Социально-трудовые конфликты и пути их разрешения

Теоретической основой идеологии социального партнерства является концепция социально — трудовых конфликтов и определение путей, методов их разрешения. Эта концепция является по существу и введением в идеологию социального партнерства. Поэтому анализ «партнерства мы начинаем с социально—трудовых конфликтов.

Демократизация российского общества привела к высвобождению социальной энергии людей, обнажила тлевшие до сих пор запалы. Страна стала полем действия конфликтов, начиная с межэтнических, и кончая массой забастовок, волнами перекатывающихся по гигантской территории. Конфликты переплетаются, провоцируют друг друга, зачастую становятся неуправляемыми.

Особенностью социальных конфликтов в нынешних условиях является то, что они возникают в ситуации тотального кризиса, охватывающего все основные сферы общественного бытия, обусловленного чрезвычайным обострением социальных противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения, повышением удельного веса стихийных форм проявления социального недовольства. Все это вызывало необходимость теоретического исследования проблем, связанных с конфликтами, выработки практических мер для управления конфликтами, а также прогнозирования их возникновения и возможных последствий.

В силу различных причин в нашей стране до недавнего времени изучение конфликтов мало занимало обществоведов и органы власти. В марксизме, выполнявшем функции официальной идеологической Доктрины, признавалось наличие противоречий в советском обществе преимущественно неантагонистических, но до признания конфликтов, тем более социальных, дело не доходило. Внимание обществоведов в лучшем случае концентрировалось на межличностных конфликтах.

Основная методологическая установка состояла в том, чтобы подчеркнуть значение единства сторон, целостности социально — политической системы. Некоторые авторы всерьез рассуждали о том, что при социализме, в отличие о капитализма, единство противоположностей, а не противоречие, является движущей силой развития общества.

Идея бесконфликтности, по существу, была составной частью советской идеологии. Разработка проблем социального конфликта осуществлялась главным образом в связи с критикой его буржуазных трактовок, что, естественно, сужало сами возможности и рамки этих разработок. Симптоматично, что в "философском энциклопедическом словаре" (1983 г.) категория конфликта даже не упоминается.

Вместе с тем нельзя сказать, что у нас вообще не было трудов, освещающих этот феномен. Ряд отечественных ученых (Г.М.Штракс, М.Н.Руткевич и др.) уделяли ему определенное внимание в связи с анализом диалектики общественного развития. Но только в настоящее время, в иной социально-политической обстановке пробудился подлинный интерес к современной конфликтологии. Это и понятно Общество оказалось захлестнутым всевозможными конфликтами, что застало врасплох всех, в том числе политическое руководство. В этих условиях проблематика социальных конфликтов сразу превратилась в исключительно актуальное исследовательское направление.

Сегодня очевидна ограниченность и мифологичность бесконфликтного бытия. Столь же иллюзорным оказалось и подчеркивание преимущественно межличностного характера происходящих конфликтов, как "мелких" дефектов социальной организации.

Между тем социальные конфликты имели место на всем протяжении нашей истории. Например, вплоть до начала 30—х годов на предприятиях проходили забастовки. Лишь процесс форсированной индустриализации положил конец открытым формам борьбы рабочих за свои права. Резкие массовые акции трудящихся подавлялись, как например, в Новочеркасске в 1962 году. Информация о таких событиях засекречивалась, а сами они расценивались как случаи гражданского неповиновения и не подлежали научному исследованию.

Еще в начале 70 — х годов ряду исследователей было очевидно грядущее разрастание конфликтов в стране, однако к их голосу тогда мало кто прислушивался. Научные исследования по этой теме практически запрещались. Конфликтология в нашей стране начинает развиваться только сейчас, когда все мы оказались перед рядом глубочайших, острейших конфликтов и когда с изменением социально — экономического и политического строя изменилась и сама природа, социально — экономическая и политическая сущность этих конфликтов.

