Адаптация персонала на предприятии

Социальное партнерство - это система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений.

Социальное партнерство в организации

Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущий обществу развитой рыночной экономики, метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов. На современном этапе развития рыночных отношений социальное партнерство является одной из форм регулирования рынка труда.

Как любая система управления, социальное партнерство имеет: объект, предмет, субъекты, цель, принципы, формы реализации и др.

Объект социального партнерства - социально-трудовые отношения, то есть комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями.

Предмет социального партнерства - отдельные проблемы, возникающие в процессе социально-трудовых отношений в области занятости и безработицы, заработной платы, профессиональной подготовки и переподготовки, условий труда, производственной и окружающей среды и т.д.

Субъектами социального партнерства, сторонами соглашений, заключаемых в рамках этой системы, являются: наемные работники, работодатели, государство. На практике в качестве субъектов выступают: объединения, выражающие интересы наемных работников (профсоюзы или другие объединения работников); объединения работодателей, представляющие интересы собственников (союзы предпринимателей и т.д.); исполнительные органы государственной власти различного уровня, представляющие интересы государства, в том числе и как собственника государственных предприятий или как владельца контрольных пакетов акций предприятий. Главными субъектами являются профсоюзы и объединения работодателей.

Цель социального партнерства - обеспечение социального мира и стабильности в обществе, предупреждение и мирное разрешение существующих трудовых конфликтов на основе согласования позиций и компромисса спорящих сторон (наемных работников и работодателей) с участием посреднических и арбитражных органов в лице государства.

Основные принципы социального партнерства: равноправие сторон на переговорах; полномочность представителей сторон; свобода выборов вопросов, составляющих содержание переговоров; добровольность принятия взаимных обязательств; реальность выполнения принятых обязательств; равная и обязательная ответственность за выполнение принятых решений. В практике социального партнерства на национальном и административно-территориальных уровнях широко используется, рекомендуемый Международной организацией труда, принцип трипартизма, который предлагает решение всех общественно значимых проблем на основе трехстороннего равноправного взаимодействия и консенсуса (решения принимаются при общем согласии и при отсутствии формально заявленных возражений).

Формы реализации социального партнерства: коллективные договора и соглашения. Коллективные договора заключаются на предприятиях между администрацией и профсоюзами (или органами, их представляющими). Соглашения заключаются на отраслевом и административно-территориальном уровнях, а также национальном уровне.

Кроме того, правовые основы включают в себя и национальную законодательную базу.

В Беларуси идея социального партнерства законодательно оформлена и представлена в Трудовом кодексе. Согласно законодательству, сторонами-участниками социального партнерства являются представители нанимателей, наемных работников и органы государственного управления. Закон обязывает вести переговоры по требованию одной из сторон, однако не обязывает заключать договора или соглашения.

Реализация социального партнерства в нашей республике осуществляется в форме коллективных договоров, местных соглашений, отраслевых (тарифных) соглашений, Генеральных соглашений.

Коллективный договор заключается на уровне предприятия. Сторонами коллективного договора выступают работники организации в лице их представительного органа (профессионального союза или иного представительного органа, действующего на основании актов законодательства) и наниматель (или уполномоченный им представитель).

На этом уровне государство, как правило, выступает только в роли гаранта договоров, создавая необходимые условия их выполнения.

В коллективные договора могут включаться вопросы практически по всем направлениям социально-трудовых отношений. Но приоритетными являются: система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации и доплаты, переобучение, условия высвобождения работников, социальная защита, продолжительность рабочего времени и времени отдыха и др.

Структура и содержание коллективного договора, срок его действия определяются сторонами. В каждой конкретной организации содержание коллективного договора определяется с учетом экономических, финансовых условий, а также из существующих проблем социально-трудовых отношений в коллективе.

Для ведения коллективных переговоров создается комиссия из равного числа уполномоченных представителей сторон. Полномочия членов комиссии, участвующих в переговорах, подтверждаются соответственно выпиской из протокола заседания профсоюзного комитета и копией приказа по предприятию, в которых указывается персональный состав участников переговорного процесса от стороны работников и стороны нанимателя.

Важным этапом при заключении коллективного договора является подготовка к переговорам, от которой во многом зависит результативность переговорного процесса.

Коллективный договор принимается собранием (конференцией) работников предприятия, организации. Целесообразно проект нового коллективного договора выносить на собрание (конференцию) с одновременным подведением итогов выполнения коллективного договора, срок действия которого истекает. На обсуждение коллектива выносятся как согласованные в ходе работы комиссии позиции, так и остающиеся разногласия сторон по проекту коллективного договора.

