T Ловушки -капканчики (Пряжников Н. С.)

Главные мотивирующие факторы в работе

Цель: убедить участников, что совершенно необходимо быть внимательным при изучении факторов работы.

Материалы: по копии бланка «Факторы работы» для каж­дого участника, ручки и карандаши.

Каждый участник получает копии бланка «Факторы рабо­ты» и оценивает приведенные факторы по 12-балльной систе­ме (1 - высшая оценка, 12 - низшая). Результаты заносятся в первую колонку. Затем группа разбивается на подгруппы, обсуждает приведенные факторы и вырабатывает совместную оценку факторов работы психологов, которую заносят в сле­дующую свободную колонку. Далее идет обмен мнениями ме­жду подгруппами.

Бланк «Факторы работы психологов»

Фактор	Доба­вить/ уточ­нить	оце­нить
1. Возможность карьерных перспектив и продвижения
2. Контроль над объемом работы и сроками и ее выполнения
3. Свободный рабочий график
4. Возможность профессионального развития и обучения при поддержке организации
5. Безопасность работы, отсутствие стрессов и авралов
6. Открытое общение и хороший микроклимат в коллективе
7. Приличная заработная плата
8. Стимулы в работе (поощрения)
9. Возраст организации или учреждения
10. Сфера деятельности, область приложения усилий спорт, школа, клиника, рекламное агентство пр.
11. Тип деятельности диагностика, консультирование, коррекция терапия экспертиза преподавание
Другое

Вопросы для обсуждения: насколько согласованными ока­зались мнения в оценке факторов работы? Что оказалось наи­более важным в приведенном списке факторов? Нужно ли учи­тывать данные факторы при принятии решения, об устройст­ве на работу? Какая работа прошла лучше: индивидуальная или групповая?

Цель: повышение уровня осознания возможных препятст-^вий на пути к профессиональным целям и представления о пу­тях преодоления этих препятствий.

Каждый участник должен определить некоторые трудно­сти на пути к профессиональной цели. Особое внимание обра­щается на то, что трудности могут быть как внешними, исхо­дящими от других людей или каких-то обстоятельств, так и внутренними, заключенными в самом человеке. Выделяя такие трудности, каждый обязательно должен подумать и о том, как преодолеть их.

После этого каждый по очереди называет по одной трудно­сти-ловушке, адресуя ее по циклическому принципу участни­ку, сидящему через два человека от него. Тот должен будет сказать, как можно было бы эту трудность преодолеть. Участ­ник, назвавший данную трудность, также должен будет ска­зать, как можно было бы ее преодолеть.

Ведущий с помощью остальных участников определяет, чей вариант преодоления трудности оказался более оптималь­ным, интересным и реалистичным.

Обсуждение: какие трудности уже встречались на про фессиональном пути, как они преодолевались, обмен опы­том.

Князь (Чижова С.)

Цель: развитие способности почувствовать «удачный момент».

Строится упражнение на материале древней китайской традиции выбора князя. Традиция гласит: кандидату в кня­зья старейшинами рода делалось предложение занять этот пост. Желая получить княжеский титул, кандидат, как вос­питанный человек, отказывается, отвечая, что считает себя не достойным высокого поста. Через некоторое время старей­шины снова направлялись к этому кандидату и снова делали предложение. Но уважающий себя кандидат снова отказывал­ся. Ему снова делали предложение. И так далее.

После любого отказа старейшины могли больше не прийти, а сделать предложение другому лицу. Кроме того, старейши­ны иногда делали предложения именно в расчете на отказ, чтобы выбрать другого. Обе стороны рисковали. Кандидат, от­казавшись в очередной раз, рисковал не дождаться следующе­го предложения, а старейшины, имеющие в виду другого пре­тендента, рисковали получить согласие.

Эта ситуация заложена в основу упражнения. Играют од­новременно все слушатели, разбиваясь на пары. Один слуша­тель берет роль работодателя, другой - кандидата в психоло­ги. После первого проигрыша они меняются ролями. При проведении игры используются монеты. Делая предложе­ние, работодатель кладет перед кандидатом в психологи мо­нету, сопровождая этот жест различными вежливыми слова­ми. Вежливо отказываясь, кандидат в ответ кладет рядом с первой еще одну монету. Повторное предложение работода­тель сопровождает еще одной монетой. Отказ - еще одна мо­нета. Так растет небольшая горка монет, величина которой определяется пределом возможного риска с обеих сторон. Если работодатель решит, что достаточно предлагать, он со словами: «Ну, что ж поделаешь, придется обратиться к дру­гому кандидату!» забирает все монеты. Если же кандидат ре­шит, что достаточно демонстрировать воспитанность, он со словами: «Ну, что поделаешь, видно, придется согласиться!» забирает горку монет себе. Далее следует пересадка, и те, кто играли роль старейшины, становятся кандидатами в психо­логи, и наоборот.

Возможна модификация: когда психолог предлагает себя работодателю и перечисляет свои профессиональные достоин­ства, работодатель решает - подходит или нет ему этот психо­лог. Процедура действий не меняется.

Задача участников - набрать как можно больше монет, которые в начале игры были выданы всем в одинаковом ко­личестве. При проявлении нетерпеливости выигрыш будет небольшой. При проявлении выдержки, выигрыш будет бо­гатый, а риск большой.

Обсуждение: поделиться впечатлениями.

Кадровая справка (Чижова С.)

В настоящее время многие кадровые центры и новые фир­мы создают свои банки кадровых данных. В этих целях средствами рекламы собирается необходимая информация. Каждый специалист должен уметь подготовить себе кадро­вую справку, заполнить существующие кадровые докумен­ты. В связи с этим студентам предлагается составить о себе информацию в «банк данных» кадрового центра.

Обсуждение. Результаты данного упражнения будут обсу ждать эксперты: глава фирмы и адвокат. Они выберут трех претендентов и проаргументируют свой выбор. Затем к обсу ждению привлекаются все студенты,

По окончанию обсуждения студентами выполненного зада­ния преподаватель дает следующие рекомендации по состав­лению данных о себе.

Кадровая справка - должна дать представление о воз­можностях претендента, образовании, предшествующих за­нятиях, профессиональной подготовке, опыте работы и лич­ностных качествах. При этом она должна быть краткой и занимать не более одной страницы. Цель такой справки -добиться положительного отклика от потенциального рабо­тодателя.

Написать сопроводительное письмо, пожалуй, сложнее. Оно должно быть убедительным, профессионально выдер­жанным и интересным. В идеале оно должно поставить вас выше всех прочих претендентов на должность и особняком от них. Для разных организаций нужно писать и печатать отдельное послание с учетом ее специфики. Письмо содер­жит описание должности, на которую вы претендуете, про­буждает интерес, дает представление о вашей квалифика­ции и сообщает, как с вами можно связаться. В адресе надо написать не только титул должностного лица, но и его фа­милию. Отправив письмо, через некоторое время можно по­звонить.

Дата добавления: 2014-12-26