Проблема конфликта в теории стара как мир. Истоки ее исследования восходят еще к древним философам, которые пытались определить источник развития окружающего мира.

Большое внимание исследованию конфликтов уделял Н. Макиавелли. Рассматривая конфликты различного уровня, он отмечал их положительную роль в развитии общественных процессов.

Конфликт как социальное явление был глубоко проанализирован в работе Адама Смита "Исследования о природе и причинах богатства народов" (1776 г.). В основе конфликта, считал Смит, лежит деление общества на классы.

Важное значение для исследования конфликтов имело учение Гегеля о противоречиях, единстве и борьбе противоположностей. Одну из главных причин конфликта Гегель видел в социальной поляризации между "накоплением богатства", с одной стороны, и "привязанным к труду классом" — с другой.

В середине 60—х годов немецкий социолог Р. Дарендорф выступил с обоснованием новой теории социального конфликта, получившей название "конфликтной модели общества". Его работа, вышедшая в 1965 году "Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе" получило широкое признание. Дарендорф считал, что конфликты в социальных процессах естественны и не обязательно угрожают системе.

Зарубежные политологи и социологи далеко продвинулись в вы — работке понятийного аппарата исследования конфликта и формально—логического подхода к изучению этого феномена. Такие аспекты социального конфликта, как причины его возникновение, ход развития, методы разрешения и последствия представлены в работах многих исследователей в виде четких, схематизированных моделей. Сама политология, например в США, ставшая одной из наиболее авторитетных общественных наук, превратилась в теорию регуляции конфликтов, овладения конфликтной ситуацией. Ее практическая направленность состоит в регулировании конфликтов[72].

В США издаются десятки журналов по конфликтологии, действуют тысячи исследовательских конфликтологических центров. С 1980 г. в США существует специальный учебный центр, который готовит менеджеров по конфликтам. Спрос на такую специальность непрерывно возрастает. Кроме этого центра, теория и практика разрешения конфликтов изучается в 150 колледжах и университетах Америки.

Еще в начале века, когда нарастали острые трудовые конфликты, администрацией США было создано федеральное агентство по посредничеству и услугам примирения. В 50—60 - е годы с выходом на первый план межэтнических конфликтов по инициативе президент Л. Джонсона и под эгидой Министерства юстиции сформирована служба общинных отношений. С обострением международных конфликтов в середине 70—х годов под эгидой Конгресса США утверждена Академия мира и разрешения конфликтов. В 1981 г. образована Академия семейного посредничества. Другими словами, каждому уровню конфликта соответствовали определенные органы и процедура его разрешения.

В период рыночных преобразований, сопровождаемых лавинообразным нарастанием социальных конфликтов, вполне закономерно возрос интерес российских ученых к этой проблеме, — как в теоретическом плане, так и в плане предупреждения, разрешения конфликтов на различных уровнях регулирования социально—трудовых отношений[73].

Слово "конфликт" происходит от латинского "conflictus", что означает столкновение. Сама этимология слова дают ключ к объяснению сущности конфликта.

Социальный конфликт есть видовое по отношению к родовому понятию "социальное противоречие". Социальный конфликт — это столкновение двух или более противоборствующих сторон; это внешнее выражение, одна из форм социального противоречия, его "эмпирическое" проявление на поверхности социальной действительности. Одновременно конфликт выступает в качестве зрелой ступени развития данного типа противоречий.

Возникшие на базе объективных противоречий конфликты и конфликтные ситуации в том и выражаются, что они осознаются на уровне субъективности: отдельной личности, определенной группы и т.д. Ведь социальный конфликт — это именно осознанное противостояние. Конфликт тем и отличается от противоречия, что он всегда субъективно осознан, выражен в определенной сознательной позиции каждой из конфликтующих сторон. Представители этих сторон знают, какую позицию занимают и чего хотят.

