Формирование компенсационного пакета

В рамках разработки системы стимулирования на пред­приятии выделяют разработку мотивационного и компенсационно­го пакетов. Компенсационный пакет - составная часть мотивациионного пакета - выражение системы материального стимулирова­ния на предприятии.

Разработке компенсационного пакета должна предшество­вать диагностика состояния мотивационной системы. Она вклю­чает в себя несколько этапов:

• определение организационной структуры компании;

• анализ рабочих мест;

• тарификация должностей;

• определение разрядных коэффициентов;

• установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) части заработной платы;

• формирование системы переменной (премиальной) части заработной платы.

Компенсационный пакет состоит из трех составных частей -базового оклада, переменной или премиальной части и бенефитов.

Базовый оклад. При определении базового оклада необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы компенсаций - основной персонал, вспомогатель­ный и обслуживающий. Разделение на категории проводится по от­ношению к конечному продукту предприятия. К основному персо­налу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), то есть непосредственно влия­ющие на конечную продукцию предприятия. Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса. К обслуживающему персоналу от­носятся сотрудники, участвующие в управлении и обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т. д.

Переменяет часть. Эта часть компенсационного пакета должна зависеть от эффективности работы предприятия, эффек­тивности работы подразделения или результативности работы отдельного сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса:

1) каков будет механизм созависимости экономической эф­фективности деятельности предприятия (подразделения, отдель­ного сотрудника) и переменной части зарплаты;

2) какие показатели эффективности необходимо взять за ос­нову расчетов.

Механизм зависимости переменной части может быть раз­личным для разных категорий персонала. Для основного персо­нала, например, торговой компании это может быть механизм комиссионных процентов от объема личных продаж или от вы­ручки. То есть переменная часть основного персонала в большей степени зависит от основных показателей эффективности. Перемен­ная часть других категорий работников составляет долю от общей суммы денежного вознаграждения: от 10 % у секретаря до 50 % у высшего управленческого персонала. В качестве экономического показателя, от изменения которого зависит переменная часть зарпла­ты, берется объем ежемесячной выручки.

Бенефиты или социальная составляющая компенсационного пакета. Иногда в практике предприятий встречается такое поня­тие, как социальный пакет. Под ним обычно подразумевают пре­доставление государственных социальных гарантий в плане обя­зательного социального, пенсионного, медицинского страхова­ния, оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам. Бенефиты предполагают наличие добровольных обя­зательств со стороны работодателя: например, добровольное пенсионное страхование. Помимо прямого денежного вознагра­ждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций.

Дата добавления: 2015-04-29