Организация найма и приёма персонала на работу

Осн.задачей при найме персонала на работу явл-ся удовлет-ие спроса на раб-ов в кач-ом и колич-ом разрезе. Найм на работу - ряд действий направл-ых на привлечение кандидатов облад-их качествами необх-ых д/достижения поставленных целей орг-ии. Набор кадров начи-ся с поиска раб-ов, кот.удовлетворяли бы предъявл-ым треб-ям и справлялись с задачами будущей работы. Имеются 2 возможных источника набора: внутренний – совмещение профессий, перераспределение заданий или перемещение раб-ов,сверхурочная или доп-ая работа, структурная реорганизация или использ-ие новых схем производства. Внешний – потенциальные раб-ки, кот.могли бы работать на нашем предприятии, соответствовали нашим требованиям.Метод привлечения из внешних источников – найм новых раб-ов, лизинг персонала (аренда), хэд-хантинг (переманивание сотрудников, «охота за головами»).В нашей стране наибольшее распространение получили след-ие источ-ки найма на работу: ЦЗН,биржи труда,кадр.агентства,частные агентства по найму, размещение объявл.в СМИ, ярмарки раб.мест, набор в учебных заведениях, знакомы, родственники, друзья, люди случайно зашедшие в поисках работы и др.

Достоинства и недостатки внутреннего и внешнего источников: табл.

При приеме на работу проводится беседа с поступающими, которому задаются примерно след.вопросы: стандартная анкета при приеме на работу.1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?3. Что кандидат реально хочет в жизни?4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?7. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?8. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?9. За сколько дней кандидат сможет показать себя на работе?10. Планирует ли кандидат продолжать образование?11. Как кандидат работает в стрессовых условиях?12. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?13. Что является наиболее важным для кандидата в работе? И т.д.

Альтернатива найму на работ: может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длит-ые или частные сверх-ые работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют спец. агентства. Временный работник, обладающий необх-ми для данной должности навыками, может выполнять особ.задания. Преимущество, кот. дает использование временных раб-ов, состоит в том, что орг-ии не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в люб.время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Оформления на работу иностранного гражданина, а также структурная реорганизация или использование новых схем производства; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

34. Организация отбора кадров: сущность, этапы, требования к кандидатам

Отбор кадров (ОК) - процесс посредством которого орг-я выбирает из числа заявителей 1-го или нескольких кандидатур, наиболее подходящих.под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимания текущие условия окр.обстановки.

Цель отбора кадров - создание резерва кандидатов наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием. ОК происходит поэтапно, каждый раз отсеивая претендентов не соответствующих предъявляемым требованиям. Одновременно проверяют объективно фактич. знания и степень владения производственными навыками.

Этапы - 1. Разработка требований к долж-ти. В результате дальнейший поиск огранич-тся претендентами имеющ-ми. необходимую квалификацию 2. Широкий поиск претендентов. Ставится задача - привлечь мах число кандидат отвечающих мin требованиям. 3. Проверка претендентов с использов. формальных методов ОК в целях отсева худших (проводится кадровой службой). 4. Отбор на должность из числа нескольких лучших (обычно проводит рук-ль с учетом заключения кадровых служб и данных разл. проверок). В ОК участвуют рук-ли линейных и функцион. служб, непосредственный рук-ль участвует в ОК на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при выборе конкретного раб-ка из числа отобранных кадровой службой.

В современной практике можно выделить 4 схемы замещения должностей: - 1. Замещение опытными руководителями и специалистами подбираемыми вне орг-и. 2. Замещение молодыми спец-ми выпускниками ВУЗов). 3. Продвижение своих сотр. 4. Сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей. Во всех случаях счит-тся необходимым проводить замещение долж-й на конкурсной основе, желательно с участие внешних кандидатов. При отборе своих сотрудников важно иметь ввиду что оценка их деят-ти не дает полной информации о его возможностях. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой, с работы штабного характера на должность линейного руководителя и наоборот.

Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности. Общие требования, которые принимают во внимание при отборе: 1 - уровень профессиональной подготовки (опыт, квалификация, образование, профессиональные знания); 2 - личные и деловые качества (интеллект-е способности, лидерские, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость, решительность и самостоятельность, ответственный); 3 - способность к организации командной работы (формирование команды, принятие решений в группе); 4 - моральные качества (честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти на помощь); 5 - административные способности (планирование, организация работы, делегирование, контроль за работой, доведение до конца начатого дела, высокий уровень личной ответственности); 6 - мотивация труда и трудовые ценности, определяющие поведение на работе (заинтересованность в конечном результате, стремление к профессиональному и личному росту, уровень самоуважения, интерес к выполняемой работе); 7 - состояние здоровья, позволяющее напряженно работать на руководящей должности. 8 - эффективность в работе на занимаемой в настоящий момент должности.

Организация отбора претендентов на вакантную должность. Процедура состоит из 7 ступеней. 1. Предварительная отборочная беседа (проводит отдел кадров или лин.руков). Выясняется образование претендентов, внешний вид, доминирующие личные качества. 2. Заполнение бланка заявления и автобиограф. анкеты (в анкете д.б. min кол-во пунктов содержащих информацию более всего характеризующую эфф-ть претендента. Пункты анкеты д.б. сформулированы в нейтральном стиле и предлагать любые возможные ответы, включая отказ в ответе. 3. Беседа по найму (существует 3 вида бесед по найму: 1) проводимая по схеме; 2) слабо-формализованные; 3) выполняемые не по схеме). Цель беседы любого типа одна, рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. В процессе беседы происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов. В ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, это может привести к стрессовой ситуации, что крайне отрицательно сказывается на процессе отбора. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, следить за его поведением. 4. Тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способности и склада ума необходимых для эффективного выполнения заданий. Тестирование может позволить сформулировать мнение о способности кандидата к профессион. и должностному росту, специфики мотивации, особенностях индивидуального стиля деят-ти. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Медицинский осмотр. Причины проведения мед. осмотра: это определение может ли физически заявитель выполнять предлагаемую работу; - предотвратить прием лиц переносчиков заразных болезней; - в случае подачи работниками заявления на компенсацию за утраченное здоровье, необходимо знать его состояние на момент найма. 7. Принятие решения, прием на Работу заканчивается подписанием 2 сторонами трудового договора.

Дата добавления: 2015-04-29