Система оплаты труда работников отрасли здравоохранения

68.

67.

66.

65.

64.

63.

62.

61.

60.

58.

57.

56.

55.

54.

53.

52.

51.

49.

48.

Уровни заработной платы

· средняя заработная плата; · номинальная заработная плата; · реальная заработная плата; · минимальная заработная плата

Различия между номинальной и реальной заработной платой

· от размера номинальной зарплаты;

· от размера налогов;

· от уровня цен

50.

Индексы динамики реальной заработной платы

Индекс	Определение индекса	Условный пример
Номинальной зарплаты	Процентное отношение между суммами номинальной зарплаты в конце и в начале периода	Если заработная плата возросла с 1000 до 1100 руб., то этот индекс = 110% [(1100: 1000) х 100]
Потребительских цен (стоимости жизни)	Процентное отношение стоимости так называемой «потребительской корзины» (стандартный набор жизненно важных продуктов) на конец и начало периода	Если «корзина» подорожала с 1000 до 1250 руб., то этот индекс = 125 % [(1250: 1000) х 100]
Реальной зарплаты	Отношение (обычно выраженное в процентах) индекса номинальной зарплаты к индексу стоимости жизни	В нашем примере этот индекс = 88 % [(110:125) х 100], т.е. реальная зарплата снизилась на 12%

История института минимальной оплаты труда

1894 г. – был принят первый закон, устанавливающий нижний предел оплаты труда, в Новой Зеландии. 1896 г. – соответствующее законодательство появилось в нескольких штатах Австралии. 1909 г. – в Великобритании начали действовать советы по заработной плате. 1930-е годы – законодательство, регулирующее минимальную оплату труда, получило распространение в континентальных странах Западной Европы и в Северной Америке. Например, в 1936 г. – соответствующий закон был принят во Франции; в 1938 г. – конгресс США одобрил Закон о справедливом труде. 1991 г. – принят закон СССР «О минимальной заработной плате»

Две основные модели фиксации конкретного размера минимальной оплаты труда
Первая модель	Вторая модель
Действует единый для всей экономики страны размер минимальной заработной платы в расчете на определенный период отработанного времени – час, рабочий день или рабочий месяц. Имеет наиболее широкое распространение: в настоящее время из 30 государств, входящих в ОЭСР, ее применяют 17.	В стране нет единого для всей экономики минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина МРОТ фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня принимается специальными отраслевыми советами (в эту группу входят Германия, Италия Австрия, Швейцария, Великобритания, Япония, Дания, Финляндия, Исландия, Норвегия и Швеция).
В Бельгии и Греции действует промежуточная модель, по которой размер МРОТ определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договорённости о размере МРОТ распространяются не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике

Преимущества и недостатки двух основных моделей установления размера минимальной оплаты труда
Первая модель	Вторая модель
Преимущества: 1) Единый размер МРОТ становится определённой гарантией того, что в экономике не будет «серых зон», где не действуют положения трудового законодательства; 2) облегчается задача координации политики в отношении МРОТ с другими аспектами государственного регулирования, направленными на решение таких задач, как обеспечение экономического роста, проведение структурных преобразований, осуществление реформы социальной сферы; 3) единый стандарт легче вводить и легче осуществлять контроль за его исполнением. Недостатки: 1) трудно учесть особенности развития отдельных секторов экономики	Преимущества: 1) возможность учесть особенности развития отдельных секторов экономики; Недостатки: 1) возникает опасность сильной дифференциации уровня МРОТ в различных отраслях экономики; 2) обострение проблемы структурных диспропорций; 3) функционирование данной модели возможно лишь в странах, где сформировалось мощное профсоюзное движение и где хорошо отлажен механизм сотрудничества между профсоюзами и работодателями

