Правовые основы управления персоналом

Подбор (поиск) персонала. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.

Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Правовое обеспечение СУП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работниками и вновь поступающими наемными работниками;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение СУП включает:

• соблюдение и исполнение, применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, распорядительного и экономического характера;

• подготовку предложений об изменении документов или отмене устаревших или фактически утративших силу актов, изданных по трудовым и кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на руководителя, а головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел.

Правовое обеспечение системы управления персоналом осуществляется на двух уровнях:

Акты центрального регулирования (федеральное и региональное законодательство):

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ О коллективных договорах и соглашениях, Закон РФ О занятости населения в Российской Федерации, Закон РФ О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов), Указ Президента РФ О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов).

Акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации): приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации, трудовой договор и.т.д.

Дата добавления: 2015-04-29