Командное руководство (руководство «лицом к лицу»)

Примитивное руководство или «отдых на работе».

Производственно-социальное управление.

Социальное руководство.

Позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям подчиненных (в ущерб собственно организации производства). При таком руководителе, как правило, наблюдается низкая текучесть кадров, минимум прогулов и нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, высокий уровень удовлетворенности трудом). Негативом выступает появление непродуманных решений, от которых страдает производство.

Позиция характеризуется типом руководителя, умело сочетающего на практике заботу о людях с заботой о производстве. При всей внешней привлекательности такого стиля управления исследователи обращают внимание на то, что прогрессивность взглядов чаще всего мало распространяется на сам стиль управления, и это не способствует развитию и движению вперед организации в целом.

Позиция характеризует тип руководителя, достаточно прохладно относящегося и к своим подопечным, и к производственной деятельности. Управляющего подобного типа нельзя назвать лидером, что в действительности рано или поздно приведет либо к смене стиля руководства, либо к смене руководителя. Т.е. позиция крайне неустойчива.

Позиция характерна для руководителя, который одинаково бережно относится и к людям, и к делу. Способом реализации идей такого руководителя, как правило, и чаще всего, является вовлечение персонала в процесс принятия решений. Кстати, по мнению некоторых специалистов, данный тип является наиболее успешным, хотя и трудно достижимым в принципе.

Наконец, важным этапом развития взглядов в рамках теории поведения правомерно считаются результаты изысканий Гарри Юкла, предложившего 19 типов управленческих ситуаций (категорий поведения лидера). Работы последнего позволяют создать во многом объективно-структурированный образ руководителя, сформировать ареал его эффективных действий.

3. Теория случайностей (ситуационный подход). В рамках теории случайностей специалистами были выдвинуты весьма разнообразные, порой противоречивые, гипотезы и алгоритмы возможных действий. Так, например, Р.Танненбаум и У.Шмидт в ходе многочисленных исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в строго очерченных стилях управления. Принципиально важным в этой связи является рассмотрение трех групп вопросов:

− вопросов личного характера;

− вопросов, касающихся подчиненных и затрагивающих интересы персонала;

− вопросов, относящихся к особенностям конкретной управленческой ситуации.

В этой связи авторами были не только сформулированы общие принципы определения конкретных управленческих стилей, но и стимулирован интерес к т.н. ситуационному подходу.

Такой подход оказался чрезвычайно продуктивным, ибо оказал воздействие на формирование целого ряда новых мыслей, исследовательских направлений, научных школ, основная идея которых сводилась к необходимости концентрировать внимание не только на руководителе и исполнителе, но и на всей ситуации в целом. Во всяком случае, как полагают современные исследователи явлений генезиса и эволюции управления персоналом, теория случайностей дала толчок многим актуальным направлениям в общенаучном и прикладном аспектах. К числу таковых относятся:

− теория эффективности руководства Ф. Филдера;

− теория движения к цели Р.Хауса и Т.Митчела;

− теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара;

− модель принятия решений В.Врума-Ф.Йеттона.

Теория эффективности руководства Филдера. По мнению автора, эффективность стиля управления может быть оценена с позиций анализа трех групп факторов:

1) отношения руководителя и подчиненных (подразумевают лояльность членов коллектива, их доверие к руководителю и привлекательность личности последнего);

2) структура производственных заданий (подразумевает привычность постановки задачи, четкость ее формулировки, структурированность задания и др.);

3) должностные полномочия (т.е. объем законной власти, связанной с должностью руководителя и позволяющей ему использовать потенциал вознаграждения, уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация).

Филдер утверждал, что комбинация этих факторов дает образ идеального (или, напротив, плохого) руководителя. Условно сочетания возможных комбинаций могут быть представлены данными табл.3.2.

Таблица 3.2

Возможные типы стилевых особенностей руководителя)

Стили руководителя (Факторы)	Взаимоотношения между руководителем и подчиненными	Структура задачи	Должностные полномочия руководителя
	хорошие	структурирована	сильные
	хорошие	структурирована	слабые
	хорошие	не структурирована	сильные
	хорошие	не структурирована	слабые
	плохие	структурирована	сильные
	плохие	структурирована	слабые
	плохие	не структурирована	сильные
	плохие	не структурирована	слабые

Как видно, отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, должностные инструкции большими или меньшими. Различные сочетания признаков и дают (по Филдеру) восемь потенциальных стилей руководства, из которых первая является наиболее благоприятной для руководителя, а ситуация № 8 – наименее благоприятной. Заметим, что результаты исследования Филдера показали, что самым эффективным стилем руководства в обоих крайних ситуациях является ориентация на задачу. Эту кажущуюся на первый взгляд непоследовательность Филдер объяснял с помощью следующих логических построений

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действий и принятия решений, единство целей и строгий контроль за работой подчиненных. Другими словами, для успешности производства автократический стиль изначально является эффективным инструментом для достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В такой ситуации стиль руководства, ориентированный на задачу, оптимален, т.к. отношения руководства-подчинения уже сложившиеся и нормальные, а задача руководителя сводится преимущественно к тому, чтобы говорить персоналу, что нужно делать. Нечто похожее происходит и в ситуации 8, где власть руководителя настолько мала, что только авторитарный стиль и может дать позитивные результаты, ибо максимизирует прямой контроль руководителя.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Именно здесь ориентация на человеческие отношения в состоянии расширить возможности руководителя (правда, при условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, имеют личную заинтересованность в работе и т.п.).

Теория движения к цели Митчела и Хауса.

Эту модель часто называют моделью лидерства «путь-цель». Разработанная Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом, она представляет собой подход, в соответствии с которым руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Приемами воздействия на пути (или средства достижения целей) являются:

− разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

− оказание подержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

− направление усилий подчиненных на достижение цели;

− создание у персонала таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он в состоянии удовлетворить;

− удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Поначалу проф. Хаус в данной модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Первый аналогичен стилю, ориентированному на человеческие отношения; второй – стилю, ориентированному на задачу. Позже им были включены в общий континуум еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение.

Дата добавления: 2015-04-29