Международные трудовые нормы МОТ по минимальной заработной плате

Конвенция № 26 «Процедура установления минимальной заработной платы» (1928 г.) Государства-члены МОТ, ратифицировавшие эту конвенцию обязуются ввести или сохранить эту процедуру, с помощью которой могут устанавливать минимальные ставки заработной платы трудящихся. Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970 г.) Определены конкретные и жесткие меры в отношении установления минимальной заработной платы. Страна, ратифицирующая эту Конвенцию, обязуется ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму. (Ст. 1). «Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению, неприменение этого положения влечёт за собой соответствующие уголовные или другие санкции в отношении ответственных лиц». (Ст. 2). Рекомендация № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970 г.) Минимальная заработная плата должна пересматриваться или регулярно с учётом стоимости жизни и других экономических условий, или когда пересмотр считается необходимым в свете изменений индекса стоимости жизни

Конвенция № 131 до настоящего времени не ратифицирована Российской Федерацией, хотя действующее законодательство в стране по данному вопросу не противоречит указанным документам МОТ. МРОТ в России составляет от 10 до 75% прожиточного минимума только работника и не учитывает состава его семьи

Цели установления минимальной заработной платы (Рекомендация МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970 г.)

1. Установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей всех работников и их семей. 2. Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы

Критерии для определения уровня минимальной заработной платы (Рекомендация МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970 г.))

a) потребности работников и их семей; b) общий уровень заработной платы в стране; c) стоимость жизни и изменения в ней; d) пособия по социальному обеспечению; e) сравнительный уровень жизни других социальных групп; f) экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости

Установление минимального размера оплаты труда (ТК РФ. – Ст. 133)

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (В ред. Федеральных законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ). Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ); организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 №54-ФЗ) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 №54-ФЗ) другими работодателями – за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ)

Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ТК РФ. – Ст. 133.1)

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организации, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями – за счет собственных средств. Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ. После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям; осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением. В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях. Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта РФ в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой–восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности)

59.

	Обеспечение минимального размера оплаты труда

Тарифная система оплаты труда (ТК РФ. – Ст. 143)

· Тарифные системы оплаты труда. · Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий. · Тарифная сетка. · Тарифные ставки. · Оклады (должностные оклады). · Тарифные коэффициенты. · Тарифный разряд. · Квалификационный разряд. · Тарификация работ. · Сложность выполняемых работ

Тарифная система оплаты труда – это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы; дифференцировать оплату труда работников в зависимости от квалификации, сложности, ответственности выполняемых работ, создавать преимущества в оплате для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства

Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда равен единицы. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.

Для бюджетных организаций введена Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТС построена по принципу тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты, как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Все профессии и должности в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемы работ. Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Высококвалифицированным рабочим устанавливаются оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты. Остальные работники – служащие, специалисты, руководители – тарифицируются со 2 по 18 разряд

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы

Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Выплаты стимулирующего характера

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера включают в себя: · выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; · выплаты за стаж работы по профилю; · выплаты за квалификационную категорию; · выплаты за качество выполняемых работ; · премиальные и иные поощрительные выплаты. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы подразделяются на:

• выплаты за специфику деятельности;
• выплаты за сложность работы;
• выплаты за управление;
• выплаты за наличие почетных званий, государственных наград;
• выплаты за наличие ученых степеней и званий.

Выплаты компенсационного характера

· выплаты специалистам за работу в сельской местности; · выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; · выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочную работу, работу в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

Система оплаты труда работников отрасли здравоохранения сформирована с учетом:

1) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

2) Единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.

3) Государственных гарантий по оплате труда.

4) Величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

5) Перечня выплат компенсационного характера, в бюджетных учреждениях, предусмотренных федеральными законами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

6) Мнения организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации.

Размеры должностных окладов работников государственных учреждений здравоохранения устанавливаются в зависимости от отнесения должности работника к профессионально-квалификационной группе с учетом требований к их профессиональной подготовке, уровню квалификации, необходимых для осуществления профессиональной деятельности

Дата добавления: 2014-12-23