Оценка труда персонала: понятие, этапы, критерии и методы оценки

ОТ - мероприятие по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

ОТ дает возможность решить кадровые задачи: 1. оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; 2. поддержать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; 3. организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы. 4. разрабатывать кадровые программы развития и обучения персонала. 5. снизить затраты на обучение. Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: - установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки. - выработать политику проведения оценок результативности труда. - обязать определ. лиц производить оценку результативности труда. - вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда. - обсудить оценку с работником. - принять решение и документировать оценку.

ЭТАПЫ предполагают: 1. Описание функций. 2. Определение требований. 3. Оценка по факторам. 4. Расчет общей оценки. 5. Сопоставление со стандартом. 6. Оценка уровня сотрудников. 7. Доведение результатов оценки до подчиненного.

Чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии они должны отвечать требованиям: 1. Использованные критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику. 2. Информация, используемая для оценки должна быть доступна. 3. Результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения. 4. система оценки должна соответствовать ситуационному контексту. Критерии оценки сотрудников: деловые и личные. В наст. время во многих организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам.

К обязательным деловым качествам относят: 1. знание производства, т.е. его технических и технологических особенностей современных направлений развития; 2. знание экономики; 3. умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно – хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах; 4. способность рационально подбирать и расстанавливать кадры; 5. наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности; 6. способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела; 7. умение целесообразно планировать работу аппарата управления; 8. умение планировать и организовывать свою личную деятельность; 9. умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач; 10. распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; 11. координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией; 12. учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива; 13. стимулировать работников принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений; 14. устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и в работе подчиненных.

Личные качества управленческих работников: 1. честность; 2. справедливость; 3. умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными; 4. выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах; 5. целеустремленность; 6. принципиальность; 7. умение выслушивать советы подчиненных; 8. решительность в принятии упр. решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации; 9. самокритичность в оценках своих действий и поступков; 10. умение держать слово и не обещать того, что будет невыполнено; 11. умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия; 12. умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Методы оценки труда персонала. 1. биографический - оценка работника строится на изучении документальной информации, на биографических данных работника и его прошлой трудовой деят-ти. 2. устная или письмен. хар-ка на работника - описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе (достижение и упущение). 3. метод экспертных оценок - оценка с помощью экспертов степени проявления у работников качеств, важных для эффективного выполнения управленческой деят-ти путем проставления по определенной совокупности шкал, предоставленных в оценочных формах. В шкалах группируются для оценки профессиональные, квалификационные, деловые, личные качества работника. 4. тестирование - определение особенностей личности, знаний, умений, способностей на основе спец. подобранных, стандартизированных тестов. 5. Групповые дискуссии. Оценка знаний, личных и деловых качеств работников, их способности к конструктивному взаимодействию с другими людьми в ходе группового обсуждения проблемы. 6. Метод критических ситуаций. Оценивается как вел себя работник в критической ситуации. 7. Деловые игры. Разыгрывание ситуации по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственную ситуацию и выработка групповых или индивидуальных решений. 8. Метод ранжирования. Определение, с помощью экспертов (непосредственные руководители работника), ранга (места) оцениваемого среди других работников. 9. Собеседование. Проводиться в структурированной или не в структурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников к установленным требованиям. 10. Выбор оценочных характеристик из стандартного списка. Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый с перечнем качеств, представленным заранее в разработанном списке. Отмечаются те качества из списка, которыми по мнению оценивающих обладает работник. 11. Анализ конкретных ситуаций. Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от 1 до 100 страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы, требующие решения и выработать соответствующие предложения, при этом руководители работают как индивидуально, так и в группе. 12. Папка руководителя. Оценивается способность работников к установлению приоритетов, разработке плана действий и принятию решений на основе анализа, специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов. Из практики:- метод шкалирования – это графический метод, где различные показатели отмечаются по баллам (от 1 до 5). Например, способность к сотрудничеству – 4 балла и т.д. - метод анкет – оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника, оценщик отмечает соответствует он конкретному высказыванию; - метод управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов и эффективности труда работников, при котором устанавливается вклад работника в достижение определенной цели.

Дата добавления: 2015-04-29