КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Способы психологической защиты в конфликте
Приемы уменьшения негатива в трудовых отношениях:
16. Отбор персонала: критерии и методы Отбор персонала - часть работы по найму, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов на вакантные должности требованиям фирмы. Это дорогостоящее дело. Перед людьми, занимающимися отбором персонала, стоит задача найти тех кандидатов, которые бы максимально соответствовали критериям отбора. Соответствовать кандидаты должны требованиям трех уровней: профессиональное соответствие; кадровая безопасность; личностное соответствие. 1. Личностное соответствие.
2. Профпригодность. Для начала следует определить несколько понятий. Во-первых, это профессия - вид трудовой общественно-полезной деятельности человека, требующий специальной подготовки. Во-вторых, это специальность - род деятельности человека в рамках отдельно взятой профессии. В-третьих, квалификация - уровень освоения выбранной профессии. Должность - обозначение рабочего места в организации.
Изучение профессий (специальностей, штатных должностей) в указанном выше направлении является задачей профессиографии. Профессиография (лат. professio - официально указанное занятие и греч. grapho - пишу) - объективное исследование, раскрывающее всю сложность профессии (специальности, должности), выявляющее ее содержательные и структурные особенности, устанавливающее все многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических и неспецифических явлений, сопровождающих трудовой процесс. Результатом профессиографического исследования является профессиограмма. Профессиогралта - документ, в котором представлено всестороннее описание по определенной схеме объективных характеристик профессии (специальности) и совокупности ее требований к личностным особенностям человека. Главную часть профессиограммы составляет психограмма. Психограмма - это полное описание непосредственно психологических характеристик деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств, являющихся для нее профессионально важными. Структура, содержание и объем профессиограммы, объем ее отдельных частей, степень обобщенности или детальности описаний тех или иных особенностей профессии определяются, как правило, целями ее использования. Однако в интересах последующей системной обработки целесообразно, чтобы каждая профессио-грамма строилась по определенной типовой схеме и с использованием единой терминологии (Приложение 1). Должностная инструкция - локальный нормативный акт, в котором обозначены основные должностные права и обязанности, а также приведены требования данной должности к образовательному уровню. Структура должностной инструкции:
• полное наименование должности; • определение должностей, в чьей компетенции находятся вопросы назначения на эту должность, а также вопросы перемещения и увольнения; • кому подчиняется; • кому дает распоряжения; • цели, которые преследует данная должность в данной организации; • основные рабочие функции; • результаты труда - показатели, на основе которых оценивается данная должность; порядок оценки; • права; • ответственность; • квалификационные требования, предъявляемые к данной должности.
3. Кадровая безопасность Кадровая безопасность - элемент экономической безопасности компании, нацеленный на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как безубыточные. Выделяют три составляющие кадровой безопасности: найм (прогнозирование благонадежности); лояльность (меры по установлению позитивных отношений между работником и работодателем); контроль (регламентация трудовых отношений и действие механизма инфорсмента в рамках кадровой безопасности). Критерии кадровой безопасности. 1. Наличие судимостей 2. Уровень знаний 3. Негативные черты характера 4. Проблемы со здоровьем 5. Истинные причины трудоустройства 6. Знакомства 7. Зависимости.
Аддиктология - наука о зависимостях. То есть такого поведения, которое связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. Различают следующие типы зависимостей: • фармакологические (химические) - алкоголизм, наркомания, табакокурение, токсикомания • субстанциональные зависимости - компьютерные, игорные (гэмблинг), эмоциональные (в том числе сексуальная) зависимости, трудоголизм (по мнению психиатров трудоголики - люди с явно выраженной психической патологией); • пищевые зависимости. Основные группы риска, которые могут быть опознаны на этапе отбора персонала: члены религиозных новообразований, алкоголики, наркоманы, игроки.
В рамках управления персоналом выделяют следующие методы отбора потенциального кандидата на вакантную должность:
1. Биографический метод. Буквально в переводе биография означает жизнеописание. Поэтому с определенной долей уверенности можно свести данный метод к анализу документов. Оптимальным вариантом является использование листов рекомендательного аудита. В данном случае, потенциальный работодатель делает запрос на имя предыдущего работодателя в форме конкретных вопросов, касающихся профессиональных и поведенческих аспектов деятельности кандидата на предыдущем месте работы. Помимо официальных документов существует ряд документов презентационного характера. К таким документам относится резюме, которое требует определенного искусства составления. 2. Анкета. Анкета - набор вопросов, каждый из которых связан с целью исследования. Существует два способа проведения анкетного опроса: письменный и устный (интервью). . Интервью - метод социальной психологии, заключающийся в сборе информации, полученной в виде ответов на заданные лично вопросы интервьюера. Выделяют следующие типы интервью: структурированное (ответы получаются на фиксированный набор вопросов); неструктурированное (список вопросов не задан строго, допускается отступление от основной линии интервью); интервью в условиях смоделированной стрессовой ситуации; панельное интервью (проводится не одним интервьюером, а специально созданной комиссией); групповое (в роли интервьюируемого выступает не один человек, а целая группа претендентов. 3. Эксперимент. Данный метод позволяет определить как профессионализм сотрудника, так и его лояльность. 4. Сбор информации. 5. Психологическое тестирование. Впервые термин «психологическое тестирование» появился в 1880 году. Его автор Дж. Мак-Каттел обозначил этим термином исследования сенсорно-моторных способностей. А вот первый психологический тест в том виде, в котором мы его понимаем сегодня, появился в 1905 году. Его автором был француз Альфред Бине. Тесты классифицируют по предметам исследования (на эффективность, на личные качества, на ситуативную реакцию), по форме тестирования (устные, письменные, компьютерные), по способу проведения (индивидуальные, групповые). Международная ассоциация психотехники дает следующее определение теста: «Четко определенное испытание, включающее в себя общее для всех испытуемых задание с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата в баллах» [9, с. 23]. К минусам психологического тестирования относят:
• условия тестирования (комфортность, наличие шума, плохое освещение, обозначение тестирования, например, «тест на агрессивность»); • поиск экзаменатором в испытуемых своих слабостей; • точность хронометража (разный интервал тестирования даст и разные результаты); • кандидат может подготовиться; • проблемы валидности (следует опознавать те качества при тестировании, которые действительно необходимы при профессиональном отборе); • недостоверный перевод иностранных тестов. Наибольшей популярностью пользуются: методика много-факторного исследования личности Р. Кеттелла, Миннесотский многомерный личностный перечень MMPI, методика Айзенка, методика Векслера, методика Гилфорда и Салливена. Центры оценки (Assessment center) относят к методам группового тестирования. Основная задача центров оценки - оценка управленческого потенциала при отборе на вакантную руководящую должность и разработка стратегии обучения и развития оцениваемых работников. 6. Полиграф, или детектор лжи. 8. Нестандартные методы отбора персонала. К таким методам относят графологию, астрологию, хиромантию, френология.
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 588; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |