Конфликт в организации: основные понятия, причины

В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Тема 19. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение понятий «лидер» и «лидерство».

2. Дайте сравнительную характеристику лидерства и руководства в системах формальных и неформальных взаимоотношений.

3. Охарактеризуйте властные возможности лидера.

4. Дайте развернутую характеристику модели личностно-пове-денческого лидерства.

5. Дайте развернутую характеристику модели ситуационного лидерства.

6. Дайте развернутую характеристику модели атрибутивного лидерства.

7. Дайте развернутую характеристику модели харизматического лидерства.

8. Дайте развернутую характеристику модели преобразующего (реформаторского) лидерства.

9. Охарактеризуйте качества эффективного лидерства и его заменители.

10. Дайте развернутую характеристику модели современного лидерства.

Список литературы

1. Большаков, А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб., 2002.

2. Зуб, А. Т. Лидерство в менеджменте / А. Т. Зуб, С. Г. Смирнов. – М., 1999.

3. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления / Н. А. Калигин. – М., 2003.

4. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. – М., 1999.

5. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. – М., 2001.

6. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А. И. Кочеткова. – М., 2003.

7. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер. – М., 2002.

8. Кудряшова, Е. В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли / Е. В. Кудряшова. – Архангельск, 1996.

9. Основы теории управления: учебное пособие / под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М., 2003.

10. Филонович, С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9 / С. Р. Филонович. – М., 2000.

Конфликтная ситуация – ситуа­ция, в которой имеются несогласо­ванные интересы[12]. Конфликтная ситуация пере­растает в конфликт в ре­зультате действий одного лица по ограничению возможностей дру­гого лица реализовывать свои ин­тересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необхо­димо применить силу в том или ином виде, например, физическую, юриди­ческую, моральную.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, груп­пы или организации, которое препят­ствует или ограничивает другого уча­стника в достижении его целей.

Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то это не конфликт, а предконфликтная ситуация. Таким образом, в качестве обязательных компонентов конфликта пред­пола-гаются негативные чувства и противо­действие субъектов, что отражено в определении А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаи­модействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно со­провождающийся негативными эмоциями»[13].

Часто применяется определение Б. И. Хасана: «Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.

При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем и во внутреннем плане.

Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся проти­воречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установ­ки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения про­тиворечие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и явля­ет»[14].

Интересное определение предлагает Н. В. Гришина: «Конфликт выступает как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в ак­тивности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем стороны конфликта представлены активным субъектом (субъектами)»[15].

Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

° спор, соперни­чество – дружеское соревнование или враждебная борьба за дости­жение цели;

° единоборство – вооруженный конфликт;

° борьба – столкновение индивидуальных соперни­ков;

° скандал – публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса ин­тересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются:

° интересы;

° цели;

° права;

° отсутствие баланса между права­ми и ответственностью.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

· распределение ресурсов (не имеет значения ка­ких) – даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят полу­чить больше, а не меньше, поэтому необходимость де­лить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;

· взаимозависимость задач – возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа единоначалия);

· различия в представлениях и ценностях – вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее ас­пекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;

Рис. 19.1. Различие между конфликтной си­туацией и конфликтом

· различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться – люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враж­дебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу, чреватую конфликтом;

· увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов (конфликты между штатными специалистами и административно-управ­ленческим персоналом) – административный пер­сонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роли в организации с различных позиций, например, с увеличением значения технических знаний и опыта во всех обла­стях деятельности организации роль технических специалистов все более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень сложности, специализации и конкуренции в деятельности большинства организаций приводит к тому, что конфликты между специалистами и управленцами становятся ос­новной заботой руководства при управлении поведением организации как единого це­лого;

· неудовлетворительные коммуникации – такие причины, как: неоднознач­ные критерии качества, неспособность точно определить долж­ностные обязанности и функции всех сотрудников и подраз­делений, предъявление взаимоисключающих требо­ваний к работе, плохая передача ин­формации – способны служить как причиной, так и следствием конфликта, они могут действовать как его катализатор, ме­шая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Возникнове­ние точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а следовательно, и конфликты неиз­бежны и неотвратимы. Они являются естественным фрагментом жизни любого коллектива, поэтому возникновение конфликта – это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организа­ции – условие не только невозможное, но и нежелательное

Конфликтне всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При опреде­ленных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же одно­значно оценивать.

Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности: конфликт → изменение → адаптация → выживание. Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реак­ции.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт – это то, с чем можно работать. Работа с конфликтом должна осознаваться менеджером как общий социальный и личный интерес.

Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее чис­ло альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в ува­жении и власти. Кроме того, наличие конфликта может приве­сти к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов.

Конфликт может быть функциональным, ве­дущим к повышению эффективности организации, или дис­функциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности орга­низации. Роль конфликта зависит в основном от того, насколь­ко эффективно им управляют. Для этого необходимо знать при­чины его возникновения, тип и возможные последствия, что позволяет выбрать наиболее эффективный метод его разреше­ния.

Дата добавления: 2015-04-29