Осознание конфликтной ситуации ведет в формулировании субъектами конфликта определенных целей и идей, программ действий и борьбы, к их претворению в реальных практических действиях по достижению поставленных целей и задач. Одним словом, конфликт "материализуется" в сознательной практической деятельности его участников и разрешается именно сознательно — деятельным способом.

Таким образом, социальный конфликт — это осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей, существенно значимых для личностей или групп.

Каждый конфликт неповторим, а значит, неповторимы и отношения людей в процессе его развития. Одной из важных разновидностей социального конфликта является социально — трудовой конфликт — специфический вид отношений между участниками трудового процесса.

Среди узловых вопросов теории трудовых конфликтов важное место принадлежит их типологии, что обусловлено потребностью регулирования конфликта, предвидения его последствий.

Известны разные классификации социально-трудовых конфликтов. Основаниями для классификации обычно выступают источники конфликта, его содержание, значимость конфликтных факторов, структурно-динамические характеристики (интенсивность, длительность и т.п.), функциональные последствия, степень институализации и другие.

Классифицируются конфликты, исходя из состава и количества сторон, участвующих в противоборстве, применения или неприменения в них насилия, степени их остроты и интенсивности; выделяют конфликты на почве антагонистических и неантагонистических противоречий.

Способы разрешения антагонистических конфликтов обусловлены или обязательным разрушением структур конфликтующих сторон, кроме одной, или, по меньшей мере, полным отказом всех конфликтующих сторон, кроме одной, от стремления достичь своих целей. Эта одна сторона и выигрывает конфликт. Главная характеристика такого способа разрешения конфликта — отсутствие компромиссного исхода, при котором конфликтующие стороны либо примиряются с частичным удовлетворением своих интересов, либо как-то согласуют свои цели, либо, наконец, полностью отказываются от конфликтного взаимодействия.

Неантагонистические же конфликты допускают не столь драматические исходы, как конфликты первого типа. Здесь возможны более разнообразные разрешения: компромиссы (временные или постоянные), конструирование общей цели. Эти конфликты в отличие от первых можно назвать компромиссными.

Таким образом, есть социально—трудовые конфликты типа "схваток", когда противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать на разрешение конфликта можно только в случае по -беды одной из сторон; есть конфликты типа "дебатов", когда возможен спор, маневры, но в принципе обе стороны могут рассчитывать на компромисс; есть конфликты типа "игр", где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не завершаются и не могут завершиться разрушением всей структуры отношений. В теории трудовых конфликтов этот вывод имеет принципиальное значение, так как снимает ореол безысходности и обреченности вокруг каждого из конфликтов.

Как многообразны конфликты, так и многообразны конкретны;

причины их возникновения. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах. Например, экономические, наиболее распространенные конфликты связаны преимущественно с нехваткой средств к существованию. Причем, чем беднее общество и дефицитнее предметы потребления, тем чаще в нем возникают подобные конфликты.

В современной России природу социальных конфликтов определяют рыночные реформы, в первую очередь — либерализация цен на товары и услуги и приватизация государственной собственности, которые породили целый ряд тяжелейших социальных потрясений общества.

Многочисленные данные свидетельствуют, что в стране с конца 80 — х начала 90 — х годов характерными тенденциями в сфере труда стали: во-первых, беспрецедентное для мирного времени падение реальных доходов основной части населения. Реальная заработная плата для большинства трудящихся упала за последние пять лет в 3—4 раза. Начиная с 1992 г., около половины населения проживает за чертой бедности — "на бюджете деградации". При этом дифференциация доходов, по данным Министерства труда, в 2,5—3 раза выше, чем в развитых странах. Подавляющая часть населения России негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности. В этих условиях все большую популярность приобретают идеи насильственного передела собственности[74].

Одной из главных причин, способной спровоцировать неуправляемый конфликт, является задержка выплаты зарплаты. По данным исследования кафедры социологии Академии труда и социальных отношений на эту причину сослались 58% всех опрошенных. На втором месте оказалась угроза безработицы (38%) и на третьем — неритмичная работа предприятия (32%). За период с 1993 по 1996 гг. почти в 1,5 раза увеличилась вероятность возникновения "диких" конфликтов на промышленных предприятиях[75].

