Основні функціональні обов'язки персоналу

Основним структурним підрозділом управління персоналом у вітчиз­няних організаціях являється відділ кадрів, на який покладаються функції наймання та звільнення працівників, а також підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. Проте рівень роботи з персоналом не відповідає сьогодні завданням радикальної перебудови управління організацією. У практику діяльності кадрових служб повільно впроваджуються нау­кові методи оцінки, розміщення та підготовки персоналу на основі ре­зультатів соціологічних та психологічних досліджень.

Наведемо орієнтовний склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації, які об'єднують сукупність однорідних функцій:

1.Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу, вироблення стратегії управління пер­соналом, аналіз ринку праці, прогнозування та планування потреби в персоналі, організація реклами, стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом, оцінка кандидатів на ва­кантні посади, поточна оцінка результатів діяльності).

2. Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, професійна та соціально-психологічна адаптація працівників, проф­орієнтація).

3.Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (норму­вання і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведін­ки, розроблення систем оплати праці, розроблення форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального заохочення).

4.Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотриман­ня норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці).

5.Підсистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально-психологічна діагнос­тика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, управління виробничими конфліктами).

6.Підсистема юридичних послуг (вирішення правових питань трудо­вих відносин, узгодження розпорядчих документів з питань управ­ління персоналом).

7.Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік наймання, звіль­нення та переміщень персоналу, інформаційне забезпечення систе­ми управління персоналом).

8.Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (управління житло­во-побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, організація продажу продуктів харчування та товарів ши­рокого вжитку).

9.Підсистема розроблення та вдосконалення організаційної струк­тури управління (аналіз існуючої організаційної структури управлін­ня, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).

Наведена структура системи управління персоналом є орієнтовною, і залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися (в малих організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підси­стем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окре­мий підрозділ).

4. Сутність і завдання управління персоналом в умовах ринкової економіки

Перехід до ринкової економіки пов'язаний зі зміною системи управ­ління, з відходом від принципів бюрократичного адміністративно-команд­ного керівництва, орієнтацією на владу, наказ, контроль, а не мотивацію, до системи сучасного менеджменту, об'єктом управління якої є:

• організація (підприємство);

• процес управління як явища, що бере початок від людини, його пот­реб і цілей.

Сучасний менеджмент органічно включає в себе управління персо­налом як гнучкою і динамічною організаційною системою, здатною швид­ко реагувати на кон'юнктуру ринку, умови конкуренції, що змінюють зовнішнє і внутрішнє середовище.

Управління персоналом — це складне соціально-економічне, інфор­маційне й організаційно-технологічне явище, процес діяльності, який по­в'язаний із зміною якостей об'єкта управління. Управління персоналом має забезпечити ефективну взаємодію людини й організації, вміти засто­совувати методи ефективного управління людьми.

Сучасний менеджмент персоналу повинен перетворювати досяг­нення науки управління і науково-технічного прогресу на виробничу силу, спиратися на інформаційні технології, ініціювати творчість та інноваційні процеси.

Сутність управління персоналом зводиться до:

• оцінки ефективності праці й діяльності людини;

• психофізіології праці;

• проблем зайнятості населення;

• управління трудовими ресурсами;

• проблем державної служби;

• основ організаційного проектування і побудови системи управління персоналом;

• методів формування цілей, функцій організаційної структури управ­ління персоналом;

• кадрового, інформаційно-технічного, нормативно-методичного пра­вового забезпечення системи управління персоналом;

• управління компетенцією;

• планування роботи з персоналом;

• змісту оперативного плану роботи з персоналом;

• методів визначення потреби в персоналі;

• нормування й обліку чисельності персоналу;

• технології управління персоналом і його розвитку;

• профорієнтації і трудової адаптації;

• підвищення кваліфікації кадрів;

• управління соціальним розвитком організації.

Кадри — умова переходу України до ринку. Персонал фірми в су­часних умовах — це та основа, тільки завдяки якій можливо досягти ринкового успіху. Успіх досягають ті компанії, які орієнтуються на перс­пективу інноваційним управлінням праці, розширення знань, підвищення кваліфікації, розширення повноважень працівників у прийнятті рішень. Це означає поворот менеджменту до формування нових моральних ціннос­тей, адаптивне використання людських ресурсів, підвищення творчої та організаторської активності персоналу. Сучасний менеджмент — це ми­стецтво управляти людьми. До завдань менеджера входить концепція управління трудовим колективом. Формування команди — ключ до діло­вого успіху, коли всі працівники підкоряються загальним цілям і базовим цінностям організації.

Можна виявити ряд характеристик роботи з персоналом:

• розробка інструкцій, що формують посадові обов'язки працівників;

• розробка програм професійної підготовки і розвитку персоналу;

• організація просування персоналу;

• розробка систем оцінки результатів і стимулювання праці. Критерії оцінки персоналу:

• здатність приймати рішення;

• комерційна та ділова орієнтація;

• здатність до навчання;

• системне мислення;

• наполегливість і завзятість;

• самостійність, ініціативність, діяльність;

• самоорганізація і здатність розподіляти час;

• організаційні здібності;

• здатність до переконання і співробітництва;

• здатність ведення переговорів;

• міжособистісні контакти;

• знання англійської мови та інформатики.

Нова стратегія персоналу в умовах ринкових відносин:

• відмова від масового використання вузькоспеціалізованих праців­ників;

• співробітництво компаній з університетами, коледжами, академіями;

• використання системи безперервного навчання й підвищення квалі­фікації кадрів всередині підприємства;

• урахування багатьох факторів із складними взаємозв'язками;

• перехід від «наукового» управління до ситуаційного підходу.

Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стає довгостроко­вим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми.

В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кад­рових служб являються:

• організаційне і методичне забезпечення розвитку самоуправління, демократичних форм розгляду і висування на керівні посади;

• прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кад­рах і джерел їх задоволення;

• організаційне забезпечення професійного економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів;

• організація роботи з професійної орієнтації людини;

• забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального та морального стимулювання працівників із врахуванням їхньої тру­дової діяльності.

Оцінка ефективності кадрових заходів служби керування персоналом.

Основними загальними показниками економічної ефективності є:

• ріст продуктивності праці;

• річний економічний ефект;

• зниження трудомісткості продукції;

• економія робочого часу;

• економічна ефективність підвищення кваліфікації робіт;

• комерційна ефективність;

• пошук шляхів удосконалювання і зниження витрат на керування. Особливості японської системи керівництва.

Дата добавления: 2014-12-24