Текучесть кадров и возможности ее регулирования

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Занятость – важнейшая характеристика национальной экономики, а уровень занятости населения – ее важнейший макроэкономический показатель. С ростом занятости увеличиваются объемы ВВП, создаются реальные предпосылки к расширенному воспроизводству в экономике, более полно используются трудовые ресурсы, повышается уровень жизни населения. Поэтому регулирование занятости – одно из направлений регулирования рынка труда. Государственное регулирование занятости реализуется посредством проведения политики занятости, включающей также отдельные меры по социальной защите безработных.

Политика занятости – это целенаправленная деятельность государства по оптимизации занятости. Представляет собой совокупность законодательных, экономических, финансовых, организационных и других мер, направленных на достижение поставленной цели. Политика занятости осуществляется одновременно в активной и пассивной формах.

Активная политика занятости в большей степени направлена на предотвращение безработицы, снижение ее уровня и, наоборот, на повышение уровня занятости. Она предусматривает проведение мероприятий по предупреждению высвобождения работников, сохранению и созданию новых рабочих мест, обучению, переобучению и повышению квалификации работающих и безработных, организацию общественных работ, поддержку предпринимательства и др.

Пассивная политика занятости предусматривает выплату пособий безработным и предоставление им простейших услуг по подбору рабочих мест через организации, занимающиеся трудоустройством (информация о вакантных рабочих местах и выдача направлений на трудоустройство).

В государственной политике занятости любой страны представлены меры как активной, так и пассивной политики, но в неодинаковой степени. Соотношение между активными и пассивными мерами зависит от ряда факторов, в первую очередь от социально-экономической политики государства, его стратегии в этой области. Если в этой стратегии в значительной степени представлен «социальный вектор», то цель политики занятости- полная занятость, что означает широкое применение мер по предупреждению роста безработицы и снижению ее существующего уровня.

Соотношение между активными и пассивными мерами в государственной политике занятости может резко изменяться во время подъема и спада. Если во время глубокого экономического спада экономики преобладает циклическая, т. е. спросодефицитная, безработица, по активная политика занятости не будет эффективной.

В большинстве развитых стран рыночной экономики преобладает активная политика занятости, которая реализуется чаще всего в форме программ содействия занятости. Эти программы редко бывают общенациональными, чаще они охватывают отдельные категории населения, отдельные регионы (проблемные с точки зрения занятости), отдельные периоды времени (межсезонье, спад деловой активности и др.).

Работу государственной службы занятости населения возглавляет и организует Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Для реализации государственной политики в области содействия занятости населения на местах в структуре соответствующих местных исполнительных и распорядительных органов создаются территориальные органы управления областных служб занятости населения, городские (региональные), районные центры занятости населения.

Основным нормативно-правовым актом, на основе которого осуществляется государственное регулирование занятости в Беларуси, является Закон «О занятости населения Республики Беларусь».

Финансовое обеспечение государственной политики занятости осуществляется в республике из Государственного фонда содействия занятости населения, который является государственным целевым бюджетным фондом предназначенным для страхования от безработицы и финансирования мероприятий по обеспечению занятости населения. Порядок формирования и расходования средств государственного фонда содействия занятости определяется при утверждении бюджета на очередной финансовый (бюджетный) год.

Практическая реализация государственной политики занятости осуществляется путем ежегодной подготовки государственных республиканских и региональных программ занятости. Программы разрабатываются органами службы занятости и утверждаются правительством или территориальными органами государственного управления. Их содержание можно отчетливо разделить на две части: аналитическую и перечень мероприятий, запланированных к реализации в предстоящем году, сведенных в отдельные разделы (направления).

Аналитическая часть программ занятости содержит анализ состояния рынка труда за истекший год, а также прогноз его состояния на год будущий.

Вторая часть государственных программ занятости включает разделы (направления), каждый из которых содержит конкретные мероприятия, результаты их ожидаемой реализации, состав исполнителей, сроки исполнения, суммы затрат, источники финансирования: создание новых рабочих мест; содействие трудоустройству незанятого населения и др.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемость (оборотом) кадров. Выбытие сможет быть обусловлено как объективными (сокращение штатов, призыв на венскую службу, наступление пенсионного возраста), так и объективными причинами (увольнение на собственному желанию сотрудника, а также по инициативе администрации).

