исследование глубинных причин самоорганизации показывает, что в основе рассматриваемого закона лежит диалектика части и целого в системе, которая выше рассматривалась с точки зрения строения организации.

Закон историчности характеризует особенности организационного развития и устанавливает существенные связи между основными этапами жизненного цикла организации.

С точки зрения диалектического материала возникшая организация не может быть неизменной, она развивается и можно выделить этапы становления (развития), расцвета (роста), упадка и разрушения организации.

Каждая организация имеет собственный жизненный цикл. Характер и протяженность этого цикла определяется конкретными условиями функционирования организации, ее особенностями приспосабливаться к возникающим изменениям и т.п.

Типичный жизненный цикл организации представлен кривой на рис.5.

В этом цикле отчетливо выделяются пять этапов:

· предпринимательский этап - период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема;

· этап коллегиальности - период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития;

· этап формализации деятельности - период стабилизации роста (развития), формализация поведения и структуры;

· этап реструктуризации - период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей;

· этап спада - период, характеризующийся резким падением сбыта и снижения прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков.

Рассмотренная кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организаций. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствование ее структуры и системы управления.

Рис. 5. Жизненный цикл организации

Границы теории организации

Для описания эволюции организации используется множество схем. Например, схема И. Ансоффа, построенная с учетом предсказания будущего организации, Р. Акоффа, отражающая взгляд на природу корпорации, а также схемы, построенные на основе выделения различных школ управления. Последние можно встретить во многих учебниках по менеджменту. В основе любой из схем развития теории организации лежит тот или иной классификационный признак. Поэтому важно показать изменение границ теории организации, адекватно отражающее эволюционную природу данной теории.

Можно выделить два принципиально противоположных подходов к описанию развития теории организации. Первый подход характеризует взгляд на организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). Второй подход характеризует природу организации в направлении от «рационального» к «социальному».

Развитие взглядов на организацию как систему. Примерно до 60-х годов проблемы организации решались только с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, конкуренции, сбыта и др., выходящие за рамки внутренней организации и определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С развитием рынка происходит изменение сложившегося представления об организации. Стало очевидным, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних событий. Теория организации начинает рассматривать предприятие как открытую систему в единстве всех составных частей и элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и реагирующие на них. В 70-е годы формируется методологический аппарат для изучения воздействия внешней среды на предприятие на основе использования теории систем. Непосредственное включение в анализ влияния факторов внешней среды на внутренние процессы организации послужило началом эры «открытых систем».

Развитие взглядов на природу организации в направлении от рационального к социальному. Признак «рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены.

Допустим, что машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффективности производства и качества продукции. Если мы принимаем эту цель как заданную, то высшему руководству остается только выбрать средства, которые приведут к ее достижению. Такая позиция позволяет принимать рациональные решения. Действия организации становятся, таким образом, запрограммированными.

«Социальное мышление» означает неоднозначность в определении и выборе целей.

Например, как принимаются конкретные решения по повышению эффективности производства в цехах, на участках машиностроительного предприятия и т.д.

Социальный подход предполагает, что решения о целях организации носят характер ценностного, а не механистического выбора. Характер принимаемых решений определяется не столько ясностью мысли, сколько устоявшимися привычками, накопленным опытом решения аналогичных проблем, т.е. теми факторами, которые определяют поведение людей в организациях.

С позиций отмеченных подходов в развитии теории организации выделяется четыре этапа. Каждый этап определяется единственной комбинацией установленных признаков (закрытая - открытая система, рациональное - социальное мышление) на двумерной сетке. Схематично развитие теории организации показано на рис. 6.

Рис. 6. Этапы развития организации

Этапы развития теории организации

Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 г.г. Его можно определить как эру «закрытых систем и рационального индивида». Главными представителями теории организации этого времени были Макс Вебер и Фредерик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.

Второй этап, 1930 - 1960 г.г., является эрой «закрытых систем и социального индивида». Его представителями были Энтон Мэйо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард. Эта группа теоретиков разрабатывала вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отклонения и неэкономическую мотивацию работников.

Третий этап продолжался с 1960 по 1975 г.г. Этот период «открытых систем и рационального индивида». Теории организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно с этим - шаг назад, поскольку возвращается к механистическим допущениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Чандлер, Лоуренс, Лорен.

И наконец, четвертый этап, начавшийся около 1975г., можно определить как период «открытых систем и социального индивида». На данном этапе происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марг.

Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.

Основополагающие идеи теории организации

Ф. Тейлор и научные основы теории организации. Начало серии фундаментальных работ в области теории организации положили «Принципы научного управления» Ф. Тейлора, опубликованные в 1911г.

Фредерик Тейлор (1856 - 1915) - американский инженер. После окончания технологического института в 1876г. Тейлор работал в металлургической компании «Мидвейл стил компани» и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское общество инженеров-механиков. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо социальных работ по металлургии, прославившие его имя на весь мир книги: «Сделочная система» (1895), «Цеховый менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» внесут подлинную революцию в современное производство, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу классической теории организации. К их числу относятся:

· разделение труда - этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый член персонала, как рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;

· функциональное руководство - надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию - функциональной;

· измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

· задачи - предписания - согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

· программы стимулирования - для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

· труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

· мотивация - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

· роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают за вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных качествах работника.

Тейлор считал, что применение принципов научного управления приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

К сожалению, этот оптимизм не был «оценен». Профсоюзы в 20 - 30-х годах оказали резкое сопротивление внедрению «научного управления». Методы Тейлора рассматривали как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к интенсификации труда и росту безработицы.

Тем не менее Тейлор, несомненно, был одним из великих первопроходцев в области теории организации и социальной инженерии. Он предложил новую концепцию «разделения труда», которая была принята всеми. Ее влияние все еще можно проследить и на промышленных предприятиях, и в государственных учреждениях при организации канцелярской работы.

Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое время после опубликования Ф. Тейлором результатов своих исследований в США, француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.

Главный труд А. Файоля «Общее и промышленное руководство» вышел в свет в 1916 г. И хотя работы Тейлора и Файоля были написаны приблизительно в одно время они существенно отличались друг от друга. Идеи Тейлора базировались преимущественно на научных исследованиях, в то время как принципы, сформулированные Файолем явились результатом многочисленных экспериментов и определялись опытом его работы в качестве руководителя. На протяжении 30 лет (1888 - 1918 г.г.) он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо», который принял на грани краха; когда же Файоль вышел в отставку, что было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции.

Файоль стремился разработать принципы организации, применимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.

Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:

· четкие цели;

· один центр подчинения (единство управления);

· один отдел управления (единство контроля);

· четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (скалярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низких звеньев);

· равенство прав и обязанностей;

· рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена;

    Рис.7. Ступени иерархии управления

· четкое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

·

благоприятные возможности для проявления инициативы.

Особое знание А. Файоль придает формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по линии А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации. Однако он предостерегает от чрезмерного формализма организации, показывая какие препятствия создаются на пути коммуникационного потока организационной структурой.

Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий типичный пример.

Пример. Допустим, требуется передать сообщение от индивида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерархии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними может быть осуществлен только через ступени иерархии власти (вверх и вниз). Однако очевидно, что разумнее и намного быстрее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя 7 вышестоящих руководителей. Файоль утверждал, что в любой организации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название «мостика Файоля».

Дата добавления: 2014-12-27