Характеристика основных производственно-технологических функций 207

ГЛАВА 13. ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ

и кончая контролем и коррекцией, т.е. имеет синтетическое, интегративное строение. «Масштаб» этих циклов (и задач) меняется в зависимости от уровня руководства и в целом уменьшается при снижении уровня руководства. В зависимости от иерархического положения руководителя меняется не только степень выраженности этой функции, но и ее характер. При понижении уровня управления она во все меньшей мере выступает как общеорганизационная и во все большей — как непосредственно производственная. Такое изменение не означает, однако, что данная функция упрощается. «Конкретное» (оперативное) управление не менее, а в чем-то и более сложно, чем «общее руководство». О сложности оперативного управления говорит и то, что оно включает целый ряд важных аспектов. Это — подфункции общей функции оперативного управления: нормирование, координаг^ия, регулирование, диспетчеризация, материально-техническое и сырьевое обеспечение (а также еще более специализированные функции разнарядки работ, контроля сроков их выполнения, календарного планирования') и пр.

Нормирование — процесс разработки (как долгосрочной, так и ситуационной) научно и технологически обоснованных величин, устанавливающих количественную и качественную оценку различных элементов, используемых в процессе производства и управления. Нормированию подлежат также и объемы работ, а не только их итоговые характеристики.

Координация — согласование заданий и времени их выполнения, распределенных между отдельными исполнителями (или подразделениями) с таким расчетом, чтобы их система и последовательность были непротиворечивы и оптимальным образом соответствовали общим целям производства.

Регулирование — процесс внесения необходимых изменений в существующие нормативы, в способы решения производственных задач, а также принятия оперативных мер по устранению обнаруживаемых отклонений в производственном процессе и возможной профилактики вероятных отклонений.

Диспетчеризация — общее (предварительное и текущее) распределение исполнительских обязанностей и их оперативное согласование по ходу производственного процесса между отдельными исполнителями и подразделениями в соответствии с существующей в организации системой их должностных и функциональных обязанностей и участков работ.

Все эти оперативные функции тесно взаимодействуют с другой функцией оперативного управления — материально-технического и сырьевого обеспечения. Более того, достаточно часто это взаимодействие принимает характер «подавления» всех иных оперативных функций функцией обеспечения. К сожалению, действительность нередко такова, что оперативное управление по существу сводится к решению задач типа «достать», «обеспечить», «выбить», «найти материал», «обеспечить поставку», «найти деньги» и пр. Эта — в принципе частная и вспомогательная функция, в силу особенностей сложившихся сегодня условий, становится доминантной не только в системе функций оперативного управления, но и в общей системе управленческих функций, в психологии руководителя. Мерилом профессиональной компетентности руководителя становится в связи с этим его «пробивная способность» в реализации этой функции. Многие руководители видят в этом суть своей деятельности, свое назначение в организации («мое дело. — обеспечить» — вот их кредо). Гипертрофия данной функции является, однако, не только общим и безошибочным симптомом неблагополучия экономической ситуации и положения организации. Она приводит и к негативным социальным и психологическим последствиям. В их числе — возможный произвол руководителя в распределении ограниченных ресурсов по отдельным подразделениям («любимым» и «нелюбимым»), исполнителям (фаворитам и отверженным), приводящий к их экономической и социально-психологической зависимости от руководителя.

Детальная характеристика системы производственных функций, их «технических» приемов и методов выходит далеко за пределы психологической проблематики. Она составляет в настоящее время самостоятельное и важное направление современной теории управления — производственный менеджмент — синтез стратегического и оперативного управления производством, организационного функционирования. Вместе с тем к этой группе относятся еще две функции, которые следует кратко рассмотреть, поскольку они вскрывают дополнительные особенности деятельности руководителя, в том числе и психологические. Это — инновационная и маркетинговая функция.

Инновационная функция. Ее значимость может быть передана известным выражением: «У нас есть два возможных пути — или обновляться или умирать» [170]. Само понятие инновации, а

208 ГЛАВА 13 ПРОИЗВОДСТВЕННО- ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ

также содержание соответствующей функции комплексны и включают множество аспектов. Это не только внедрение новых, передовых технологий и оборудования, но и реорганизация структуры производства, изменение содержания организационного функционирования, выход на новые рынки сырья и продукции. Более того, это и смена идеологии управления, миссий и политики организаций, их имиджа в целом. Поэтому в самом общем виде инновационная функция определяется как управление развитием организации на основе текущего внедрения и перспективной разработки (и адаптации) новых средств и форм производства (технологий), а также новых форм организационного функционирования. Безусловно, что эта стратегическая по значимости задача основной своей тяжестью ложится на руководителя. Она выступает неотъемлемым компонентом его деятельности; источником многочисленных и зачастую очень болезненных проблем. Спектр инновационной проблематики включает и ряд аспектов, непосредственно связанных с психологическим содержанием управленческой деятельности¹. Это общая структура инновационного процесса как аспект содержания деятельности руководителя; психологические барьеры нововведениям; проблема личностных черт руководите-лей-инноваторов; факторы, способствующие инновациям. Инновационный процесс включает три основных этапа.

/ этап. Выявление потребности организации в нововведении и определение того его типа, который в наибольшей мере отвечает текущим и перспективным задачам совершенствования ее деятельности. Он базируется на специальной аналитической работе по мониторингу текущего состояния системы и прогнозу ближайших и более отдаленных перспектив изменения ее внешней среды. Данный этап заканчивается выработкой и принятием решения о нововведении.