Текучесть кадров связана с субъективными причинами увольнения. Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется отношением в процентах численности работников, уволенных по собственному желанию или по инициативе администрации за данный период. В практической деятельности по управлению персоналом текучесть кадров в организации имеет как положительный, так и отрицательный аспекты.

Положительный состоит в том, что с уходом, например, отрицательных

персонажей улучшается, как правило, морально-психологический климат в орга­низации, на вакантное место можно назначить лучшего во всех отношениях руководителя или специалиста, дать возможность почувствовать перспективу должностного роста внутри организации эффективным работникам. В случае если хороший работник уходит с повышением, это позволяет организации, пред­приятию, компании не только не терять с ним рабочего контакта, но и через него расширять деловые связи, иметь своего человека в другой структуре и в случае необходимости иметь возможность решить какие-нибудь сложные за­дачи в интересах трудового коллектива, в котором он раньше трудился.. Более того, хороший руководитель, специалист, проработав в вышестоя­щей структуре и выполняя круг более сложных должностных обязанностей, может быть снова приглашен в «материнскую» организацию, но на более высо­кую и или высокооплачиваемую должность.

Отрицательный аспект ухода, особенно руководящих, ключевых работ­ников, состоит в следующем. Во-первых, организация будет иметь потери при-были, если не удалось сразу найти соответствующую замену. Во-вторых, мо­жет снизиться качество работы, так как новичок не сразу входит в курс дела. Кроме этого, организация будет нести определенные затраты, связанные с адап­тацией нового работника. В-третьих, уход работника может повлечь утечку конфиденциальной и стратегической информации. В-четвертых, возможно вре­менное снижение уровня требовательности руководства к имеющимся работ­никам из-за боязни, что уход одного может спровоцировать увольнение других работников. Все это влечет также и повышение напряженности в трудовом кол­лективе, ненужные обсуждения и слухи. В-пятых, увеличивается нагрузка на работников кадровой службы. Достаточно сказать, что на поиск одного реаль­ного кандидата (в зависимости от уровня должности) ими затрачивается от 10 до 25, а то и до 40 чел.-часов.

Какие же сегодня основные причины увольнений работников. Абсолютное большинства увольняющихся по собственному желанию уходят из-за нерегулярности выплаты заработной платы и ее невысокого уровня при вы­сокой интенсивности труда. Как правило, именно эти причины являются опреде­ляющими в принятии решения о необходимости поиска нового места работы.

Одновременно на принятие радикального решения оказывают влияние и дру­гие факторы. По значимости они выстраиваются в такой последовательности:

- отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, «пе­рерастание» занимаемой должности;

- высокая интенсивность труда (в высокотехнологичных частных ком­паниях рабочий день неофициально продолжается до 19.00-20.00);

- человек не может «вписаться» в си­стему ценностей, традиций, сложившейся культуры, менталитета организации, воспринять сложившуюся систему неофициальных взаимоотношений, взглядов, влияний;

- профнепригодность (идет процесс переквалификации, люди, особенно молодые, пробуют себя в других новых профессиях, на новых должностях - и не всегда успешно);

- производственные и межличностные конфликты (как правило, с руко­водством по принципиальным вопросам), которые не могут разрешиться пози­тивным способом;

- неудовлетворительные условия работы;

- желание попробовать себя в другой организации, «охота к перемене мест»;

- личные обстоятельства.

Текучесть кадров происходит, прежде всего, за счет молодых людей в возрасте 25-30 лет и связана с тем, что бы неудовлетаорительно организован адаптационный период работников.

Превентивые меры по сокращению текучести кадров.

- повысить качество адаптационного периода новых работни­ков. От руководителя и кадровой службы во многом зависит, станет ли работник частью коллектива, команды, либо почувствует себя чужим.

- вовремя выплачивать зарплату, регулярно ее повышать с учетом улучшения результатов и качества труда конкретного работника.

-, необходимо перманентно продолжать процесс улучшения организации и условий труда.

- определить ключевые должности, уход с которых может негативным способом повлиять на функционирование организации. Отсюда не­обходимость не формально, а по-настоящему наладить работу с резервом ру­ководящих кадров.

В-пятых, очень важно регулярно объективно оценивать работников и опе­ративно стимулировать лучших, обеспечивать возможность повышения квали­фикации работников и видимую перспективу их профессионально-должностно­го продвижения.

Дата добавления: 2015-04-29