Направления кадрового влияния

Инновационная направленность

Стабильность качества

Кадровая стратегия

Экономия ресурсов

Человеческий фактор

Содержание основных кадровых мероприятий

творческий труд; оснащение и режим труда; рисковые подразделения; внедрение научных результатов.

высокая квалификация; технологичес-кая дисциплина; зарубежный опыт; система непрерывного обучения.

видение перспективы; структура кадровой службы; кадровые стратегии; гибкая структура организации.

поиск новых видов энергии; глубокая переработка ресурсов; численность работников; рост оплаты труда.

оценка способностей; подбор руководителей; учет потребностей; каждый работник на своем месте.

Рис. 13.3. Структура кадровых факторов развития организации

Содержание мероприятий кадрового влияния на разработку и эффективную реализацию стратегии развития организации включает[17]:

а) Инновационная направленность деятельности организации.

Инновационные производственные технологии разрабатываются в результате творческого интеллектуального труда талантливых людей, для которых должны быть созданы соответствующие условия, включая оснащение специальным, нередко дорогостоящим оборудованием, особый режим труда и организация его оплаты.

Особенности инновационных технологий состоят в высокой степени риска при их разработке и внедрении. В частности реальный результат приносят только около десяти процентов научных разработок, однако именно они дают возможность коммерческим компаниям получать сверхприбыли.

Крупнейшие международные корпорации в своем составе обычно предусматривают создание небольших рисковых (венчурных) подразделений для проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Риск корпорации от их неудачных экспериментов обычно минимальный, но при удачном результате экспериментов инновации внедряются в масштабе всей корпорации, отчего вся корпорация нередко считает себя инновационной.

Значительную часть расходов на модернизацию производства должны брать на себя заинтересованные государственные органы и их специализированные исследовательские подразделения. Однако каждая организация может и должна внести свой посильный вклад в инновационное развитие своей отрасли производства, особенно на стадии внедрения научных результатов в производство в целях существенного повышения производительности труда.

б) Стабильность качества продукции, работ и услуг.

Создание качественной продукции, работ и услуг могут обеспечить только работники высокой квалификации при соблюдении трудовой и технологической дисциплины. К сожалению, длительная замкнутость экономики, а затем резкий спад производства привели к заметному отставанию культуры производства и качества отечественных товаров от зарубежных аналогов.

В результате на отечественном прилавке более половины качественной и сравнительно дешевой импортной продукции, а попытки прямого ее копирования российскими предприятиями успеха не принесли. Поэтому имеет смысл изучить японский послевоенный опыт возрождения экономики, когда на начальных этапах широко закупались лицензии на производство качественной продукции, а по мере накопления своих конструкторских разработок стали продаваться лицензии на новые товары.

В настоящее время в России уже накоплен достаточный опыт формирования дилерских центров крупных зарубежных компаний, создания совместных предприятий и сборочных производств с последующим освоением современных технологий изготовления в России большинства комплектующих изделий, стажировок российских руководителей и специалистов в ведущих зарубежных компаниях.

Внедрение кадровой службой системы непрерывного обучения и повышения квалификации может способствовать сближению качества российских товаров с мировыми стандартами.

в) Стратегическое планирование работы с кадрами.

Видение перспективы развития организации это не дань современной тенденции, а объективная необходимость прогнозирования ситуации для максимального использования рыночных возможностей и своевременной реакции на неблагоприятные обстоятельства. В условиях динамичной рыночной среды участие руководителя кадровой службы в разработке стратегии развития организации становится условием внедрения стратегического планирования и управления ее деятельностью.

Крупные современные организации должны постепенно осуществлять переход к новой организационной структуре кадровой службы и разрабатывать специальные кадровые стратегии, определяющие особые требования к кадровым ресурсам и их способность разрабатывать и внедрять инновационные технологии.

Наибольший эффект, как показал мировой опыт, возможен при формировании гибкой организационной структуры, способной приспосабливаться к условиям рынка и умело использовать возможности местных кадровых ресурсов, а также позволяющей осуществлять эффективный маневр кадрами.

г) Экономное расходование ресурсов.

Миф о безграничности ресурсов планеты Земля опровергнут еще во второй половине ХХ века, когда в связи с бурным промышленным развитием многих стран возникла реальная угроза энергетического кризиса. Поэтому перед кадровыми ресурсами всех стран в настоящее время стоит сложнейшая проблема поиска и применения новых видов энергии и материалов-заменителей, экономного расходования всех видов ресурсов, от этого во многом зависит конкурентоспособность организации на рынке.

Задача модернизации экономики современной России с ее богатейшими природными минерально-сырьевыми ресурсами сводится к необходимости внедрения глубокой их переработки в целях получения готового продукта вместо экспорта необработанного дешевого сырья, когда прибыль от его переработки остается за рубежом.

Экономия ресурсов должна быть научно обоснованной без далеко идущих негативных последствий. В частности, Россия до настоящего времени пожинает плоды ложной экономии на оплате труда, которая составляла основу советской экономической политики, когда при минимальной стандартной заработной плате каждый гражданин «свободной страны» без права свободного выезда за рубеж имел право на многочисленные социальные льготы.

Реально воспользоваться всеми льготами в полном объеме мог только ограниченный круг лиц, отчего социальное расслоение населения носило скрытый характер, а иждивенческие настроения привились всем слоям населения и надолго. В странах с развитой рыночной экономикой нет широких социальных льгот, но дается возможность каждому человеку своим трудом заработать на достойный уровень жизни.

