Описание интегральных критериев оценки менеджеров

Общая структура ДИ

Название этапа	Длительность, мин
Вступительное слово (руководителя)
Установка на игру (ведущего): правила игры выбор формы обращения
Самопрезентация: инструкция подготовка выступления участников	2-3
Перерыв
Подготовка программ формирования имиджа организации: инструкция письменная работа
Перерыв
Публичные выступления с программой: инструкция выступления с докладами и их «обсуждение»
Перерыв (обеденное время)
Психологическое тестирование: инструкция письменная работа
Групповая дискуссия: инструкция индивидуальная работа работа в группе
Перерыв
Переговоры: инструкция подготовка проведение переговоров
Перерыв
Итоговая рефлексия: инструкция подготовка выступления участников	2-3
Заключительное слово (ведущего)
Итого: рабочее время общее время

Общее количество «игроков» может варьировать от 10 до 16 человек. В ДИ принимают участие ведущий и как минимум два наблюдателя-эксперта (они находятся вне «игрового поля»). Все они являются профессиональными психологами высокой квалификации со специализацией в области психологии управления. Основные моменты ДИ снимаются на видеопленку и используются в дальнейшем для специального анализа (например, при расхождении экспертных оценок). Общая продолжительность деловой игры составляет примерно 10 академических часов.

Предметом наблюдения и экспертной оценки в ДИ являются параметры. Как уже отмечалось, они, с одной стороны, есть определенные возможные характеристики деятельности менеджера (в данном случае, в игровых ситуациях), ее процессов и продуктов, а с другой стороны, они интерпретируют и операционализируют заданные критерии — деловые качества менеджера. При этом один параметр может соотноситься с одним или несколькими критериями. Как и при оценке ответов на вопросник, параметры оценивались по 4-балльной шкале. Качественная интерпретация шкалы в каждом отдельном случае зависит от содержания оцениваемого параметра.

В общем по всем игровым упражнениям оцениваются 42 параметра. Все многообразие оценок по параметрам сводится к оценкам по 9 интегральным критериям. Их описание дано в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Наименование критерия	Содержание критерия
Инновационная направленность и активность	Стремление к развитию организации, установка на инновации
Общие знания в области бизнеса и менеджмента	Понимание сути рыночных отношений, знание современных методов управления
Предпринимательский и творческий потенциал	Способность продуцировать новые идеи в сфере бизнеса, быстро усваивать новые знания и реагировать на изменяющиеся условия, гибкость мышления
Стратегическое видение организации	Видение различных сторон деятельности организации, понимание ее стратегических целей, представление о ней как адаптивной развивающейся системе
Стремление к профессиональному развитию	Стремление приобретать новые знания и опыт в сфере бизнеса и менеджмента
Коммуникативные способности	Умение говорить и слушать, ориентация на партнера, способность к эффективному поведению в различных коммуникативных ситуациях
Энергетический потенциал	Высокая поведенческая активность, постоянная и долговременная включенность в работу
Стремление и способность работать в команде	«Мы-подход», принятие и исполнение командных ролей, поддержка, активизация и организация работы партнеров, принятие ответственности за результаты командной работы
Культурная открытость	Способность воспринимать новый опыт, идеи, нормы, ценности; способность к адекватному поведению в новой культурной среде

Процедура перехода от частных к общим экспертным оценкам для каждого менеджера формально может быть описана следующим образом:

а) вся совокупность оценок по параметрам (О_пар) сводится к средним оценкам по каждому критерию (Х_кр): X_{Kp I} =, где

n - число параметров, соответствующих i -му критерию;

б) средние оценки по критериям сводятся к средней оценке по оценочному блоку ДИ:

где п — число оцениваемых критериев.

Строится распределение индивидуальных Х _ди, которое соответствует распределению менеджеров по шкале «успешность—неуспешность» в деловой игре в целом (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Распределение менеджеров по шкале «успешность—неуспешность» (по результатам деловой игры)

Менеджеры, Х _дикоторых не превышает значение N1, относятся к категории 0 — «наименее успешные». Менеджеры, Х _дикоторых превышает значение N₂, относятся к категории 2 — «наиболее успешные». Все остальные — к категории 1 — «сравнительно (вполне) успешные».

Значения N1 и N₂ были определены по результатам обследования «пилотной» группы менеджеров. При этом первая норма «отсекала» примерно 25 % наименее успешных, а вторая выделяла примерно 25 % наиболее успешных менеджеров (первый и четвертый процентные квартили выборки). При оценке ответов на вопросник схема перевода оценок по параметрам в оценку по блоку в терминах «успешности — неуспешности» подобна описанной.

3. Самооценка менеджерами определенных аспектов своей профессиональной деятельности, представленная в ответах на стандартизованные психолого-управленческие тесты: «управленческая мотивация» и «стиль управления». В данном блоке используются два психолого-управленческих теста, адаптированных и валидизированных на представительной выборке отечественных руководителей высшего и среднего звена.

Тест «Стиль управления» (СУ) включает две шкалы. Одна из них измеряет степень выраженности ориентации на решение производственной задачи (ориентация на задачу), другая — на развитие коллектива, создание и поддержание нормального социально-психологического климата (ориентация на людей). В тесте «Управленческая мотивация» (УПМ) в данном случае используются три шкалы: «потребность в достижении цели», «потребность во власти» и «потребность в аффилиации».

В результате обработки по обоим тестам подсчитываются интегральные показатели успешности стиля управления и эффективности управленческой мотивации. При сравнении их с нормами, определенными на «пилотной» группе, каждый менеджер по каждому из тестов относится к одной из трех установленных категорий: 0, 1 или 2.

Дальнейшая обработка и анализ результатов идут по двум направлениям: 1) общая оценка менеджера; 2) оценка по отдельным критериям.

Общая оценка. Итоговая общая оценка менеджера (ОЦ_общ) есть функция (сумма), аргументами (слагаемыми) которой являются числовые значения категорий как результирующие показатели «успешности — неуспешности» поведения менеджера в перечисленных оценочных процедурах («опросник», «ДИ», «СУ», «УПМ»). При этом каждый аргумент имеет соответствующий коэффициент, величина которого была определена экспертным путем (например, наивысший коэффициент присваивается показателям ДИ):

ОЦ_общ = К1 х ОЦ_опр + К2 х ОЦ_ДИ + КЗ х ОЦ_СУ + К4 х ОЦ_упм.

Далее итоговая общая оценка сравнивается с определенными по данным «пилотной» группы нормами, и каждый менеджер относится к одной из трех установленных категорий.

Оценка по отдельным критериям. Для каждого менеджера по каждому критерию суммируются средние (Х_кр) по блокам «экспертная оценка ответов на вопросник» и «экспертная оценка поведения в ДИ». При этом учитываются весовые коэффициенты этих блоков. Отдельно для каждого критерия строится распределение индивидуальных оценок. Категоризация этих оценок проводится на основе их сопоставления с определенными на «пилотной» группе нормами. Используются три категории: 0 — «качество не проявлено»; 1 — «качество проявлено в достаточной степени»; 2 - «качество проявлено в высокой степени».

Обработка и анализ завершаются итеративной (циклически повторяющейся) процедурой с очным взаимодействием экспертов. В процессе этого взаимодействия происходит согласование мнений экспертов и при необходимости изменение как общей оценки менеджера, так и его оценок по отдельным критериям-качествам.

ТЕКСТЫ ВЕДУЩЕГО

Дата добавления: 2014-12-25