Формы и системы оплаты труда

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает выбор формы и систем оплаты труда.

Различают тарифную, бестарифную системы оплаты труда. Выделяют также смешанные системы, которые содержат одновременно признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы. Среди смешанных систем, выделяют - комиссионную форму оплаты и так называемый дилерский механизм.

Комиссионная форма предполагает оплату труда работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод расчета заработной платы возможен и в пределах самого предприятия, например для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы и др. Дилерский механизмпредусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей его реализацией собственными усилиями. В этом случае, последний рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене.

Основой всех систем оплаты труда является тарифная система. Ее составными элементами являются: Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Основу тарифной системы составляют тарифные ставки. Различают две основные формы тарифной системы оплаты труда:

сдельная – при которой тариф устанавливается за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная – при которой тариф устанавливается за единицу отработанного времени.

Для повышения мотивационной функции зарплаты на предприятиях применяют различные модификации сдельной и повременной оплаты труда. Основные модификации этих форм оплаты труда представлены в таблице

Таблица

Модификации сдельной и повременной оплаты труда

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Простая сдельная	Простая повременная
Сдельно-премиальная	Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная	Почасовая
Аккордная	Поденная
Сдельно-прогрессивная	Понедельная
Индивидуальная	Помесячная
Коллективная подрядная

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений.

Применение тех или иных форм и модификаций оплаты труда обусловлено задачами фирмы и особенностями форм оплаты. Повременная оплата используется обычно при оплате работ, где скорость работ, а,следовательно, количество продукции, произведенной в единицу времени, не зависит от индивидуальных усилий рабочего (например, на конвейере). Повременная оплата может также применяться там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненной работы (например, для врача скорой помощи или пожарного). Главное преимущество повременной оплаты труда состоит в том, что работник имеет гарантированный еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.

С точки зрения фирмы главным недостатком повременной оплаты является то, что она не стимулирует повышение индивидуальных усилий рабочего.

Для эффективного использования сдельной форма оплаты труда необходимо, чтобы машины, инструменты и материалы были одного качества. Кроме того, важно, чтобы соглашения о сдельной оплате между предприятием и работником имели под собой четкую нормативную базу для поддержания нормальной производительности труда (темпы работ, перерывы и пр.). Основу подобного рода соглашенийсоставляют осуществляемые специалистами расчеты времени и нормативов.

С точки зрения работника, сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка. Недостаток ее состоит в жестких темпах работы и, как следствие этого, сопровождающем ее риском несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Для предприятия существенным преимуществом сдельной оплаты является возможность стимулировать работника добиваться большей выработки. В результате основной капитал используется лучше, постоянные издержки на единицу продукции снижаются, однако появляется риск снижения качества производимой продукции.

Встречаются и смешанные формы оплаты труда, включающие элементы сдельной и повременной, например сдельная оплата с гарантированным минимумом. В этой связи обычно говорят о стимулирующих формах оплаты или формах вознаграждения, стимулирующих повышение производительности труда. Так в розничной торговле используются смешанные формы твердых окладов в различном сочетании с комиссионными, так как продавец, кроме своих реализационных функций, зачастую выполняет функцию консультанта, которого покупатель всегда мог застать на рабочем месте. Эти условия говорят в пользу твердых окладов, но твердый оклад не стимулирует усилий продавца по достижению большего объема реализации. Комиссионные, как правило, составляют определенный процент от величины оборота, достигнутого продавцом. Твердые оклады относятся к постоянным издержкам предприятия, а комиссионные - к переменным.

Следует также упомянуть, что основной формой оплаты труда АУП, МОП и служащих фирмы являются твердые оклады (должностные оклады), поскольку выполненный ими объем работ трудно измерить. Для того чтобы стимулировать производительность труда данной группы работников, кроме твердых окладов применяются тантьемы (от фр. tantieme –дополнительное вознаграждение), обычно соотносимые с прибылью. Некоторые фирмы заключают соглашение со своими сотрудниками (или группами сотрудников) о той или иной форме распределения прибыли, по которому предприятие распределяет часть своих доходов (прибыли) в форме наличных выплат (кроме акций в акционерных обществах) среди своих сотрудников.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации работников. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Основой для расчета зарплаты рабочих является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний (аттестаций). Уровень квалификации специалистов и служащих определяется, как правило, исходя из наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании, а также, по итогам периодически проводимых аттестации. В зависимости от достигнутых результатов в процессе трудовой деятельности уровень оплаты труда может корректироваться. Исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям (или классам).