Сейчас правительственные органы в России понимают необходимость выравнивания уровня оплаты труда с зарубежными развитыми странами, однако оказалось не так просто разрешить образовавшийся кадровый треугольник: повышение производительность труда – снижение численности работников – рост оплаты труда[18].

Разрешение этого круга проблем становится задачей активизации человеческого фактора за счет совершенствования законодательства, регулирования социально-трудовых отношений и трансформации психологии поведения как руководящего состава, так и всех работников организации на одновременное повышение производительности труда и сокращение избыточной численности работников организации, без чего нельзя просто повышать оплату труда в связи с угрозой гиперинфляции.

д) Активизация человеческого фактора.

Руководство достигает целей организации через усилия и старания других людей, следовательно, кадры являются центральным фактором в любой организации. Существует три основных аспекта влияния человеческого фактора в организации: поведение отдельных людей; поведение людей в группах; характер поведения руководителя как лидера и его влияние на поведение других людей.

Основные факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности сотрудников организации в условиях коллективного труда, включают способности, предрасположенность, потребности, ожидания, отношения и ценности. Их рациональное сочетание при найме на работу, определении функций в организации и формировании команд единомышленников составляют один из кадровых факторов стратегического развития организации.

Способности – это различия индивидов, которые обусловлены наследственностью (интеллектом, физическими данными, воспитанием, наличием вредных привычек), накопленным опытом работы по полученной специальности, возможностью при необходимости легко освоить другую профессию. Организация всегда пытается использовать различия в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник.

При выработке стратегии развития организации для достижения наиболее важных целей и наиболее ответственных должностей уточняются требования к способностям кандидатов. Умением быстро оценить способности в соответствии с этими требованиями должны обладать специалисты кадровой службы и линейные руководители в процессе первичного собеседования с кандидатами на должности.

При оценке способностей кандидатов на наиболее ответственные должности организация обязана использовать профессиональные и психологические тесты, а в особых случаях полиграф (детектор лжи), а также привлекать специалистов по профессиональному отбору.

Предрасположенность - это потенциал человека в выполнении какой-либо определенной работы, чаще всего связанной с обладанием особыми качествами (интуиция, энциклопедическая память, упорство, коммуникативность, эмпатия). Предрасположенность или одаренность (уникальность, креативность) тесно связаны со способностями.

Сочетание врожденных качеств, приобретенного опыта и предрасположенности составляет профессионализм, который необходим, прежде всего, руководящему составу. В частности, для руководителя важнейшими являются ярко выраженные лидерские качества, которые свидетельствуют о предрасположенности к достаточно сложному профессиональному управленческому труду.

Каждый человек постепенно приобретает профессионализм в определенной области специализированного труда, но предрасположенность обычно облегчает и сокращает сроки приобретения навыков эффективно выполнять конкретную деятельность. Однако без лидерских качеств, которые достаточно легко определяются путем тестирования, стать эффективным руководителем сложно, а в ряде случаев, связанных с необходимостью принятия сложных самостоятельных решений в экстремальных ситуациях, просто невозможно.

Потребности – это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо или стремление выполнять общественно значимые функции, не считаясь с необычайно высокими физическими и эмоциональными нагрузками, что свойственно выполнению обязанностей по руководству деятельностью других людей.

Для руководителя любого звена необходима внутренняя потребность во власти, когда человек уверен, что хочет, любит и может руководить другими людьми. Для специалиста важна увлеченность, потребность во внутреннем удовлетворении (комфорте) от ощущения самостоятельно доведенной до внедрения хорошо продуманной перспективной идеи. Для исполнителя характерна потребность во взаимодействии, поддержке и дружной коллективной работе в команде во главе с лидером, берущим на себя ответственность за получение требуемого конечного результата.

Учет потребностей различных по своему характеру и наклонностям личностей позволяет сформировать эффективную команду для реализации нового стратегического направления деятельности организации на основе синергетического эффекта, получаемого от взаимного дополнения индивидуальных качеств участников проекта.

Ожидания – это те личные цели, которые работники формируют относительно результатов своего труда и размеров вознаграждения относительно аналогичных ситуаций. В частности сравнение уровня оплаты за аналогичный труд в российской и зарубежной компании не только снижает трудовое желание, но и нередко порождает социальный протест.

Отношение - это установки к профессии и должности, основанные на сравнении работником категорий «нравится», «не нравится», «выгодность» или «нужность» для страны или населения (аналогично профессии врача или педагога). Приоритет вкусовых и материальных интересов современной молодежи перед моральными соображениями привел к существенному старению по возрасту квалифицированных кадров организации.

Ценности - это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо, что плохо. Это какие-либо материальные или духовные блага, которые тому или иному человеку либо человеческому сообществу представляются очень значимыми и потому в высокой степени желательны для получения, сохранения, реализации. Стремление к таким благам формирует то, что называется ценностными ориентациями, которые определяют качество их деятельности на определенной ступени иерархии, что особенно важно для руководителя как лидера, влияющего на качества работников организации.

Комплексный учет кадровых факторов активизации человеческого капитала при подборе и расстановке кадровых ресурсов должен обеспечить такое состояние организации, когда каждый работник занимает место по своим лучшим качествам, а формирование команды из сотрудников с различными качествами создает дополнительный синергетический эффект.

Дата добавления: 2014-12-27