Во-вторых, наблюдается резкое снижение качества трудовой жизни — квалификации, условий и охраны труда, социальной защиты при повреждении здоровья и утраты трудоспособности на производстве. За последние годы произошло разрушение системы оздоровления трудящихся и членов их семей.

В-третьих, на большинстве акционированных предприятий, реальными собственниками которых стала верхушка администрации, основными механизмами перераспределения доходов стала не заработная плата, а рентные доходы новых владельцев собственности. Большая часть прибыли при этом направляется не на обновление материальной базы, внедрение новых передовых технологий, а на обогащение узкой группы "новых русских". По данным ВЦИОМ, 80% россиян оценили "ваучеризацию" как "показуху, которая ничего реально не изменила"[76].

По данным социологического исследования, которое провела Федерация независимых профсоюзов России на десяти тысячах предприятий в 60 регионах страны, на 70% предприятий численность работающих сократилась в три—пять раз. Среди самих предприятий стало в четыре раза больше убыточных, а у каждых двух из трех работающих ухудшилась социальная защищенность. На вопрос, кто выиграл от стремительной приватизации, а кто проиграл, 97 человек из каждых 100 опрошенных ответили: с барышами оказались директора, банкиры, а простые труженики не получили ничего; их материальное положение только ухудшилось.

Итоги периода реформ в России таковы:

• вместо повышения благосостояния населения, более справедливого распределения доходов произошло обнищание народа, невиданный рост социального расслоения и обострение социальных противоречий. Государство отказалось от регулирования зарплаты во внебюджетной сфере;

• вместо улучшения условий труда, развития сферы социальной защиты, здравоохранения, образования и науки — катастрофическое

ухудшение условий труда и здоровья населения, распад системы здравоохранения, деградация науки и образования;

• практически перестала функционировать система переподготовки кадров и повышения квалификации работающих на производстве

Обследование 200 промышленных предприятий разных форм собственности, проведенные в Академии труда и социальных отношений показывают:

отсутствие намерений у администрации предприятий вкладывать средства в развитие персонала, повышение его квалификации;

отсутствие стремления у работников продолжать учебу (до 35% опрошенных вообще не намерены учиться дальше), повышать свор профессиональное мастерство (более 30%), изменить профессию (более 20%).

Важнейшим результатом рыночных преобразований в России стало принципиальное изменение социальной структуры общества: фактически его раскол на основную, наиболее многочисленную часть работников, отторгнутых от собственности посредством "ваучеризации", работающих на государственных или приватизированных предприятиях, и небольшой слой предпринимателей—собственников, работодателей.

Таким образом, в условиях рыночных реформ, проводимых в России, процесс становления новых трудовых отношений протекает крайне мучительно. Резко углубляется противоречие между трудом и капиталом, нарастают неуправляемые трудовые и социальные конфликты. Сильнейшее негативное воздействие на уровень социальной стабильности в России оказала так называемая "шоковая терапия", э именно — стремление провести рыночные реформы как можно быстрее и в основном за счет трудящихся, наемных работников.

Исследование конфликтов в общественной жизни неизбежно приводит к необходимости выяснения функций конфликта, которые могут быть позитивными и негативными.

Одной из основных позитивных функций конфликта является функция разрядки напряженности между антагонистами. Социально — контролируемый и управляемый конфликт способствует освобождению общественной жизни от напряженности в отношениях противостоящих сторон и позволяет возобновить их уравновешенные взаимоотношения. Конфликт играет роль своеобразного "отводного канала", "выхлопного клапана" для накопившихся страстей.

Несомненно позитивными являются коммуникативно-информационная и связующая функции. В ходе столкновений, противостояния люди могут лучше узнавать друг друга и вследствие этого сближаться в рамках какой — либо общности, на какой — либо общей платформе.

