Автоматизация основных процессов управления персоналом

Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма).

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров. Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом

Типовая должностная инструкция состоит из шести разделов: Общие положения, Цели, Функции, Связи по должности, Права, Ответственность.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой форме, либо в табличной. Перечень требований к работнику: Физический облик, Достижения (образование, квалификация, опыт), Интеллект (ум, смышленость), Специальные способности, Интересы, Черты характера, Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия). Каждое из требований классифицируется по требуемым качествам: основные, желаемые и противопоказания.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

В современных информационных технологиях организации выделяют автоматизированное рабочее место специалиста кадровой службы. Автоматизированное рабочее место (АРМ) работника кадровой службы совокупность организационно-программных технических ресурсов, обеспечивающих специалисту по персоналу сбор персональных данных, их автоматизацию и автоматизацию управленческих функций в области управления персоналом.

АРМ оснащено программными, техническими, методическими разработками.

Комплекс задач по управлению персоналом, решаемых на базе АРМ, включает: учет приема, перемещения и увольнения персонала; оформление приема кадров, перевода, отпуска, командировки, увольнения; ведение базы данных (БД) кандидатов на вакантные должности; наполнение БД по кандидатам; получе­ние отчета по заявке на вакантную должность и отчетной доку­ментации; ведение штатного расписания.

Автоматизированные информационные технологии управления персоналом призваны решать следующие комплексы задач:

- работа с персоналом на уровне отдела кадров; - социологические исследования; - психоло­гические аспекты подготовки и проверки персонала; - нормиро­вание труда; - оплата труда; - планирование трудовых показателей; - оперативно-производственное управление трудовыми показа­телями; - организация труда; - социальное и медицинское обслужи­вание; - техника безопасности.

Для подбора персонала сотрудники кадровой службы могут обратиться в базы данных служб занятости или профсоюзных организаций через глобальную сеть. В ответ на рекламу все заинтересованные лица подготавливают необходимый пакет документов и направляют его в кадро­вую службу организации, которая регистрирует эти документы и заполняет базы данных претендентов на вакансии. Если при реализации инвестиционного плана встает вопрос об обучении сотрудника или о его перемещении, то служба управления персоналом также обращается в созданную соответствующую базу данных.

Т. о., работники служб уп­равления персоналом могут не только упростить процедуру выполнения задачи управления персоналом и снизить трудоемкость ее выполнения при помощи формализации и использования работы в автоматизированном, но и добиться максимального сокращения затрат на сбор, передачу, обработку кадровой информации, не посягая на полноту и достоверность. Происходит повышение качества принимаемых управленческих решений за счет более «высокой» информационной поддержки руководства, возрастает уровень компетентности и подготовки самих работников служб управления персоналом.

Дата добавления: 2015-04-29