Тарифно-квалификационные справочники — нормативные документы, с помощью которых устанавливаются разряды работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих.

Районный коэффициент представляет собой законодательно установленный размер увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия. Он дифференцирован в пределах от 1,0 до 2,0.

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Все виды доплат и надбавок можно подразделить на две большие группы: компенсационные доплаты и надбавки; доплаты, носящие стимулирующий характер. Как правило, доплаты и надбавки носят персонифицированный и стабильный характер.

Например, надбавка к заработной плате за работу в неблагоприятных природно-климатических условиях, за совмещение профессий, надбавка за стаж работы ∙ за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности) и т.д.

Часть из них обязательна для всех предприятий и определятся законодательно, часть назначается самими предприятиями.

Премирование вводится для решения каких-то конкретных задач. Поэтому премию получит любой работник, достигший этого результата, но не получит ее при плохой работе. Величина премии может быть изменчива, носит текущий характер или даже разовый характер.

Большую роль в формировании тарифов на рынке труда играют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий.

Генеральное тарифное соглашение определяет: размер минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отрасли, и др.

Отраслевые тарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по основным профессионально-должностным группам, условия оплаты тяжелых и вредных работ и др.

Территориальные тарифные соглашения определяют тот же круг вопросов, что и Генеральное, но с их некоторой корректировкой с учетом территории.

Коллективный договор предприятия определяет конкретные размеры тарифных условий оплаты и других элементов организации заработной платы в рамках, определенных всеми предыдущими соглашениями.

Тарифные сетки и коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России - Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями). Минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется как произведение законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях тарифной системы оплаты труда достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива, а при достижении работником высших разрядов тарифная оплата теряется стимулирующая роль оплаты труда. Решить эти проблемы позволяет бестарифная система оплаты труда. Суть ее состоит в том, что заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива. Он может определяться по-разному: - как частное от деления фактической заработной платы работника на минимальный уровень заработной платы за один и тот же период; как коэффициент, отражающий степень влияния работника на результаты работы предприятия или подразделения и т.д. Затем, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий, все работники предприятия распределяются по квалификационным группам.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, в отличие от системы тарифных разрядов, поскольку рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ. Для бестарифных моделей заработной платы характерна неразрывная связь уровня оплаты работника с начисляемым фондом оплаты труда по коллективным результатам работы. В этом смысле бестарифная система принадлежит к группе коллективных систем оплаты труда и в большей степени может отвечать задачам повышения производительности труда.

Численность персонала, выбор систем и форм оплаты труда позволяет определить фонд заработной платы. Фонд заработной платы предприятия в целом определяется раздельно по промышленно-производственному персоналу и непромышленному персоналу и раздельно по категориям работающих: рабочим, в том числе сдельным и повременным, специалистам, служащим, руководителям.

Фонд заработной платы включает как основную заработную плату, так и дополнительную. К основной относится плата за выполняемые работы. Она включает тарифный фонд заработной платы, премии (за счет фонда заработной платы), доплаты и компенсационные и стимулирующие надбавки.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством.

В часовой фонд заработной платы рабочих включается оплата сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тариф­ным ставкам, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам, доплаты и надбавки из фонда заработной платы (условия труда, мастерство, интенсивность и др.). Плюс доплаты по законодательству, не связанные с работой (дополнительная заработная плата).

Фонд месячной (годовой) заработной платы рабочих включает дневной фонд, оплату очередных и дополнительных отпусков за время выполнения различных обязанностей, не связанных непосредственно с работой.

Общий фонд заработной платы по предприятию в целом определяется сложением фондов заработной платы по всем категориям и включается в себестоимость продукции. Определенный таким образом фонд заработной платы является элементом затрат предприятия.

Если к фонду заработной платы предприятия добавить величину премий, выплачиваемых из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, то получим фонд оплаты труда предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется показателями производительности труда. Ее уровень и динамика определяются соотношением объема произведенной продукции (в натуральных, трудовых или стоимостных показателях) и затрачиваемыми ресурсами (численность персонала, отработанное время, заработная плата).

Прямой показатель производительности труда называется выработкой и рассчитывается следующим образом:

Дата добавления: 2014-12-29