Управления профориентацией и адаптации персонала. Программа адаптации персонала в организации

Оценка кандидатов на вакантную должность.

Набор, отбор, найм персонала. Этапы отбора, процедура. Эффективность отбора персонала.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия. В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония. У нас система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора: 1. Предварительная беседа; 2. Заполнение бланка доверительных документов; 3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы; 4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе; 5. Проверка рекомендаций и послужного списка; 6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья; 7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

1)тестирование, его виды:

-тест интеллекта

-тест на память (память на числа)(память на образы, оперативная память)(на внимание красно-чёрная таблица)

-тестирование свойств личности (тест-опросник кектела 16PF)(личностный опросник MLPI)

-тестирование его ценностной ориентации (блин… тут фамилии какие то)))

-тестирование его профзаний и навыков.

-тест на конфликтность

-тест по стилям руководства (методика Захарова)

2)Графология

Оценивают по подчерку кандидата

3)медицинское обследование

4)диагностическое собеседование

-интервьюирование. Оно может быть:

а)структурированным

б)слабоформализованное

в)неформализованное

Профориентация- система мер по профинформации, профконсультации, профотборку и профадаптации, кот-ая помогает челу выбирать профессию. Объект проф-ии явл. молодёжь, те, кто меняют профессию и безработные. Задача проф-ии – это регулирование предложений рабочей силы, поступающих в организацию.

Адаптация — процесс активного приспособлениячеловека к новой среде. В контексте включения со­трудника в организацию это означает, что происходят интен­сивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требова­ниями новой среды.

2виды: 1) первичная- когда работник нигде не работал 2) вторичная- меняет работу.

Цели адаптации: 1)оценка подготовленности сотрудника

2)ориентация -знакомство с обязанностями и требованиями орг-ии.

3)действительная адаптация,сотрудник активно действует, мак-но включен в систему межличностных отношений.

4)функционирование-переход к стабильной работе

Содержание программы адаптации

1)общее представление об организации- миссия, цели ориентиры, проблемы организации

2)общее представление об подразделении- оргструктура, функции, цели, связи и с др. подразделениями

3)компенсационный пакет работника- оплата и др. выплаты

4)обязанности и ответственность – оказать влияние на мотивацию раб-ка, длительность раб времени и расписания

5) правила-предписания- ознакомить со всеми правилами: правила внутреннего распорядка, правила безопасности.

6) отношения работника с профсоюзом

Дата добавления: 2015-04-29