Позитивная функция конфликта и в том, что он может быть как бы стимулятором и движущей силой социальных изменений. Конфликт делает социальные отношений более мобильными. Течение социальной жизни в условиях согласия, существующего между основными слоями и силами общества, разворачивается равномерно, медленно, как бы нехотя. Время, кажется, теряет свою власть над событиями жизни, но стоит разразиться конфликту, как все приходит в движение. Привычные нормы поведения и деятельности, годами удовлетворявшие людей, отбрасываются с удивительной решимостью и безо всякого сожаления. Под ударами конфликтов все общество может пре — образоваться как природа после грозы, но может приобрести вид дымящихся развалин. Чем сильнее социальный конфликт, тем заметнее его влияние на течение социальных процессов и темпы их осуществления.

Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формированию социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества (благодаря разрешению конфликта), усилению лояльности членов данной структурной единицы; в гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, создания возможностей для их научного анализа и прежде всего определения необходимых изменений. В принципе конфликты в обществе могут быть факторами его равновесия и прочности. По мнению американских политологов, общество постоянно "сшивается воедино" своими внутренними конфликтами.

В социальных конфликтах получают более открытое выражение потребности, интересы, устремления людей, а также причины социальной неудовлетворенности или протеста, что в спокойной обстановке скрыто за привычными нормами поведения и деятельности. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития. Нередко это связано с началом процесса социальной дифференциации, который сопровождается изменением и разрушением прежних социальных структур.

В конфликте происходит поляризация противоборствующих сил, Но вместе с этим идет и прямо противоположный процесс, а именно, процесс интеграции, объединения распавшихся частей прежнего единства вокруг вновь возникающих центров. Создаются условия и возникают предпосылки нового единства, нового объединения, способного действовать в конфликте как самостоятельное целое.

Конечно, в реальной действительности этот процесс выглядит не всегда столь однозначно. В социальном конфликте могут противостоять друг другу не две и не три, а гораздо больше сторон, границы разделяющих их фронтов могут выглядеть недостаточно четко, а начавшееся размежевание не обязательно завершится образованием самостоятельных социальных единиц. Однако основные характеристики конфликтных событий описываются с помощью простой схемы двустороннего процесса достаточно точно. Причем процесс поляризации социальных сил в конфликте оказывается настолько сильным. что втягивает в сферу своего влияния даже тех лиц, которые хотел" бы остаться вне его рамок, оказаться вне как противоборства, так я нового социального единства.

Например в трудовом коллективе конфликт может выступать:

• как один из способов обнаружения каких-либо неполадок в социальном организме трудового коллектива, что подводит администрацию к необходимости подготовки и принятия решений по реорганизации существующих структур, проведению реформ. В этом смысле можно говорить о выполнении конфликтом своей диагностической функции;

• в роли генератора новых структур, норм ценностей, разрушенных из-за того, что не прошло проверку временем, общественной практикой;

• наконец, развивающийся конфликт между отдельными подсистемами организации способствует получению информации об окружающей среде, что выступает в качестве одного из условий для вы — бора стратегии разрешения конфликта и определяет траекторию развития трудового коллектива в будущем. Данная функция может быть определена как информативная и прогностическая.

Положительные последствия социального конфликта для отдельного человека могут состоять в том, что посредством его будет изжита внутренняя напряженность, найден выход из состояния фрустрации.

Однако, как любое общественное явление, конфликт имеет и отрицательные последствия. Речь идет о неуправляемых, стихийных конфликтах. Например, такой конфликт может угрожать интеграции общества, неблагоприятно влиять на необходимое изменение отношений власти, вызвать раскол в малоустойчивых группах и т.д. Конфликт — это прямой вызов и внутреннему порядку, и стабильности трудового коллектива. Именно разрушительное влияние представляется проблемой, требующей контроля и управления, чтобы не допустить его разрастания или снизить его негативные последствия.

Социально—трудовой конфликт следует рассматривать в динамике, то есть учитывать его генезис и все стадии развития. В развитии конфликта выделяются предконфликтная, собственно конфликтная и послеконфликтная стадия.

Более или менее удобные условия регулирования конфликтных отношений существуют на первом этапе трудового конфликта. Хотя такие условия можно обнаружить и на других этапах развития конфликтных отношений[77]. На этой стадии ни одна из сторон конфликта ре увязла в нем еще настолько, чтобы возврат к исходным позициям стал невозможен. Ни один из субъектов конфликта, еще не ощутил.близость желанной цели, ради которой он пошел на конфликт, но каждый уже столкнулся с сопротивлением противника и имел возможность осознать, что путь к победе будет нелегким.

Кроме того, начало конфликта является периодом наибольших колебаний, неустойчивости, шатаний среди всех его действительных и потенциальных участников. Не случайно, сторонники открытого конфликта так много внимания уделяют работе по поддержанию боевого духа именно в этот период. Именно на этой стадии решительные действия могут привести к успеху, к остановке открытого столкновения, к компромиссу противостоящих интересов. Судя по всему, многочисленные упреки в адрес руководства страны, постоянно запаздывающего с принятием решительных мер по результатам, например, национальных конфликтов, наиболее справедливы по отношению к начальному периоду их развития, когда действительно гораздо легче было добиться мира и согласия.

Второй этап. Вызов, которым одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции.

Вызов включает в себя цели его инициатора и определяет основные причины конфликта, и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде целого ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы, применения различных промежуточных мер и заканчивая длительной, массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.

Третий этап. Первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий, Цель которых — уклониться или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же уменьшить потери респондента за предлагаемые или фактические санкции, содержащиеся в вызове.

Четвертый этап. Момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, вы — ведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью -то пользу.

Стратегия управления может быть направлена на преодоление агрессивного, конфронтационного поведения, достижение компромисса, уход, уклонение от конфликта (что оправдывается поиском разумного и цивилизованного выхода); сотрудничество (позволяет добиться максимального эффекта).

Пятый этап. Урегулирование конфликта, на котором основываются условия завершения конфликта и достигаются новые соглашения или договоренности либо о восстановлении существовавшего положения до начала конфликта, либо о внесении корректив в ранее существовавшие соглашения, на приемлемых для обеих сторон условиях. В зависимости от прочности позиций сторон, ведущих переговоры, урегулирование конфликта может позволить одной из сторон потребовать изменения ранее существовавшего положения, означающего полное или частичное достижение целей одной стороны за счет другой.

Шестой этап. Последствия, представляющие "начало конца" конфликта. Их можно охарактеризовать как период подведения итогов завоеваний и потерь сразу же после урегулирования конфликта.

На различных этапах развития конфликта состояние трудового коллектива характеризуется разной степенью удовлетворенности (напряженности):

Удовлетворительное состояние отношений — степень неудовлетворенности работников трудового коллектива доходит до 20%. Данные отношения находятся в условиях нормальной (рабочей) социальной напряженности.

Неустойчивое состояние отношений — степень неудовлетворенности работников находится в интервале от 20% до 40%. Данные отношения характеризуются высокой степенью социальной напряженности. Такая ситуация быстро может перейти в конфликтную Анализ факторов, определяющих данное состояние, и своевременное принятие управленческих решений, может привести к снижению социальной напряженности в трудовом коллективе.

Предконфликтное состояние отношений — степень неудовлетворенности работников находится в интервале от 40% до 70%. Данные отношения характеризуются достаточно высокой степенью социального напряжения. Появление лидера и переход к эмоциональному состоянию производственных групп делает коллектив неуправляемым, приводит к открытому конфликту в коллективе.