II этап. Специальная работа по убеждению членов организации в необходимости нововведения. Она необходима по двум причинам. Во-первых, именно с их стороны возникают главные барьеры инновациям. Во-вторых, чем больше будет сторонников у нововведения и чем большее число людей вовлечено в сам этот процесс, тем эффективнее и общие результаты нововведений. Эта работа предполагает следующие мероприятия. 1. Выявить

¹ Все это составляет содержание особого направления теории управления — инновационного менеджмента и изложено в соответствующих руководствах [56, 94].

13.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ! 1РОИЗВОДСТВЕННО ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ 209

отдельных лиц и группы, чья приверженность переменам требуется для их осуществления (т.е. наиболее заинтересованных в них). 2. Определить, какая часть организации окажется решающей для обеспечения реализации изменений. 3. Выработать план завоевания приверженности нововведениям решающей части сотрудников. 4. Создать систему контроля за переменами [58]. Данный этап можно считать завершенным, если у большинства наиболее авторитетных членов организации сформировано убеждение в необходимости инноваций.

III этап и последующие за ним мероприятия включают: поиск, предварительный и окончательный выбор конкретного нововведения соответствующего типа; формирование в отношении него у исполнителей позитивных установок; принятие решения руководством о «запуске» этого нововведения; пробное, а затем и полное внедрение нововведения, использование получаемого инновационного эффекта¹.

Инновация — это сложный и болезненный процесс, не всеми и не всегда воспринимаемый как благо. Основные причины сопротивления людей организационным нововведениям объединяются в три основные группы: экономические, личностные и социально-психологические.

К числу экономических причин относятся: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, уменьшения заработка; в) боязнь снижения социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты.

Аичностные причины: а) восприятие критики существующих методов работы как личной обиды; б) боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы на переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведений.

¹ С общеорганизационной точки зрения принято выделять два основных аспекта этого процесса: 1) само принятие новшества, его внедрение в производство; 2) процесс введения новшества на рынок — или процесс коммерциализации. Период между появлением новшества и воплощением его в нововведение называется инновационным хшом.

14-7615

210 ГЛАВА 13 ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ

Социально-психологические причины: а) нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальные связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и незначительностью личной роли при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по работе или обществу.

Можно видеть, таким образом, что суть большинства инновационных барьеров сводится к негативной реакции человека на инновационные процессы как на своего рода посягательство на его самостоятельность, психологический комфорт, как ущемление его личной свободы и самоценности. Основным психологическим механизмом этого выступает явление реактивного сопротивления личности на внешние, а в особенности — на инновационно-принудительные воздействия (см. подробнее в гл. 20). Психике присуща закономерность, состоящая в тенденции давать негативную реакцию на внешние воздействия как потенциально опасные и порождать ответное сопротивление этому воздействию [121].

Следующий важный психологический аспект проблемы инноваций — это особенности личности руководителей, позитивно относящихся к ним, а также некоторые, известные сегодня стандарты так называемого инновационного поведения руководителя. К личностным особенностям руководителей-инноваторов относятся: стремление быть первым и, следовательно, предприимчивость; убежденность, что успех на рынке рождается в конкуренции — движущей силе предпринимательства; стремление к повышению качества продукции как залогу победы в конкурентной борьбе; установка на предоставление свободы творческой инициативе сотрудников и поддержку энтузиастов, чьим усилиям нововведения часто обязаны не только своим рождением, но и широким внедрением в жизнь; умение предвидеть возможные рыночные колебания и готовность в связи с этим к внутриорганизационным переменам, к ломке сложившихся управленческих структур (умение быть своего рода «социальными архитекторами» [94].

В основе такого рода поведенческих установок лежит своеобразная личностная черта — мотивация новаторов: мотивация

13.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТМННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ 211

быть первым, ощущать себя победителем. Руководители, которых отличает эта особенность, характеризуются как «лидеры реорганизаций». Им, наряду с отмеченными выше, свойственны такие личностные качества, как мотивация на новизну, устремленность в перспективу, готовность к переменам, взгляд на будущее как на ценность (а не как на угрозу), самоактуализируе-мость и самодостаточность, склонность к риску, толерантность к неопределенности¹, заинтересованность в служебном росте («карьеровая мотивация»), высокий профессионализм, базовые личностные качества — радикализм, флексибильность, активность [94].

Психологическими факторами, содействующими успешности инновационных процессов, является система позитивных установок на нововведения. Основные из них формируются следующим образом.

— Привлечением членов организации к самому процессу
обсуждения и планирования нововведений. Личное участие дела
ет людей соавторами инноваций и более чем что-либо другое
содействует в дальнейшем их реализации («эффект участия»).

— Организацией группового обсуждения нововведения и решения относительно него. Даже если это решение первоначально предложено лично руководителем, его затем следует подвергнуть групповому обсуждению и коллегиальному принятию. Это — своеобразный и также достаточно сильный эффект «группового решения».

— Эффективной и полной коммуникацией в организации, гласностью при подготовке нововведения, а также постоянным обменом информацией между администрацией и исполнителями. Нет ничего более вредного для инновационного процесса, чем «закрытость» его подготовки, «келейность» в принятии соответствующих решений, и наоборот, в высшей степени полезен «эффект публичности».

— Создание общего инновационно-ориентированного климата в организации. Оно предполагает систематическую работу по формированию стойкого и становящегося постепенно привычным общественного мнения о неизбежности и позитивности

¹ Инновационная мотивация имеет в качестве одной из своих главных психологических причин базовый мотивационный механизм личности, обозначаемый понятием мотивации достижения. О нем, так же как о понятиях самоактуализации и толерантности к неопределенности см. гл. 23.

Дата добавления: 2014-12-26