Сравнительные характеристики традиционного и современного типов социального управления

Сущность, содержание и тенденции в развитии социального управления в организации.

Сущность и специфика социального управления в организации обычно раскрывается через такие понятия, как субъект, объект, предмет, средства, методы, содержание и цели (результат) управления.

Под субъектом социального управления в организации понимаются прежде всего руководители всех уровней, органы и лица, осуществляющие руководство деятельностью подчиненных и принимающие управленческие решения. Объектом социального управления является социальная подсистема организации, включающая систему отношений и способов действий людей, средств нормативного регулирования, целенаправленного управления, механизмов самоорганизации, которые обеспечивают совместную деятельность членов организации, устанавливают допустимые способы удовлетворения потребностей, гармонизируют их стремления и поведение, разрешают социальные проблемы и конфликты, возникающие в ходе функционирования организации.

Предмет социального управления – процессы и механизмы формирования социального порядка в организации как самоорганизующейся системе (социальной общности). Сами процессы формирования социального порядка складываются из множества возможных способов действий и взаимодействий, которые реализуют входящие в организацию люди в процессе своей деятельности. Способ действия можно рассматривать элементарной частицей социальной реальности. В любой конкретной ситуации каждый человек располагает набором возможных способов действий и как субъект действия осуществляет выбор одного из них. Из таких действий складываются отношения и весь процесс поведения и деятельности людей в организации.

Основным методом социального управления можно считать такое изменение социальной среды организации, которое позволяет обеспечить необходимый уровень социального порядка при условии самостоятельного и ответственного выбора вариантов поведения самим работником на основе ценностного отношения к возможным способам действий.

Социальная среда организации – часть окружающей среды организации, состоящая из взаимодействующих индивидов, групп, институтов, культур[7], совокупность материальных, экономических, социальных, политических и духовных условий работы персонала организации. Состояние социальной среды рассматривается как определяющий фактор процессов формирования социального порядка в организации. Социальная среда организации формируется органами управления, но одновременно она является продуктом социальных процессов самоорганизации в обществе и организации. Составляющие социальной среды тесно взаимосвязаны и оказывают влияние на организационное поведение людей только «в смеси», создавая некоторую степень неравновесности в отношении нормативного и девиантного поведения.

Организационные факторы, которые влияют на выбор способов действий, обусловливают, детерминируют поведение людей в организации, могут быть сведены в три группы. Первая группа как обобщенный фактор – это нормативное регулирование, которое включает всю совокупность норм, правил, стандартов, образцов поведения, официально закрепленных в законах, уставах, инструкциях и других регламентирующих документах. Они задают формальную структуру отношений, называемую организационным (уставным) порядком. Второй обобщенный фактор – это процессы самоорганизации, возникающие на основе потребностей, интересов, целей людей и других внутренних побудителей, мотивирующих их поведение. Они обусловливают собственный выбор человеком того или иного способа действий и процессы, порождающие неформальные нормы и структуры отношений. Третий фактор представлен целенаправленными действиями субъекта управления, реализуемыми в решениях, приказах, распоряжениях и указаниях руководителей.

В итоге информационного взаимодействия перечисленных факторов в организации складывается определенный социальный порядок, уровень и качественная специфика которого характеризуют упорядоченность, целенаправленность, организованность действий людей, их реальную готовность к выполнению своих обязанностей и функций.

Если все возможные способы действий по их отношению к целям субъекта управления разбить на нормативные и девиантные, то задача поддержания необходимого уровня социального порядка сводится к задаче повышения вероятности нормативных действий и понижения вероятности девиантных действий. В таком случае состояние социальной организации характеризуется распределением вероятностей нормативных и девиантных действий.

По своему содержанию социальное управление в организации является прежде всего целенаправленным решением возникающих социально-организационных проблем. Выделение и оценка социально-организационных проблем осуществляется путем сравнения реальной ситуации с нормативной моделью. Варианты решения представляют возможные пути практического решения проблемы, содержащие перечень мероприятий, позволяющих привести в соответствие реальную ситуацию и нормативную модель. Средством уточнения и выбора гипотетических решений является сбор и анализ социальной информации, на основе которой вырабатываются и реализуются меры по решению социально-организационных проблем.

Рис. 10. Цикл решения социально-организационных проблем

Такой неоднократно повторяемый цикл решения социально-организационных проблем составляет основу технологии социального управления в организации. В современных организациях наряду с традиционными методами работы с персоналом социальное управление требует применения таких методов социально-организационной работы, как социальная диагностика, социальное планирование, социальное прогнозирование, социальное нормирование, социальное программирование, социальное проектирование, социальное консультирование, разработка социальных технологий, деловые и инновационные игры и др.