Конфликтное состояние отношений — степень неудовлетворенности работников находится в интервале от 70 до 100%. Данные отношения характеризуются наивысшей степенью социального напряжения. Коллектив организованно выступает со своими требованиями, существует лидер или инициативная группа. Выход из сложившейся ситуации — принятие выдвигаемых требований, диалог с лидером или инициативной группой. Данное конфликтное состояние коллектива продолжается в пределах от 2 до 5 дней и переходит на более низкий уровень эмоций и диалоговые формы отношений[78].

Одной из важных проблем является верное определение основного эпицентра социально—трудовой конфликтности. Таким эпицентром является конфликт между двумя основными силами: наемным трудом и капиталом. Между этими силами всегда были, есть и будут вполне определенные социально — экономические противоречия. Под воздействием различного рода внутренних и внешних факторов они могут сглаживаться, или же, напротив, — обостряться, принимать форму жесткого социального противостояния.

Взаимоотношения между работодателями и наемными работниками могут быть фигурально выражены в следующих символах: "кулак" (жесткое, авторитарное, административное требование работодателя к наемным работникам), "невидимая рука" (скрытое, экономическое принуждение, подавление) и "рукопожатие" (взаимное доверие, терпимость, согласие, партнерство). Именно третий вариант и является наиболее конструктивным для реализации интересов как работодателя, так и наемного работника.

Выдвигая идею "конструктивного конфликта", американский исследователь Мэри Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: "доминирование", то есть победу одной стороны над другой; "компромисс", то есть соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; "интеграцию" — наиболее конструктивное применение противоречий: ни одна из сторон ничего не жертвует, и обе стороны лишь выигрывают[79].

Говоря о конфликтах, следует заметить, что жизнь не состоит из одних лишь конфликтов. В ней всегда переливается состояние покоя, мира, согласия и борьбы, противодействия, конфликта. Всякая попытка представить конфликт как нечто самостоятельное может лишь условно отражать действительность, ибо в этом случае приходится искусственно отсекать в нем и рядом с ним существующее согласие. Однако теоретически это вполне допустимая процедура.

В этой связи возникает вопрос о согласии, консенсусе, который в литературе разработан еще меньше, чем теория конфликта. Консенсус определяется уровнем взаимосвязей ведущих социальных сил. договоренностью о правилах поведения по отношению друг к другу. Это максимально возможное сближение взглядов различных социалъно-политических групп, формулирование подходов к решению перспективных проблем. Основным законом консенсуса является признание чужих интересов как условия осуществления интересов собственных. Его принципы — не подавлять противоречия с помощью силы, вырабатывать мирные средства их регулирования, поиск общих целей, утверждение атмосферы доверия, налаживание конструктивных переговоров, устранение избыточной эмоциональности.

Известно, что источником общественного развития является борьба, но очень важно учитывать ее характер. Нельзя сводить разрешение противоречий только к одному из способов — насилию и подавлению. Новое видение состоит в отрицании как источника развития насилия, а не борьбы вообще. Применение насилия и подавления является не нормой, а лишь одним из возможных вариантов общественной жизни.

В последние десятилетия в развитых странах выработан и успешно используется ненасильственный способ регулирования социально—трудовых отношений на основе партнерства их участников. Этот феномен известен как "социальное партнерство".

Таким образом, социальный трудовой конфликт следует рассматривать не только как антагонистическое противостояние (конфронтацию), но и как состояние, при котором субъекты конфликта стремятся к достижению взаимоприемлемых результатов. Социальный конфликт — один из важнейших факторов социального развития. В паре с ним выступает согласие, переговоры. При этом согласие считается постоянным состоянием общества, а конфликт — временным. Одна — ко в цивилизованном обществе социальный конфликт столь же нормален, как и свобода слова, выборность, альтернативность и прочие процедуры. Следовательно, предстоит создать соответствующие организации, научные и другие институты и механизмы, обеспечивающие этот нормальный для здорового общества процесс.

Дата добавления: 2014-12-27