Содержательные теории мотивации. Применение в практике теории управления персоналом

Процесс мотивации труда

Управление мотивацией и стимулированием персонала.

Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей.

Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.

Терминология:

Мотивация – совокупность факторов, механизмов и процессов обеспечивающих возникновение мотивов, осуществления деятельности.

Мотив – побуждение к активной деятельности, он связан со стремлением удовлетворить определённые потребности личности.

Потребности – нужда в чём-либо необходимом

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование – вид управленческой деятельности направленной на управление трудовым поведение персонала организации для достижения её целей.

Стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивация труда – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а так же его предполагаемого результата определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Схема процесса мотивации

Вход (задача и возможное вознаграждение) -> оценка (сравнение входа с потребностями, с мотивами с возможностями(хочу? Надо? Могу?) -> Решение (выполнение задания) -> Выход (Рефлексия (человек анализирует выполненную работу))

+ вознаграждение

-уклонение от деятельности (Сам не понял что это значит)

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты трудовой деятельности.

Мотивация – состояние личности, которое определяет насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. Мотив – повод, причина, необходимость действовать побуждение к чему-либо. Мотивация состоит из 2-х частей: 1) деятельность; 2) направленность. Руководитель должен добиваться не сверх активных подчиненных, а роста их активности до оптимального уровня. Одна активность не дает подходящей мотивации. Мотивация – процесс, который м/б представлен в виде 6 последовательных стадий: 1) возникновение потребности; 2) поиск путей устранения потребностей; 3) определение целей действия. На этой стадии происходит увязка 4 моментов: - что я должен получить, чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю; - в какой мере я могу добиться того, что желаю; - насколько то, что я могу получить может устранить потребность. 4) осуществление действия; 5) получение вознаграждения за осуществленные действия; 6) устранение потребностей.

Общие принципы мотивации: 1. Постоянная мотивация рождается работой; 2. Четкое определение результатов работы, а также постановка и оценка цели, которые улучшают мотивацию; 3. Признание и благодарность за достигнутые результаты; 4. Награды и вознаграждения; 5. Делегирование ответственности за деятельность и результаты и полномочий принимать решения; 6. Профессиональный рост, продвижение по службе; 7. Использование личных разработок персонала; 8. Положительное подкрепление действует сильнее отрицательного; 9. Если нет положительного, то хотя бы отрицательное.

Цель содержательной теории – определить потребности и определить как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние поощрения. Содержательная теория Маслоу: работа связана не только с денежным вознаграждением; чел стремится удовлетворить свои активные потребности; иерархия потребностей не всегда срабатывает на практике; в иерархии не учитываются индивидуальные особенности. Содержательная теория Маклеланда: 1) доминирующая потребность в успехе определяет высокую готовность сотрудника к решению сложных задач; 2) стремление к власти определяет успешность руководителей. На этой основе возможно определение предельно высокого уровня власти и ответственности. 3) потребность в принадлежности определяет частичность работы в группе. Содержательная теория Гецберга – поведение чела определяется степенью удовлетворения работой. Недостатки: субъективные методы оценки, отсутствие тесной связи м/у производительностью труда и удовлетворением, наличие двух групп факторов трудно обеспечить, т.к. личностные особенности руководителя могут препятствовать этому. Содержательная теория Гецберга – поведение чела определяется степенью удовлетворения работой. Недостатки: субъективные методы оценки, отсутствие тесной связи м/у производительностью труда и удовлетворением, наличие двух групп факторов трудно обеспечить, т.к. личностные особенности руководителя могут препятствовать этому.

Практика показывает, что организация предпочитает активно-безличностный климат (обеспечение высокого начального уровня з/п, руководители требуют от сотрудников полной отдачи, наказывая их за ошибки и сводя к минимуму социоэмоциональный компоненту). При сетевом маркетинге фирмы выплачивают бонусы, зависимые от объема реализованной продукции, но сотрудник лишается оплачиваемого отпуска и других соц. гарантий, т.о. ориентируемы на удовлетворение низших потребностей. Это выливается в ненормируемый рабочий день, без выходных. В организации, где пассивно-личностный климат пристальное внимание уделяет поддержанию корпоративного духа, при достижении карьеры у специалиста появляется самоуспокоенность (а премиальные дни не стимулируют проф деятельность). Надо искать методы мотивации, которые позволили решить 3 основные задачи: 1) разработать критерий, определяющий степень участия специалистов в работе; 2) устранить предпосылки самоуспокоенности сотрудников; 3) определить рациональные размеры и соотношения между базовым окладом, соц. портфелем и дополнительными стимулами. В эффективном менеджменте известны следующие формы вознаграждения: деньги (уровень з/п не зависит от выполненной работы), одобрение, похвала, групповой принятие решения, взаимопонимание, продвижение по служебной лестнице, предоставление любимой работе. В течение трудовой деятельности чел проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры. Решающим моментом явл длительность выполнения челом одной не меняющейся по содержанию работы. На разных стадиях пребывания на одной должности чел работает по-разному: 1год – важное значение имеет обратная связь; 3-5лет – самостоятельность; 5лет и выше – никакие приемы мотивации не действуют. Надо горизонтальное и вертикальное перемещение, обогащение содержания работы, гибкие структуры, ценность обучения, новые формы взаимодействия. От 35 до 50лет мотивация резко падает. Для поддержания собственной мотивации надо не попадать на всеобщее беличье колесо, очень важно поддерживать контакты, заниматься тем, что нравиться, не жалеть времени на семью, забота о друзьях, нужно вовремя занять четкую позицию по основным понятиям.

Дата добавления: 2015-04-29