Методы обучения персонала, на работе и вне рабочего места

Составление резюме кандидата на вакантную должность

Спрос и предложение на рынке труда действует по тем же зако­нам, что и на рынке любого товара, работы, услуги. Как известно, определенные познания в сфере маркетинга способны значительно увеличить шансы на рост объема продаж. Особенно это касается та­кого раздела маркетинга, как реклама. Не обойтись здесь без знания основ восприятия. Не секрет, что реклама скрадывает отрицательные качества товара, и, наоборот, делает акцент на его положительных качествах. Резюме - это самореклама претендента на открывшуюся в организации вакансию. Резюме, как и обычная реклама - это заочное представление кандидата потенциальному работодателю. Поэтому нужно приложить все усилия, чтобы априори, то есть до реальной встречи с нанимателем, произвести на него благоприятное впечатле­ние. Резюме состоит из следующих блоков: «Личные данные», «Об­разование», «Опыт работы», «Достижения», «Научная деятель­ность», «Дополнительная информация». Пример профессионального резюме приведен в Приложении 3.

Методы обучения персонала делятся на две категории: обучение на рабочем месте и на обучение вне рабочего места. В свою очередь выделяются следующие методы обучения на рабочем месте:

• Инструктаж - разъяснение и демонстрация инструктором приемов работы непосредственно на рабочем месте. К положитель­ным моментам данного метода относят: дешевизну и минимум временных затрат, к минусам - узкую специализацию.

• Ротация (лат. - вращательное движение) - метод самостоя­тельного обучения, при котором сотрудник временно перемещает­ся на другую должность с целью приобретения новых навыков. Особенно полезен данный метод в тех организациях или подразде­лениях, где требуется поливалентная квалификация. Необходимо отметить опыт крупных корпораций Японии, где ротация объеди­нена с таким механизмом, как адаптация: новобранец, придя на ра­боту, должен целый год заниматься изучением специфики деятель­ности организации, поочередно меняя структурные подразделения. В итоге, на выходе организация имеет специалиста, стоимость ко­торого увеличивается на величину специфического человеческого капитала. Положительные моменты налицо: отсутствие монотон­ности в работе и отличное знание специфики работы организации, что является самостоятельным элементом трудовой мотивации.

• Ученичество (наставничество, коучинг). Данный метод являет­ся самым древним. Им пользовались ремесленники при передаче своего опыта ученикам. И сегодня данный метод не исчерпал себя, принося определенную пользу, например, в таких отраслях, как ме­дицина. Рели взять, к примеру, опыт Германии, то здесь на предпри­ятия-гиганты выстраивается очередь за право работать в стенах пре­стижной организации в качестве ученика. Большую заинтересован­ность выказывает и государство в вопросе сохранения такого института, как ученичество. В главе 32 Трудового кодекса РФ опре­деляется содержание и основные понятия ученического договора. Статья 202 ТК определяет и основные формы ученичества: индиви­дуальное, бригадное, курсовое.

Что касается методов профессионального обучения вне рабоче­го места, то выделяют следующие:

• Лекция - устное изложение учебного предмета. Что такое лек­ция, представить легко. Очевидны и выгоды данного метода: возмож­ность установления обратной связи, многочисленность слушателей.

• Самостоятельное обучение. Кстати, данные свидетельствуют в пользу этого метода: если специалист в месяц прочтет одну-две спе­циальные книги, то отдача от него возрастает в три-четыре раза. В рамках самостоятельного обучения выделяют дистанционное обу­чение (такой метод применяется в рамках программы МВА), а также программированное дистанционное обучение.

• Деловые игры - обучение через моделирование производствен­ной ситуации. Примечательно, что родиной деловой игры является Россия. В 1932 году в Ленинградском инженерно- экономическом институте под руководством Берштейна состоялось первое «органи­зационно-производственное испытание» по материалам одного из местных предприятий.

• Кейс-стади - анализ и групповое обсуждение конкретных си­туаций. Разновидностью указанного метода является тест-кейс. В отличие от кейсов (практических ситуаций), тест-кейс направлен на выявление ключевых компетенций персонала - характеристик, необходимых для успешной деятельности (совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов пове­дения).

• Тренинг - систематический процесс изменения поведения ра­ботников в направлении улучшения возможностей достижения це­лей организации. В самом начале в моду вошли тренинги сензи-тивности - тренировочная техника, впервые использованная в 1946 году. В рамках таких тренингов маленькие группы участников со­средотачиваются на эмоциональных чувствах и на том, что они ду­мают и чувствуют об окружающих и о себе. Члены группы могут говорить и делать все, что хотят. В рамках тренинга выделяют ин­струкционный тренинг - инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают рабочих.

• Нестандартные методы обучения персонала. К таким мето­дам относится, например, «школа дьяволов» в Японии или вывоз на необитаемый остров сотрудников с целью оценки их способно­сти работать в команде. К таким же методам можно отнести и от­тачивание навыков работы на компьютерной мыши для нейрохи­рурга.

Дата добавления: 2015-04-29