Принятый текст коллективного договора подписывается уполномоченными представителями сторон (подписи ставятся на каждой странице текста) и регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

Адаптация новых работников в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание в фирме к вопросам закрепления новых работников может свести на нет результаты отбора; если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Отсюда следует, что адаптация новых сотрудников является весьма важной функцией в области управления персоналом. Среди основных целей адаптации выделяют:

- Уменьшение стартовых издержек при начале работы нового сотрудника;

- Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником, боязни провалов в работе.

- Сокращение текучести кадров (увольняются чаще всего непроработавшие и 1 года!);

- Экономия времени непосредственного руководителя и коллег, связанного с оказанием помощи новому сотруднику;

- Развитие у работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в собственных ожиданиях.

- Понятие «адаптация» (от лат. Adaptatio - приспособление) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга:

1. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-экономических отношений конкретной организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

2. При поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует в свою очередь требования к трудовой организации данного предприятия.

Адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство психофизиологической, профессиональной и социально-психологической адаптации.

Структура процесса адаптации:

1. Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения
человеком совокупности условий труда. В современном производстве
морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-
гигиенические нормы производственной обстановки. Современный работник
чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им
санитарно-гигиенических норм, комфорта, ритма труда, регламента работы.

Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время рабочего дня, а субъективным - оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести.

2. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании
некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии
устойчивого' положительного отношения работника к своей профессии.
Профессиональная адаптация во многом происходит при ознакомлении с
профессиональной работой, приобретением навыков, профессионального
мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых
обязанностей. Объективными факторами являются его квалификация, образование и опыт, субъективными - отношение к профессии, ожидания.

3. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении
человеком социально-психологических особенностей трудовой организации,
вхождении в сложившуюся систему взаимоотношений, позитивном
взаимодействии с членами организации. В ходе такой адаптации работник
постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах,
ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, позиции
отдельных членов группы, о лидерах группы. Причем эта информация
усваивается работником не пассивно, а соотносится с его прошлым
социальным опытом. Адаптация выражается в благополучном вживании нового работника в коллектив, в достижении такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива, имеет друзей, достиг зоны эмоционального комфорта, в основном удовлетворен взаимоотношениями с другими работниками.

Динамику определяют личные свойства: характер, стиль, уровень притязаний, степень совпадения культур.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, когда он получает информацию.

2. Стадия приспособления, когда он переориентируется.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется приспособление К новой среде.

4. Стадия идентификации, когда личные цели работника отождествляется с целями организации.

Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в новую организацию, адаптироваться в ней вызывают явление производственной и социальной дезорганизации.

Скорость адаптации зависит от многих факторов, как объективных (уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенических условий труда, расположение предприятия, размер коллектива), так и субъективных (пол, возраст, уровень образования, стаж работы, социальное положение, уровень притязаний, быстрота ориентации, самоконтроль, коммуникабельность, степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности и др.).

В работе по проведению адаптации новых сотрудни­ков менеджеры по персоналу должны использовать спе­циально разработанные программы адаптации. Они де­лятся на общие и специальные.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

- общее представление об организации (ее история, философия, традиции и нормы; миссия и цели организации; ее приоритеты; проблемы; сферы де­ятельности; продукция и ее потребители; организа­ционная структура; связи; высшее руководство);

- оплата труда и система льгот в организации;

- охрана труда и техника безопасности;

- отношения работников с организацией (сроки и ус­ловия найма, назначения и перемещения, продви­жения по службе, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания);

- служба быта (питание, комнаты отдыха, химчист­ка, парикмахерская, магазины, массажные кабине­ты и т. п.).

Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом в организации. Программа включает в себя следующие вопросы:

- место подразделения в организации, его цели, фун­кции и приоритеты; структура; взаимоотношения с другими подразделениями организации;

- обязанности и ответственность сотрудника на рабо­чем месте; детальное описание работы, ее соотно­шений с другими видами деятельности подразделе­ния и всего предприятия; длительность рабочего дня, режим работы, требования к качеству работы;

- осмотр подразделения; входы и выходы, места для курения, места санитарной гигиены, места пита­ния, места оказания первой медицинской помощи;

- представление вновь принимаемого на должность сотрудникам подразделения.

Адаптация сотрудников проводится сначала по общей программе, которую выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом, затем по специализированной про­грамме, которую выполняют линейные руководители.

Дата добавления: 2015-04-29