Теоретическая часть. Лабораторная работа №4. Диагностика профессионального выгорания

Лабораторная работа №4. Диагностика профессионального выгорания

Бланк регистрации ответов

Способ оценки результатов

Оценка формируется по шкале оценивания «зачет/незачет».

ПРИЛОЖЕНИЕ

к практической работе №3

Методика САН (самочувствие, активность, настроение)

Методика предложена В.А. Доскиным с соавторами (1973) и состоит из 30 биполярных шкал, которые группируются в три категории – самочувствие, активность, настроение.

Инструкция. На выданном бланке вам нужно выразить оценку своего состояния по каждой позиции в баллах в соответствии с имеющейся шкалой (зачеркните соответствующую цифру). Если вы не можете определить свое состояние по какой-нибудь позиции, то зачеркните 0.

ФИО__________________________________________________________

Возраст_______________________ Дата____________________________

ШКАЛА САМООЦЕНКИ (САН)

№	Самооценка	Значительно	Средне	Слабо	Вовсе нет	Слабо	Средне	Значительно	Самооценка
	Самочувствие хорошее								Самочувствие плохое		С
	Чувствую себя сильным								Чувствую себя слабым		С
	Пассивный								Активный		А
	Малоподвижный								Подвижный		А
	Веселый								Грустный		Н
	Хорошее настроение								Плохое настроение		Н
	Работоспособный								Разбитый		С
	Полный сил								Обессиленный		С
	Медлительный								Быстрый		А
	Бездеятельный								Деятельный		А
	Счастливый								Несчастный		Н
	Жизнерадостный								Мрачный		Н
	Напряженный								Расслабленный		С
	Здоровый								Больной		С
	Безучастный								Увлеченный		А
	Равнодушный								Взволнованный		А
	Восторженный								Унылый		Н
	Радостный								Печальный		Н
	Отдохнувший								Усталый		С
	Свежий								Изнуренный		С
	Сонливый								Возбужденный		А
	Свежий								Изнуренный		А
	Спокойный								Озабоченный		Н
	Оптимистичный								Пессимистичный		Н
	Выносливый								Утомляемый		С
	Бодрый								Вялый		С
	Соображать трудно								Соображать легко		А
	Рассеянный								Внимательный		А
	Полный надежд								Разочарованный		Н
	Довольный								Недовольный		Н

Обработка результатов. Подсчитывается сумма баллов по каждой категории, для чего цифры шкалы переводятся в 7-балльную оценку: по позициям 1,2, 5-8, 11-14, 17-20, 23-26, 29, 30 – от 7 до 1 балла, а по позициям 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28 – от 1 балла до 7 баллов.

Самочувствие определяется по сумме баллов, набранной по позициям 1, 2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26.

Активность определяется суммой, набранной по позициям 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28.

Настроение выражается суммой, набранной по позициям 5, 6, 11, 12, 17, 18, 23, 24, 29, 30.

Норма находится в пределах 50-55 баллов.

Цель – научиться определять уровень сформированности синдрома профессионального выгорания.

Требования к содержанию, оформлению и порядку выполнения

Отчет по практической работе должен содержать следующие разделы:

- Название и цель практической работы

- Задания к практической работе

- Протокол выполнения заданий практической работы

- Выводы по проделанной работе

- Ответы на контрольные вопросы

См. темы 6 и 8 учебно-методического пособия.

В конце XX в. большой интерес исследователей привлек феномен «эмоционального выгорания» как специфический вид профессио­нального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учите­лей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.).

Сущность феномена. Термин «эмоциональное выгорание» (burnout) ввел американский психиатр X. Дж Фрейденберг (1974) для харак­теристики психологического состояния здоровых людей, находящих­ся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмо­ционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально данный термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности. Затем феномен «эмоционального выгорания» был детализирован, в результате чего выделился его синдром.

Основными составляющими синдрома эмоционального выгорания являются: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая про­дуктивность.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоцио­нального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанно­сти своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе с таким же воодушевлением, желанием, как раньше.

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного и даже негативного отношения к людям, обслуживаемым по роду рабо­ты. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; воз­никающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый ха­рактер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, ко­торое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Подобные состояния имеют место в замкнутых рабочих коллективах, выполняющих длительное время (до полугода) совместную деятель­ность.

Сниженная рабочая продуктивность проявляется в снижении са­мооценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, негативном отношении к себе как личности.

К трем основным факторам, играющим существенную роль в «эмо­циональном выгорании», относят следующие: личностный, ролевой и организационный.

Влияние личностных особенностей. Среди личностных особенно­стей, способствующих «выгоранию», выделяют эмпатию, гуманность, мягкость, увлекаемость, идеализированность, интровертированность, фанатичность. Имеются данные, что у жен­щин эмоциональное истощение наступает быстрее, чем у мужчин, хотя это подтверждается не во всех исследованиях. Установлена связь «выгорания» с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководства. Значимость работы явля­ется барьером для развития «выгорания». В то же время неудовлетво­ренность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недо­статок автономии способствуют «выгоранию». Существенна роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля. Людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряжение, поэтому они более уязвимы и подвержены «выгоранию».

Влияние внешних факторов. К организационному фактору, способ­ствующему развитию «выгорания», относят: многочасовой характер работы, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмери­мое содержание, требующей исключительной продуктивности; не­адекватность содержанию работы характера руководства со стороны начальства и т. д.

Среди организационных факторов «выгоревшие» лица указывают на следующие причины «выгорания»: чрезмерный уровень напряжения и объем работы, особенно при нере­альных сроках ее выполнения; монотонность работы вследствие слиш­ком большого количества повторений; вкладывание в работу больших личностных ресурсов и недостаток признания и положительной оцен­ки; физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна; работа без дальнейшего профессионального совер­шенствования; напряженность и конфликты в межличностных отно­шениях; недостаточная поддержка со стороны коллег; эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации и др.

Дата добавления: 2014-12-26