Основной целью социального управления является формирование и поддержание необходимого качества и уровня социального порядка, обеспечивающего достижение целей организации. Социальное управление решает ряд задач, сориентированных на максимальную реализацию человеческого, интеллектуального и социального потенциала организации, на создание условий для самореализации работников, на повышение обоснованности решений по социальным вопросам.

Кардинальное изменение социального управления в современной организации связано с отношением к работнику как к самостоятельному социальному субъекту, обладающему всей полнотой прав и свобод, с пониманием его потенциала как организационного ресурса, обладающего самостоятельной социальной ценностью, с бережным отношением к разнообразным потребностям людей, включая потребности самореализации, с пониманием альтернативности вариантов социально-организационного развития организации. Такое социальное управление требует принципиально новых подходов к комплектованию организации, к обучению и подготовке руководителей, разработки новых способов мотивации и стимулирования труда, уравнивания договорных позиций руководителей и работников как равнозначных участников согласительных процедур при заключении, выполнении и расторжении контрактов, перехода от интуитивных попыток решения социальных проблем к глубокому анализу реальных процессов в социальной среде организации и принятию обоснованных инновационных решений с приоритетностью показателей социальной эффективности организации. В органах управления персоналом организации вместо традиционного кадровика и руководителя, «воздействующего на личность», нужен высокопрофессиональный социотехнолог, способный осуществить ценностную интеграцию социальной общности, активизировать творческую энергию самоорганизации и реализовать социальную синергию организации.

Обобщая изменения в характере и содержании социального управления в организации постиндустриального общества, можно отметить следующие тенденции:

· Основным ресурсом организации становится человеческий потенциал, включающий знание в его широком смысле, интеллект, информацию, культуру, систему ценностей, профессиональную подготовленность, психологическое состояние персонала организации. Неквалифицированные и плохо образованные работники для современной организации становятся обузой.

· Ключевую роль в функционировании организации приобретают социально-организационные факторы. Необходимость гибкого реагирования на быстроменяющуюся ситуацию требует новой организационной структуры, обеспечивающей самостоятельность работников и руководителей на местах. Утрачивается доминирование жесткого централизованного управления сверху. Полномочия принятия многих решений передаются на самый нижний из возможных уровней.

· Инициативный руководитель, способный самостоятельно решать управленческие проблемы в неопределенной ситуации и любой социальной среде, становится ключевой фигурой.

· Современная организация – это уже не грубая жестко детерминированная машина, а социальная система с колоссальной возможностью саморегулирования.

· Управление современной организацией требует единства механизмов нормативного регулирования, целенаправленного руководства и социальной самоорганизации, наличия обширной и разветвленной социальной инфраструктуры, возрастающих объемов информации о социальных процессах в организации.

Перечисленные тенденции представлены в сравнительных характеристиках традиционного и современного типов социального управления в организации (табл.4).

Таблица 4.

Основания сравнения	Традиционный тип	Современный тип
Теоретическое представление объекта управления	Закрытая иерхизированная организационная система с однозначной линейной реакцией каждого элемента на управленческие воздействия	Открытая самоорганизующаяся социальная система с направляемым взаимодействием субъектов, обладающих свободой выбора
Модальный тип личности	Послушный, пассивный, требующий принуждения и жесткого контроля исполнитель обязанностей	Инициативный, ответственный и заинтересованный в результатах деятельности профессионал
Образ желательного социального порядка	Жесткий организационный порядок, предполагающий исполнительность, бесконфликтность отношений, устойчивость и предсказуемость организационного поведения	Синергетичный социальный порядок с гибкими структурами, достаточно напряженными служебными отношениями, взаимной правовой и личной ответственностью
Доминирующие способы управленческого воздействия на поведение членов организации	Организационное администрирование, создание жестких формальных структур, запретительное ограничение нежелательных способов поведения, внешнее стимулирование, принуждение с поддержкой исполнения воспитательными мерами	Договорное согласование взаимных интересов и ответственности, социальная защита прав и свобод человека вплоть до права на квалифицированное управление, мотивация, изменение параметров внутренней социальной среды организации
Отношение к инновациям	Всякие изменения существующего организационного порядка нежелательны	Инновации – необходимое условие успешного решения возникающих организационных проблем

[1] См.,например: Мейер К., Дэвис С. Живая организация. – М.: Добрая книга, 2007.

[2] Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003, с. 39.

[3] См.: Фролов С.С. Социология организаций. Учебник. – М.: Гардарики, 2001.

[4] Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2002, с. 18.

[5] См.: Прангишвили И.В. Системный подход и общесистемные закономерности. – М.: СИНТЕГ, 2000.

[6] Морозов Е.И. Введение в теорию социальных систем. – М.: МГУ, 1992, с. 47.

[7] Социологический энциклопедический словарь. Редактор-координатор – академик РАН Г.В.Осипов. – М.: Издательская группа ИНФРА М – НОРМА, 1998, с. 338.

Дата добавления: 2015-04-29